Fondatori di Adaface: Deepti e Siddharta

TLDR; Riteniamo che le piattaforme di valutazione tecnologica dello status quo non siano un modo equo per le aziende di valutare gli ingegneri. Abbiamo avviato Adaface per aiutare le aziende a trovare grandi ingegneri valutando le competenze sul lavoro richieste per un ruolo.


Se sei qui probabilmente ti starai chiedendo perché abbiamo creato un altro strumento per automatizzare le interviste di screening o i test di codifica . Per comprendere appieno il motivo, dobbiamo guardare allo status quo attuale per intervistare gli ingegneri, in particolare la fase di screening.

Man mano che sempre più candidati hanno iniziato a candidarsi per ruoli tecnici, le aziende hanno iniziato a cercare modi per automatizzare i cicli iniziali di screening.

Le valutazioni tradizionali utilizzano l'equivalente di enigmi / oscure domande di informatica o algoritmi di nicchia che non usi mai nella pratica. 🤯


Anche se è fantastico se qualcuno è bravo con i puzzle (anche se questa abilità può essere migliorata con la pratica), questo non è un forte indicatore di quanto qualcuno sia bravo come ingegnere / quanto sarà bravo nel ruolo. Inoltre, questo modo di misurare le capacità degli sviluppatori ha un pregiudizio intrinseco nei confronti degli sviluppatori più esperti.

Come intervistatore è molto facile dimenticare quanto sia stressante l'ambiente del colloquio per l'intervistato. Dover scrivere codice eseguibile per un algoritmo molto di nicchia che hai studiato a scuola (anche questo solo se eri un maggiore CS), e mai realmente utilizzato ai tuoi tempi da ingegnere nel mondo reale, con il ticchettio del timer, può essere molto molto intimidatorio! 😨

Molti sviluppatori che hanno già affrontato questi test ridicoli suggeriscono che le aziende parlino con loro invece di inviare un test. Anche se questo sarebbe un gioco da ragazzi da fare in uno scenario ideale, non è possibile farlo quando hai 120 candidati che si candidano per 1 ruolo. Per posizioni di ingegneria molto senior (8+ anni di esperienza), tuttavia, ha assolutamente senso intervistare ogni candidato che sembra essere qualificato per il ruolo ed è anche abbastanza fattibile poiché ci sono un numero significativamente inferiore di candidati.

Gli ingegneri del software tendono a non essere bravi a vendere se stessi e i grandi candidati spesso si svendono massicciamente sulla carta. Nella migliore delle ipotesi, una schermata del curriculum ti aiuta a eliminare alcuni candidati che chiaramente non sono qualificati per il ruolo e a ordinare i curriculum in base alla priorità. Oltre a ciò, l'utilizzo di un filtro del curriculum ha una propensione intrinseca nei confronti dei candidati con buone credenziali (istruzione e storia lavorativa). I bravi programmatori possono provenire da qualsiasi luogo e l'utilizzo della corrispondenza delle parole chiave significa che probabilmente ti stai perdendo molti ottimi candidati. Ma se le aziende iniziassero a intervistare tutti coloro che si candidano, ci vorrebbe tutto il tempo del team di ingegneri solo per intervistare i candidati.

Quindi, dopo quel lunghissimo sfogo, cosa stiamo cercando di fare?

Stiamo costruendo un modo per consentire alle aziende e ai candidati di scoprire se sono adatti. Per le aziende per capire chi sono i candidati più adatti per il loro ruolo, pur essendo umane con il processo di colloquio. E per i candidati per capire se sarebbero adatti. Se le aspettative di capacità/esperienza non corrispondono, un colloquio di persona può essere nel peggiore dei casi un'esperienza difficile (anche traumatica!), e nel migliore dei casi un calo di tempo per il candidato.

Per ogni ruolo in un'azienda, i nostri esperti in materia progettano una valutazione personalizzata basata sui requisiti del ruolo.

Sì, idealmente vuoi valutare la loro capacità di scrivere codice pulito e manutenibile con un design semplice, lavorare in collaborazione con il team per arrivare a soluzioni a problemi difficili, ecc. Ma prima di organizzare un colloquio di 2 ore con ciascuno dei 120 candidati desideri anche per sapere se il candidato può scrivere codice. Chiunque non sia mai stato dalla parte dell'intervistatore sarà sorpreso da quanti candidati non possono scrivere codice. Le interviste di screening sono qui per restare. Stiamo cercando di renderli migliori.

In Adaface, impostiamo valutazioni di 45 minuti a misura di candidato che mettono alla prova le abilità sul lavoro. 🤩


Ecco cosa stiamo facendo diversamente dallo status quo:

  • Valutazioni più brevi (45-60 minuti) per assicurarsi che gli ingegneri possano farlo al più presto, stanno investendo meno tempo possibile, pur restando abbastanza per mostrare la loro esperienza.
  • Valutazioni personalizzate su misura per i requisiti del ruolo ( NESSUNA domanda trabocchetto )
  • Domande all'estremità più semplice dello spettro (è un'intervista di screening) con un margine di tempo molto generoso (3 volte quello che serve al nostro team per scrivere il codice)
  • Punteggio estremamente granulare che elimina falsi positivi e falsi negativi
  • Esperienza del candidato amichevole (suggerimenti per ogni domanda, messaggistica amichevole e chatbot; NPS candidato medio è 4,4/5) ☺️

Si spera che tu abbia un buon senso del motivo per cui abbiamo avviato Adaface e ti abbiamo convinto che è una buona idea. 🙂

⭐⭐⭐⭐⭐ Ho rilasciato più di 15 interviste per quest'anno, un po' di tempo si connettono tramite telefonata o Skype, il che sembra richiedere molto tempo poiché è necessario attendere la chiamata e poi un po' di tempo problema di rete o problema hardware, questa intervista sembra molto buona in quanto si può concederla in qualsiasi momento ed è praticamente adatta alla nuova era dell'intervista. Ada sei perfetta..!!

Finora, i candidati sembrano apprezzare molto l'approccio colloquiale alle valutazioni, dai un'occhiata al nostro muro dell'amore qui .

Sfidare lo status quo non è mai facile e stiamo cercando aiuto dai primi utenti come te. Ci piacerebbe assolutamente che tu controllassi il prodotto / contattaci! 🤩