Hva er David Ulrich Human Resource -modellen?
Ulrich HR -modellen er et rammeverk for å organisere roller og ansvar på tvers av HR -avdelinger. Den spesifiserer hvem som er ansvarlig for og ansvarlig for de essensielle pliktene som bidrar til jevn drift av ethvert firma. David Ulrich presenterte denne HR -modellen i 1995 som en metode for å strukturere HR -operasjoner.
Modellen er beregnet på betydelige organisasjoner med store og tungvint team. Det er designet for å forenkle arbeid og garantere at hvert teammedlem forstår sine plikter og ansvar og hva de er ansvarlige for.
Modellens primære mål er som følger:
Etablere en høyt fungerende og sammenhengende teamstruktur
Definer hver avdelingsposisjon
Forsikre deg om at organisasjonen kjører bra og opererer konkurransedyktig
måle ytelsen for å gjøre det bedre gjentatte ganger
Ulrich -modellens fire komponenter:
- Business Partners in Human Resources (HRBPs)
Human Resource Business Partners fungerer som "interne konsulenter" til seniorledere og/eller linjeledere. HRBPs er ofte innebygd i spesifikke forretningsenheter. De fungerer som HR-generalister for ledere og deres ansatte, og gir strategiske og ikke-strategiske HR-råd og hjelp basert på virksomhetsenhetens spesielle behov. HRBPs anses ofte som grensesnittet eller forbindelsen mellom ledere og tjenester, prosesser og kunnskap som holdes innen HR -funksjonen.
- Excellence Centers / Expertise Centers (COE)
Kompetanse sentre er små grupper av fagpersoner med spesialisert HR -kunnskap som samarbeider for å skape og fremme beste praksis på sitt felt. Læring og utvikling, lønn og fordeler, ansattes forhold, organisatorisk vekst, endringsledelse og rekruttering er alle vanlige eksempler.
- Delte tjenester / delte servicesentre
En distinkt, generelt ganske stor forretningsenhet som driver identiske administrative operasjoner for andre forretningsenheter er kjent som delte tjenester. For eksempel, i stedet for å ha lønn og forlate sporing spredt over mange kontorlokasjoner, konsoliderer og sentraliserer delte aktiviteter gjennom et enkelt prosesseringspunkt. Delte servicesentre kommer i en rekke former og størrelser.
Selvbetjeningsportaler/intranett og hjelpe pulter for mer kompliserte henvendelser er ofte kombinert med delte tjenester. De kan være på land eller offshore, bygd opp og drevet internt eller outsourcet til en tredjeparts leverandør og service regionale eller globale forretningsdivisjoner. De kan inkludere HR-spesifikke transaksjoner eller blandes med andre (IT, finans, anskaffelse osv.).
Noen organisasjoner krever en pris for tjenester som er returnert til forretningsenheten, mens andre inkluderer kostnadene for å opprettholde den delte tjenestedriften i de samlede driftsutgiftene.
- Advokat for ansatte
En organisasjon må være oppmerksom på de ansattes interesser og krav. En ansattes talsmann, også kjent som en ansatt mester, er den ansvarlige for å oppmuntre og belønne ansatte i en virksomhet ved å skape en god atmosfære. Ulrich og Rasmussen (2015) Denne personen hjelper med å administrere ansattes tilfredshet og utstede undersøkelser i en organisasjon. Denne personen hjelper også med å utvikle nye læringsmuligheter for en organisasjons arbeidsstyrke.
