##デビッド・ウルリッヒ人事モデルは何ですか?

Ulrich HRモデルは、人事部門全体で役割と責任を編成するためのフレームワークです。誰が誰が担当しているかを指定し、あらゆる企業のスムーズな運用に貢献する本質的な義務について説明します。 David Ulrichは、HR操作を構築する方法として1995年にこのHRモデルを発表しました。

このモデルは、広大で面倒なチームを持つ重要な組織を対象としています。これは、作業を簡素化し、すべてのチームメンバーが自分の義務と責任、およびそれらが責任を負うことを理解することを保証するように設計されています。

##モデルの主な目的は次のとおりです。

  • 高機能とまとまりのあるチーム構造を確立します

  • 各部門の位置を定義します

  • 組織がうまく運営され、競争力のある運営をしていることを確認してください

  • パフォーマンスを繰り返し繰り返し行うようにします

##ウルリッヒモデルの4つのコンポーネント:

1.人事部(HRBPS)のビジネスパートナー

人事ビジネスパートナーは、上級指導者および/またはラインマネージャーに「内部コンサルタント」として機能します。 HRBPは、多くの場合、特定のビジネスユニットに埋め込まれています。彼らはマネージャーとそのスタッフに人事総主者として行動し、ビジネスユニットの特定のニーズに基づいて戦略的および非戦略的なHRアドバイスと支援を提供します。 HRBPは、マネージャーとサービス、プロセス、およびHR関数内で保持されている知識との間のインターフェイスまたは連絡と見なされることがよくあります。

2.エクセレンスセンター /専門知識センター(COE)

能力のセンターとは、専門家の小さなグループが、専門のHR知識を協力して、その分野でベストプラクティスを作成および促進することです。学習と開発、給与と福利厚生、従業員関係、組織の成長、変更管理、採用はすべて一般的な例です。

3.共有サービス /共有サービスセンター

他のビジネスユニットに対して同一の管理事業を実施する明確で、一般的にかなり大規模なビジネスユニットは、共有サービスとして知られています。たとえば、給与計算と残しの追跡が多数のオフィスの場所に広がるのではなく、共有サービスは単一の処理ポイントを通じてアクティビティを統合および集中化します。共有サービスセンターには、さまざまな形とサイズがあります。

より複雑な問い合わせのためのセルフサービスポータル/イントラネットとヘルプデスクは、共有サービスとしばしば結合されます。彼らは陸上または沖合であり、社内で建設され、運営されているか、サードパーティのサプライヤーにアウトソーシングされ、地域または世界のビジネス部門にサービスを提供している可能性があります。それらには、HR固有のトランザクションが含まれるか、他のトランザクション(IT、金融、調達など)と混合される場合があります。

一部の組織は、ビジネスユニットに返品されたサービスの価格を請求しますが、他の組織には、全体的な運営費用で共有サービス運用を維持するコストが含まれています。

4.従業員の擁護者

組織は、従業員の利益と要件に留意する必要があります。従業員チャンピオンとしても知られる従業員の擁護者は、良い雰囲気を作り出すことで、ビジネスの従業員を奨励し、報酬を与えることを担当する個人です。 Ulrich and Rasmussen(2015)この個人は、従業員の満足度を管理し、組織内の調査を発行するのを支援しています。この個人は、組織の労働力のための新しい学習機会の開発も支援しています。