Wat is het David Ulrich Human Resource Model?
Het Ulrich HR -model is een raamwerk voor het organiseren van rollen en verantwoordelijkheden op HR -afdelingen. Het geeft aan wie verantwoordelijk is voor en verantwoordelijk is voor de essentiële taken die bijdragen aan de soepele werking van een bedrijf. David Ulrich presenteerde dit HR -model in 1995 als een methode om HR -bewerkingen te structureren.
Het model is bedoeld voor belangrijke organisaties met enorme en omslachtige teams. Het is ontworpen om het werk te vereenvoudigen en te garanderen dat elk teamlid zijn taken en verantwoordelijkheden begrijpt en waarvoor ze verantwoordelijk zijn.
De primaire doelstellingen van het model zijn als volgt:
Stel een goed functionerende en samenhangende teamstructuur op
Definieer elke afdelingspositie
Zorg ervoor dat de organisatie goed werkt en competitief werkt
Meet de prestaties om herhaaldelijk beter te doen
De vier componenten van het Ulrich -model:
- Zakelijke partners in Human Resources (HRBPS)
Human Resource Business Partners dienen als "interne consultants" voor senior leiders en/of lijnmanagers. HRBP's zijn vaak ingebed in specifieke bedrijfseenheden. Ze fungeren als HR-generalisten aan managers en hun personeel en geven strategische en niet-strategische HR-advies en hulp op basis van de specifieke behoeften van de bedrijfseenheid. HRBP's worden vaak beschouwd als de interface of contactpersoon tussen managers en de services, processen en kennis die binnen de HR -functie wordt gehouden.
- Excellence Centers / Expertise Centers (COE)
Competentiemiddelen zijn kleine groepen professionals met gespecialiseerde HR -kennis die samenwerken om best practices in hun vakgebied te creëren en te promoten. Leren en ontwikkeling, salaris en voordelen, medewerkersrelaties, organisatorische groei, veranderingsbeheer en werving zijn allemaal gebruikelijke voorbeelden.
- Gedeelde services / gedeelde servicecentra
Een afzonderlijke, over het algemeen vrij grote business unit die identieke administratieve activiteiten voor andere bedrijfseenheden uitvoert, staat bekend als gedeelde services. Bijvoorbeeld, in plaats van de loonlijst te hebben en het volgen van het tracking verspreid over talloze kantoorlocaties te laten, consolideren en centraliseren gedeelde services de activiteit via een enkel verwerkingspunt. Gedeelde servicecentra zijn er in verschillende soorten en maten.
Zelfbedieningsportals/intranetten en helpdesks voor meer gecompliceerde vragen worden vaak gekoppeld aan gedeelde diensten. Ze kunnen onshore of offshore zijn, opgebouwd en in eigen huis worden geëxploiteerd of uitbesteed aan een leverancier van derden en regionale of wereldwijde zakelijke divisies. Ze kunnen HR-specifieke transacties omvatten of worden gemengd met anderen (het, financiën, inkoop, enz.).
Sommige organisaties brengen een prijs in rekening voor diensten die zijn teruggestuurd naar de business unit, terwijl anderen de kosten van het handhaven van de gedeelde services in hun algemene bedrijfskosten omvatten.
- Voorstander van medewerkers
Een organisatie moet zich bewust zijn van de belangen en vereisten van haar werknemers. Een voorstander van medewerkers, ook bekend als een kampioen van medewerkers, is het individu dat verantwoordelijk is voor het aanmoedigen en belonen van werknemers in een bedrijf door een goede sfeer te creëren. Ulrich en Rasmussen (2015) Deze persoon helpt bij het beheren van werknemerstevredenheid en het uitgeven van enquêtes in een organisatie. Deze persoon helpt ook bij het ontwikkelen van nieuwe leermogelijkheden voor het personeelsbestand van een organisatie.
