David Ulrich人力资源模型是什么？
Ulrich HR模型是组织人力资源部门的角色和职责的框架。它指定谁负责并负责任何有助于任何公司的平稳运营的基本职责。戴维·乌尔里希（David Ulrich）在1995年介绍了这种人力资源模型，作为构建人力资源操作的一种方法。
该模型旨在为拥有庞大且繁琐的团队的重要组织。它旨在简化工作并确保每个团队成员都了解他们的职责和责任以及他们负责的事情。
##该模型的主要目标如下：
建立高功能和凝聚力的团队结构
定义每个部门职位
确保组织运行良好并竞争性运行
衡量性能反复做得更好
Ulrich型号的四个组成部分：
1.人力资源（HRBP）的业务伙伴
人力资源业务合作伙伴是高级领导者和/或线路经理的“内部顾问”。 HRBP通常嵌入到特定的业务部门中。他们是经理及其员工的人力资源通才，根据业务部门的特定需求提供战略性和非战略性人力资源建议和帮助。 HRBP经常被视为管理人员与人力资源功能中的服务，过程和知识之间的接口或联络。
2.卓越中心 /专业中心（COE）
能力的中心是具有专业人力资源知识合作的专业专业人士，以创建和促进其领域的最佳实践。学习和发展，工资和福利，员工关系，组织成长，变革管理和招聘都是常见的例子。
3.共享服务 /共享服务中心
一个独特的，相当大的业务部门为其他业务部门进行相同的行政操作，称为共享服务。例如，与其拥有工资单和保持跟踪遍布众多办公室位置，不如通过单个处理点巩固和集中活动。共享服务中心有多种形状和尺寸。
自助服务门户网站/内部网和帮助桌面以进行更复杂的查询，并经常与共享服务相结合。它们可能是陆上或海上，内部建造和运营或外包给第三方供应商以及服务区域或全球业务部门。它们可能包括特定于人力资源的交易或与他人混合（IT，财务，采购等）。
一些组织为返回业务部门的服务价格收取价格，而另一些组织则包括维护共享服务运营的成本。
4.员工拥护者
组织必须注意其员工的利益和要求。雇员倡导者，也被称为员工冠军，是负责通过营造良好氛围来鼓励和奖励员工的个人。 Ulrich and Rasmussen（2015）该个人协助管理员工满意度并在组织中发布调查。这个人还有助于为组织的劳动力开发新的学习机会。
