Utmattningsfrekvens

Vad är utmattningshastigheten?

Utmattning beskrivs inom området för mänskliga resurser som både frivillig och oavsiktlig minskning av ett företags personal genom dödsfall, anställdas avgångar, överföringar, avgång och uppsägningar. Medan viss försämring av konventionella affärsmetoder förväntas, kan överdriven komprimering orsaka problem, inklusive brist på mänskliga resurser.

Personalresursspecialister kan hjälpa till att hålla topputövare nöjda och utmattningsgraden låga genom att utforma och implementera företagskompensationssystem, motiverande system och företagskultur. Bortsett från att hålla toppmässiga anställda vill företagets ägare hålla utmattningsgraden så låga som möjligt för att fortsätta investera pengar i marknadsföring för anställning, utbildning och pappersarbete för nya anställda.

Utslitningstyper

Anställdas utmattning kategoriseras i fem typer:

(1) Intern vs extern utmattning (2) skicklig kontra okvalificerad anställdas utmattning (3) Funktionell vs dysfunktionell utmattning (4) Frivillig kontra ofrivillig utmattning (5) dra och push -utmattning

Intern utmattning vs extern utmattning

Friktion, som rekrytering, kan delas upp i intern och extern utmattning. Intern korrosion inträffar när anställda lämnar sitt nuvarande jobb och tar en ny roll i organisationen. Detta kan hända på både ett positivt och negativt sätt. Anställdas utmattning kan vara fördelaktigt på grund av förbättrad intern moral, anställdas tacksamhet och så vidare.

Ett negativt inslag av intern korrosion skulle inkludera projekt- eller relationsstörningar och brist på kunskap inom ett visst område. Extern utmattning, å andra sidan, hänvisar till anställda som lämnar organisationen som letar efter ett bättre jobb eller en mer betydande inkomst. Extern utmattning har ett större inflytande på organisationen och är en större fråga om oro för arbetsgivaren. Specifika HR -förfaranden, som successionsplanering, kan begränsa och reglera intern nedbrytning.

Skicklig vs okvalificerad anställdas utmattning

Oberoende yrken har ofta betydande utmattning, och personal kan belönas utan att orsaka organisatorisk prestationsförlust. Den lätthet som dessa individer kan ersättas ger minimal motivation för företag att ge generösa anställningsavtal; Å andra sidan kan arrangemang avsevärt gynna verksamheten och leda till mer betydande avskrivningar när de anställda söker och slutligen finner mer attraktiv anställning.

Emellertid kan de höga utmattningsnivåerna för erfarna yrkesverksamma hota företaget eller organisationen på grund av förlust av mänskligt kapital, färdigheter, utbildning och expertis. Eftersom kompetenta individer är naturligt specialiserade, kommer de sannolikt att återanvända inom samma verksamhet av en rival. Som ett resultat resulterar utmattningen av dessa anställda i både ersättningskostnader för branschen och en konkurrenskraftig nackdel för företaget.

Funktionell vs dysfunktionell utmattning

Funktionell utmattning är inte skadligt för verksamheten. Anställda som väljer att lämna sin anställning kan vara deltidsarbetare utan speciella förmågor, eller så kanske de inte är topppresterande. Förlusten av deras skicklighet förhindrar inte att uppgifterna slutförs korrekt. När det gäller funktionell utmattning överväger fördelarna med att ersätta avgående personal utgifterna. Dysfunktionell försämring är skadligt för verksamheten.

Kostnaderna uppväger eventuella fördelar. Vissa av dem som lämnar kan vara toppföreställare vars arbete direkt har påverkat lönsamheten. Andra kan ha specialiserade talanger som är svåra att hitta, vilket gör det svårt - och kostsamt - att hitta och anställa ersättare. Förlusten av för många minoritetsgruppsmedlemmar kan påverka mångfalden i ett företags arbetskraft. När ett företag förlorar många människor som uppfyller någon av dessa situationer, kombineras kostnaderna för att ersätta dem med ytterligare utgifter, till exempel de som är kopplade till kvalitetsfrågor och kundklagomål.

