Qual è il modello di risorse umane di David Ulrich?
Il modello Ulrich HR è un framework per organizzare ruoli e responsabilità nei dipartimenti delle risorse umane. Specifica chi è responsabile e responsabile dei compiti essenziali che contribuiscono al funzionamento regolare di qualsiasi azienda. David Ulrich ha presentato questo modello HR nel 1995 come metodo per strutturare le operazioni delle risorse umane.
Il modello è destinato a organizzazioni significative con team vasti e ingombranti. È progettato per semplificare il lavoro e garantire che ogni membro del team comprenda i propri doveri e responsabilità e ciò di cui sono responsabili.
Gli obiettivi principali del modello sono i seguenti:
Stabilire una struttura del team ad alto funzionamento e coeso
Definire ogni posizione dipartimentale
Assicurarsi che l'organizzazione funzioni bene e gestisca in modo competitivo
misurare le prestazioni per fare meglio ripetutamente
I quattro componenti del modello Ulrich:
- Partner commerciali nelle risorse umane (HRBPS)
I partner commerciali delle risorse umane fungono da "consulenti interni" per i leader senior e/o i manager di linea. Gli HRBP sono spesso incorporati in unità aziendali specifiche. Agiscono come generalisti delle risorse umane per i manager e il loro personale, fornendo consulenza e assistenza strategiche e non strategiche e non strategiche basate sulle esigenze particolari dell'unità aziendale. Gli HRBP sono spesso considerati l'interfaccia o il collegamento tra i manager e i servizi, i processi e le conoscenze detenute all'interno della funzione delle risorse umane.
- Centri di eccellenza / Centri di competenza (COE)
I centri di competenza sono piccoli gruppi di professionisti con conoscenza delle risorse umane specializzate che collaborano per creare e promuovere le migliori pratiche nel loro campo. Apprendimento e sviluppo, stipendio e benefici, relazioni con i dipendenti, crescita organizzativa, gestione dei cambiamenti e reclutamento sono tutti esempi comuni.
- Servizi condivisi / centri di servizio condiviso
Una unità commerciale distinta, generalmente piuttosto, che conduce operazioni amministrative identiche per altre unità aziendali è nota come servizi condivisi. Ad esempio, anziché avere un libro paga e lasciare il monitoraggio diffuso in numerose sedi di uffici, i servizi condivisi consolidano e centralizzano l'attività attraverso un unico punto di elaborazione. I centri di servizio condivisi sono in una varietà di forme e dimensioni.
I portali/intranet self-service e le scrivanie di aiuto per richieste più complicate sono spesso accoppiati a servizi condivisi. Potrebbero essere a terra o offshore, costruiti e gestiti internamente o esternalizzati a un fornitore di terze parti e divisioni commerciali regionali o globali di servizio. Potrebbero includere transazioni specifiche per le risorse umane o essere miscelati con altre (IT, finanza, appalti, ecc.).
Alcune organizzazioni addebitano un prezzo per i servizi restituiti alla business unit, mentre altre includono il costo di mantenimento dell'operazione di servizi condivisi nelle loro spese operative complessive.
- Advocate dei dipendenti
Un'organizzazione deve essere consapevole degli interessi e dei requisiti dei suoi dipendenti. Un avvocato dei dipendenti, noto anche come campione dei dipendenti, è l'individuo responsabile di incoraggiare e premiare i dipendenti in un'azienda creando una buona atmosfera. Ulrich e Rasmussen (2015) Questo individuo aiuta a gestire la soddisfazione dei dipendenti e emettere sondaggi in un'organizzazione. Questo individuo aiuta anche nello sviluppo di nuove opportunità di apprendimento per la forza lavoro di un'organizzazione.
