¿Cuál es el modelo de recursos humanos de David Ulrich?
El modelo de recursos humanos Ulrich es un marco para organizar roles y responsabilidades en los departamentos de recursos humanos. Especifica quién es a cargo y responsable de las tareas esenciales que contribuyen al funcionamiento suave de cualquier empresa. David Ulrich presentó este modelo de recursos humanos en 1995 como un método para estructurar las operaciones de recursos humanos.
El modelo está destinado a organizaciones significativas con grandes y engorrosos equipos. Está diseñado para simplificar el trabajo y garantizar que cada miembro del equipo comprenda sus deberes y responsabilidades y por qué son responsables.
Los objetivos principales del modelo son los siguientes:
Establecer una estructura de equipo de alto funcionamiento y cohesión
Defina cada puesto departamental
Asegúrese de que la organización esté funcionando bien y operando de manera competitiva
Medir el rendimiento para mejorar repetidamente
Los cuatro componentes del modelo Ulrich:
- Socios comerciales en recursos humanos (HRBPS)
Los socios comerciales de recursos humanos sirven como "consultores internos" para líderes superiores y/o gerentes de línea. Los HRBP a menudo están integrados dentro de unidades comerciales específicas. Actúan como generalistas de recursos humanos a los gerentes y su personal, brindando asesoramiento y asistencia estratégicos y no estratégicos de recursos humanos basados en las necesidades particulares de la unidad de negocios. Los HRBP se consideran con frecuencia la interfaz o enlace entre los gerentes y los servicios, procesos y conocimiento mantenido dentro de la función de recursos humanos.
- Centros de excelencia / Centros de experiencia (COE)
Los centros de competencia son pequeños grupos de profesionales con conocimientos especializados de recursos humanos que colaboran para crear y promover las mejores prácticas en su campo. El aprendizaje y el desarrollo, el salario y los beneficios, las relaciones con los empleados, el crecimiento organizacional, la gestión del cambio y el reclutamiento son ejemplos comunes.
- Servicios compartidos / centros de servicios compartidos
Una unidad de negocios distinta, generalmente bastante grande que realiza operaciones administrativas idénticas para otras unidades de negocios, se conoce como servicios compartidos. Por ejemplo, en lugar de tener una nómina y dejar el seguimiento de numerosas ubicaciones de oficinas, los servicios compartidos consolidan y centralizan la actividad a través de un solo punto de procesamiento. Los centros de servicio compartidos vienen en una variedad de formas y tamaños.
Los portales/intranets de autoservicio y los escritorios de ayuda para consultas más complicadas se combinan con frecuencia con servicios compartidos. Pueden estar en tierra o en alta mar, construir y operar internamente o subcontratarse a un proveedor externo, y atender divisiones de negocios regionales o globales. Pueden incluir transacciones específicas de recursos humanos o mezclarse con otras (TI, finanzas, adquisiciones, etc.).
Algunas organizaciones cobran un precio por los servicios devueltos a la unidad de negocios, mientras que otras incluyen el costo de mantener la operación de servicios compartidos en sus gastos operativos generales.
- Defensor de los empleados
Una organización debe tener en cuenta los intereses y requisitos de sus empleados. Un defensor de los empleados, también conocido como campeón de empleados, es la persona a cargo de alentar y recompensar a los empleados en un negocio creando una buena atmósfera. Ulrich y Rasmussen (2015) Este individuo ayuda a administrar la satisfacción de los empleados y emitir encuestas en una organización. Este individuo también ayuda a desarrollar nuevas oportunidades de aprendizaje para la fuerza laboral de una organización.
