What topics are covered in the Big Five Personality Test?

Big 5 -eigenschappen Openheid Gewetensigheid Extraversie-intreksel Aangenaamheid Neuroticisme

Big Five Personality Test

About the test:

De Big Five Personality Test (ook bekend als de Ocean Personality Test) is gebaseerd op het Big Five -model, dat menselijke persoonlijkheid definieert als de combinatie van 5 belangrijke persoonlijkheidskenmerken: openheid, consciëntieusheid, overeenstemming, extraversie en neuroticisme (oceaan).

Covered skills:

Big 5 -eigenschappen
Gewetensigheid
Aangenaamheid

Openheid
Extraversie-intreksel
Neuroticisme

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

9 reasons why

Adaface Big Five Personality Assessment Test is the most accurate way to shortlist Software ontwikkelaars

Reason #1

Tests for on-the-job skills

The Big Five Personality Test helps recruiters and hiring managers identify qualified candidates from a pool of resumes, and helps in taking objective hiring decisions. It reduces the administrative overhead of interviewing too many candidates and saves time by filtering out unqualified candidates at the first step of the hiring process.

The test screens for the following skills that hiring managers look for in candidates:

Het aantonen van creativiteit en originaliteit
Sterke aandacht voor detail hebben
Georganiseerd en efficiënt zijn
Extravert en sociaal zijn
Empathie en medeleven met anderen tonen
Stress en hanteringsdruk beheren
Aanpasbaar zijn en openstaan voor nieuwe ervaringen
Een sterke werkethiek hebben
Emotioneel stabiel en veerkrachtig zijn
Effectief communiceren met anderen
Analyseren en probleemoplossing

Reason #2

No trick questions

Traditional assessment tools use trick questions and puzzles for the screening, which creates a lot of frustration among candidates about having to go through irrelevant screening assessments.

View sample questions

The main reason we started Adaface is that traditional pre-employment assessment platforms are not a fair way for companies to evaluate candidates. At Adaface, our mission is to help companies find great candidates by assessing on-the-job skills required for a role.

Why we started Adaface

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

Reason #3

Non-googleable questions

We have a very high focus on the quality of questions that test for on-the-job skills. Every question is non-googleable and we have a very high bar for the level of subject matter experts we onboard to create these questions. We have crawlers to check if any of the questions are leaked online. If/ when a question gets leaked, we get an alert. We change the question for you & let you know.

How we design questions

Reason #4

1200+ customers in 75 countries

Met Adaface konden we ons eerste screeningproces met ruim 75% optimaliseren, waardoor kostbare tijd vrijkwam voor zowel de rekruteringsmanagers als ons talentacquisitieteam!

Brandon Lee, Hoofd Mensen, Love, Bonito

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

Reason #5

Designed for elimination, not selection

The most important thing while implementing the pre-employment Big Five Personality Test in your hiring process is that it is an elimination tool, not a selection tool. In other words: you want to use the test to eliminate the candidates who do poorly on the test, not to select the candidates who come out at the top. While they are super valuable, pre-employment tests do not paint the entire picture of a candidate’s abilities, knowledge, and motivations. Multiple easy questions are more predictive of a candidate's ability than fewer hard questions. Harder questions are often "trick" based questions, which do not provide any meaningful signal about the candidate's skillset.

Science behind Adaface tests

Reason #6

1 click candidate invites

Email invites: You can send candidates an email invite to the Big Five Personality Test from your dashboard by entering their email address.

Public link: You can create a public link for each test that you can share with candidates.

API or integrations: You can invite candidates directly from your ATS by using our pre-built integrations with popular ATS systems or building a custom integration with your in-house ATS.

Reason #7

Detailed scorecards & benchmarks

Bekijk Sample Scorecard

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

Reason #8

High completion rate

Adaface tests are conversational, low-stress, and take just 25-40 mins to complete.

This is why Adaface has the highest test-completion rate (86%), which is more than 2x better than traditional assessments.

Reason #9

Advanced Proctoring

Learn more

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

About the Big Five Personality Online Test

What roles can I use the Big Five Personality Test for?

