Jaki jest model zasobów ludzkich David Ulrich?

Model Ulrich HR jest ramą do organizowania ról i obowiązków w działach HR. Określa, kto jest odpowiedzialny za niezbędne obowiązki, które przyczyniają się do sprawnego działania każdej firmy. David Ulrich przedstawił ten model HR w 1995 r. Jako metodę strukturyzacji operacji HR.

Model jest przeznaczony dla znaczących organizacji z rozległymi i nieporęcznymi zespołami. Został zaprojektowany w celu uproszczenia pracy i zagwarantowania, że ​​każdy członek zespołu rozumie swoje obowiązki i obowiązki oraz o tym, za co odpowiada.

Podstawowe cele modelu są następujące:

  • Ustanowienie wysoko funkcjonującej i spójnej struktury zespołu

  • Zdefiniuj każde stanowisko departamentalne

  • Upewnij się, że organizacja działa dobrze i działa konkurencyjnie

  • Mieć wydajność, aby wielokrotnie robić lepiej

cztery komponenty modelu Ulricha:

  1. Partnerzy biznesowi w zakresie zasobów ludzkich (HRBPS)

Partnerzy biznesowi zasobów ludzkich służą jako „konsultanci wewnętrzni” dla starszych liderów i/lub menedżerów liniowych. HRBP są często osadzone w określonych jednostkach biznesowych. Działają jako generalistowie HR dla menedżerów i ich pracowników, udzielając strategicznych i nie strategicznych porad i pomocy HR w oparciu o szczególne potrzeby jednostki biznesowej. HRBP są często uważane za interfejs lub łącznik między menedżerami a usługami, procesami i wiedzą przechowywaną w ramach funkcji HR.

  1. Centra doskonałości / centra wiedzy specjalistycznej (COE)

Centra kompetencji to małe grupy specjalistów ze specjalistyczną wiedzą HR współpracującą w celu tworzenia i promowania najlepszych praktyk w swojej dziedzinie. Uczenie się i rozwój, wynagrodzenie i świadczenia, stosunki pracowników, wzrost organizacyjny, zarządzanie zmianami i rekrutacja są typowymi przykładami.

  1. Udostępnione usługi / centra usług wspólnych

Odrębna, ogólnie raczej duża jednostka biznesowa, która prowadzi identyczne operacje administracyjne dla innych jednostek biznesowych, jest znana jako usługi wspólne. Na przykład, zamiast mieć rozłożone listy płac i pozostawienie śledzenia w wielu lokalizacjach biur, udostępniane usługi konsolidują i scentralizuj działalność za pośrednictwem jednego punktu przetwarzania. Wspólne centra serwisowe mają różne kształty i rozmiary.

Portale/intranety i biurka pomocy w celu bardziej skomplikowanych zapytań są często łączone z udostępnionymi usługami. Mogą być na lądzie lub na morzu, budować i obsługiwać wewnętrznie lub zlecić zewnętrznym dostawcy oraz regionalne lub globalne działy biznesowe. Mogą one obejmować transakcje specyficzne dla HR lub być mieszane z innymi (IT, finanse, zamówienia itp.).

Niektóre organizacje pobierają cenę za usługi zwrócone do jednostki biznesowej, podczas gdy inne obejmują koszt utrzymania operacji usług wspólnych w ich ogólnych kosztach operacyjnych.

  1. Adwokat pracowników

Organizacja musi pamiętać o interesach i wymaganiach swoich pracowników. Zwolennik pracownika, znany również jako mistrz pracowników, jest osobą odpowiedzialną za zachęcanie i nagradzanie pracowników w firmie poprzez tworzenie dobrej atmosfery. Ulrich i Rasmussen (2015) Ta osoba pomaga w administrowaniu zadowolenia pracowników i wydawaniu ankiet w organizacji. Ta jednostka pomaga również w opracowaniu nowych możliwości uczenia się dla siły roboczej organizacji.