Quel est le modèle de ressources humaines David Ulrich?
Le modèle RH Ulrich est un cadre pour organiser les rôles et les responsabilités entre les services RH. Il spécifie qui est en charge et responsable des tâches essentielles qui contribuent au bon fonctionnement de toute entreprise. David Ulrich a présenté ce modèle RH en 1995 comme une méthode de structuration des opérations RH.
Le modèle est destiné à des organisations importantes avec des équipes vastes et encombrantes. Il est conçu pour simplifier le travail et garantir que chaque membre de l'équipe comprend ses fonctions et responsabilités et ce dont il est responsable.
Les principaux objectifs du modèle sont les suivants:
Établir une structure d'équipe de haut niveau et cohésive
Définir chaque poste ministériel
Assurez-vous que l'organisation fonctionne bien et fonctionne de manière compétitive
Mesurer les performances pour mieux faire à plusieurs reprises
Les quatre composants du modèle Ulrich:
- Partners commerciaux des ressources humaines (HRBP)
Les partenaires commerciaux des ressources humaines servent de «consultants internes» aux hauts dirigeants et / ou aux gestionnaires de ligne. Les HRBP sont souvent intégrés dans des unités commerciales spécifiques. Ils agissent en tant que généralistes RH aux gestionnaires et à leur personnel, donnant des conseils et une assistance stratégiques et non stratégiques en matière de ressources humaines en fonction des besoins particuliers de l'unité commerciale. Les HRBP sont souvent considérés comme l'interface ou la liaison entre les gestionnaires et les services, les processus et les connaissances détenus dans la fonction RH.
- Centres d'excellence / centres d'expertise (COE)
Les centres de compétence sont de petits groupes de professionnels ayant des connaissances RH spécialisées collaborant pour créer et promouvoir les meilleures pratiques dans leur domaine. L'apprentissage et le développement, le salaire et les avantages sociaux, les relations avec les employés, la croissance organisationnelle, la gestion du changement et le recrutement sont tous des exemples courants.
- Services partagés / centres de services partagés
Une unité commerciale distincte et généralement assez grande qui mène des opérations administratives identiques pour d'autres unités commerciales est connue sous le nom de services partagés. Par exemple, plutôt que d'avoir la paie et de laisser le suivi réparti dans de nombreux emplacements de bureaux, les services partagés consolident et centralisent l'activité à travers un seul point de traitement. Les centres de services partagés sont disponibles dans une variété de formes et de tailles.
Les portails / intranets en libre-service et les bureaux d'aide pour des demandes plus complexes sont fréquemment associés à des services partagés. Ils pourraient être à terre ou à offshore, construits et exploités en interne ou externalisés à un fournisseur tiers et des divisions commerciales régionales ou mondiales desservent. Ils peuvent inclure des transactions spécifiques à la RH ou être mélangées avec d'autres (informatique, finance, achat, etc.).
Certaines organisations facturent un prix pour les services renvoyés à l'unité commerciale, tandis que d'autres incluent le coût de maintien de l'opération de services partagés dans leurs dépenses d'exploitation globales.
- Avocat des employés
Une organisation doit être consciente des intérêts et des exigences de ses employés. Un défenseur des employés, également connu comme champion des employés, est la personne en charge d'encourager et de récompenser les employés dans une entreprise en créant une bonne atmosphère. Ulrich et Rasmussen (2015) Cette personne aide à administrer la satisfaction des employés et les enquêtes dans une organisation. Cette personne aide également à développer de nouvelles opportunités d'apprentissage pour la main-d'œuvre d'une organisation.