Software ontwikkelaar
Webontwikkelaar
Data scientist
Software ontwikkelaar
IT consultant
Projectleider
Database Administrator
Bedrijfsanalist
Systeem analist

Preview this test

Bekijk Sample Scorecard

De rekruteringsmanagers waren van mening dat ze door de technische vragen die ze tijdens de panelgesprekken stelden, konden zien welke kandidaten beter scoorden, en onderscheidden ze zich met degenen die niet zo goed scoorden. Zij zijn zeer tevreden met de kwaliteit van de kandidaten op de shortlist van de Adaface-screening.

85%

Vermindering van de screeningstijd

Bekijk volledige case study

Big Five Personality Hiring Test Veelgestelde vragen

Wordt de Big 5 -persoonlijkheidstest wetenschappelijk ondersteund?

De Big Five Personality Test is het meest wetenschappelijk gevalideerde en betrouwbare psychologische model om persoonlijkheid te meten. Van het Big Five -model is bewezen dat het individuele persoonlijkheidskenmerken nauwkeurig meten.

Hoe moet ik de Big 5 -persoonlijkheidstest gebruiken in mijn wervingsproces?

Tests met meerdere maatregelen zijn de meest nauwkeurige manier om kandidaten te beoordelen. Voor de beste resultaten kunt u de Big 5 -persoonlijkheidstest koppelen aan een aanlegstest, omdat de Big 5 -persoonlijkheidstest u niet bijzonder kan vertellen of een kandidaat fit of ongeschikt is voor een baan.

Hoe wordt de Big 5 -persoonlijkheidstest gescoord?

Kandidaten worden gevraagd een reeks zinnen, waarmee zij het eens of oneens kunnen zijn, op een schaal van 1 (zeer mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). Op basis van hun antwoorden zullen de resultaten u laten zien waar elke kandidaat op het spectrum ligt voor elk van de vijf persoonlijkheidskenmerken.

Kan ik meerdere vaardigheden combineren in één aangepaste beoordeling?

Ja absoluut. Aangepaste beoordelingen zijn opgezet op basis van uw functiebeschrijving en bevatten vragen over alle must-have vaardigheden die u opgeeft.

Heeft u functies tegen latere of proctoring op hun plaats?

We hebben de volgende anti-cheating-functies op zijn plaats:

Niet-googelbare vragen
IP Proctoring
Web Proctoring
Webcam Proctoring
Plagiaatdetectie
Beveilig browser

Lees meer over de Proctoring -functies.

Hoe interpreteer ik testscores?

Het belangrijkste om in gedachten te houden is dat een beoordeling een eliminatietool is, geen selectietool. Een vaardighedenbeoordeling is geoptimaliseerd om u te helpen kandidaten te elimineren die niet technisch gekwalificeerd zijn voor de rol, het is niet geoptimaliseerd om u te helpen de beste kandidaat voor de rol te vinden. Dus de ideale manier om een beoordeling te gebruiken is om een drempelscore te bepalen (meestal 55%, wij helpen u benchmark) en alle kandidaten uit te nodigen die boven de drempel scoren voor de volgende interviewrondes.

Voor welk ervaringsniveau kan ik deze test gebruiken?

Elke ADAFACE -beoordeling is aangepast aan uw functiebeschrijving/ ideale kandidaatpersonage (onze experts van het onderwerp zullen de juiste vragen kiezen voor uw beoordeling uit onze bibliotheek van 10000+ vragen). Deze beoordeling kan worden aangepast voor elk ervaringsniveau.

Krijgt elke kandidaat dezelfde vragen?

Ja, het maakt het veel gemakkelijker voor u om kandidaten te vergelijken. Opties voor MCQ -vragen en de volgorde van vragen worden gerandomiseerd. We hebben anti-cheating/proctoring functies. In ons bedrijfsplan hebben we ook de optie om meerdere versies van dezelfde beoordeling te maken met vragen over vergelijkbare moeilijkheidsniveaus.