Какова модель человеческих ресурсов Дэвида Ульриха?

Модель Ulrich HR является основой для организации ролей и обязанностей в разных отделениях HR. Он указывает, кто отвечает и отвечает за основные обязанности, которые способствуют плавной работе любой фирмы. Дэвид Ульрих представил эту модель HR в 1995 году как метод структурирования HR -операций.

Модель предназначена для значительных организаций с обширными и громоздкими командами. Он предназначен для упрощения работы и гарантирования того, что каждый член команды понимает свои обязанности, обязанности и за что они несут ответственность.

Основные цели модели следующие:

  • Установить высокофункциональную и сплоченную структуру команды

  • Определите каждую отдельную должность

  • Убедитесь, что организация работает хорошо и работает конкурентоспособным

  • Измеряйте производительность, чтобы сделать лучше многократно

Четыре компонента модели Ульрих:

  1. Деловые партнеры по человеческим ресурсам (HRBPS)

Деловые партнеры по персоналу служат «внутренними консультантами» для старших лидеров и/или линейных менеджеров. HRBP часто встроены в конкретные бизнес -подразделения. Они выступают в качестве универсалов HR для менеджеров и их сотрудников, предоставляя стратегические и нестратегические консультации и помощь HR, основанные на особых потребностях бизнес-подразделения. HRBP часто считаются интерфейсом или связующим звеном между менеджерами и услугами, процессами и знаниями, проводимыми в рамках функции HR.

  1. Центры превосходства / центры опыта (COE)

Центрами компетенции являются небольшие группы профессионалов со специализированными знаниями по персоналу, сотрудничающим для создания и продвижения передовой практики в своей области. Обучение и развитие, зарплата и льготы, отношения сотрудников, организационный рост, управление изменениями и рекрутинг - все это общие примеры.

  1. Общие услуги / центры общего обслуживания

Отдельная, как правило, довольно крупная бизнес -подразделение, которая проводит идентичные административные операции для других бизнес -подразделений, известна как общие услуги. Например, вместо того, чтобы иметь распределение заработной платы и оставлять отслеживание по многочисленным офисным местам, общие услуги консолидируют и централизуют деятельность с помощью одной точки обработки. Общие сервисные центры бывают разных форм и размеров.

Порталы/интрасети самообслуживания и справочные столы для более сложных запросов часто сочетаются с общими услугами. Они могут быть на берегу или оффшор, созданные и эксплуатируемые или управлять на аутсорсинге стороннему поставщику, а также в региональных или глобальных бизнес-подразделениях обслуживания. Они могут включать специфичные для HR транзакции или быть смешанными с другими (это, финансы, закупки и т. Д.).

Некоторые организации взимают цену за услуги, возвращаемые в бизнес -подразделение, в то время как другие включают в себя стоимость обслуживания операции общего обслуживания в их общих операционных расходах.

  1. Адвокат сотрудников

Организация должна помнить о интересах и требованиях своих сотрудников. Адвокат сотрудников, также известный как чемпион -сотрудник, является лицо, отвечающим за поощрение и поощрение сотрудников в бизнесе, создавая хорошую атмосферу. Ульрих и Расмуссен (2015) Этот человек помогает администрировать удовлетворенность сотрудников и обследования в организации. Этот человек также помогает в разработке новых возможностей для обучения для рабочей силы организации.