Dysfunktionell utmattning kan undvikas eller tvingas. Utmattning kan undvikas om organisationen kontrollerar anställda som lämnar eftersom deras jobb eller karriärbehov är ouppfyllda. Anställda som avgår för att hantera familje- eller hälsovården, flytta till andra platser, delta i heltidsutbildning eller av andra skäl som organisationen inte har någon kontroll kan vara oundviklig.

Frivillig vs ofrivillig utmattning

Anställda som lämnar en organisation frivilligt kallas frivillig utmattning. De kan gå till jobbet på grund av olika omständigheter, till exempel brist på ränta, lönefrågor och många konflikter med sina gruppgrupper, chefer, etc. Anställda avfyras ofrivilligt av organisationer av olika skäl, inklusive pension, oetiskt beteende, avstängning, uppsägning, affärsförändringar och så vidare. En annan typ av utmattning är obligatorisk utmattning, där anställda slutar organisationen på grund av statliga lagar och förordningar och effekterna av dessa begränsningar på organisationen.

dra vs push -utmattning

Betraktas anställdas utmattning i form av faktorer som härstammar från den anställda eller arbetsgivaren? När en individ lämnar sitt arbete/sysselsättning i en organisation av personliga skäl kallas det att dra eller dra typ av utmattning eftersom orsakerna till att lämna den anställda ur sin position och organisationen. När arbetsgivaren tar initiativet för att uppmana den anställda att lämna jobbet och organisationen kallas detta som en drivkraft eller pushform av utmattning.

Hur lägre utmattning?

Skapa en härlig arbetande atmosfär

Arbetsmiljön är platsen där de anställda utför sina uppgifter. När vädret är fint kan proffs vara motiverade att komma till jobbet, interagera med sina kollegor och ge resultat av hög kvalitet. Skapa en atmosfär där anställda känner sig lugna och uppmuntrar att komma med nya idéer.

Bortsett från den fysiska infrastrukturen, överväg ditt teams personlighetskompatibilitet. Vissa arbetare kan välja att arbeta autonomt, vilket gör att de kan fokusera mer på sina uppgifter. Andra kan trivas när de omges av andra som delar sina värderingar. Skapa en miljö som uppmuntrar mental och fysisk välbefinnande samtidigt som produktiviteten bibehålls. Ju mer tilltalande atmosfären, desto färre anställda kan välja att lämna organisationen.

Utnämna kvalificerade ledare.

Ledarskap kan ha en betydande effekt på de erfarenheter som arbetarna har när de arbetar för ett företag. De kan välja att förlänga sina kontrakt om de tror att deras handledare stöder dem och ger flexibilitet. Utse handledare som kan bygga äkta relationer med kollegor och påverka företaget positivt. När du fattar rekryteringsdomar, utvärdera kandidaternas kommunikationsförmåga och emotionella intelligens.

Låt anställda vara kreativa.

Möjligheten att uppnå dina professionella skyldigheter som du ser passande kallas kreativ frihet. Var och en av dina arbetare kan komma från en mångfaldig utbildnings- och professionell bakgrund och påverka hur de närmar sig sina uppgifter. Överväg att ge dem möjlighet att använda sin taktik snarare än att tvinga dem att följa företagets standarder. Som chef kan du erbjuda riktning vid behov, men din flexibilitet kan göra personalen mer upphetsad över sina initiativ. Resultaten kan vara mer uppfinningsrika, och du kan kontrollera utmattning genom att visa för medarbetare att du litar på deras bedömning.

Gör professionell utveckling till en prioritering.

Låt personalen utöka sin kompetensuppsättning. Professionell utveckling gör det möjligt för anställda att bli mer skickliga i sina positioner när deras karriärer utvecklas. De kan se att deras arbetsgivare investeras i deras framgång, vilket kan öka uppfattningen att din organisation är en utmärkt arbetsplats. Du kan tillhandahålla gratis deltagande i en utbildningskurs som lär hur man använder en teknisk gadget, eller så kan du implementera ett träningsprogram. En annan metod är att ge anställda möjligheter att utöva sina färdigheter. Att starta olika ämnen kan hjälpa din personal att undvika trötthet. De kanske vill stanna kvar i organisationen om de tror att de ständigt lär sig nya saker.

Ge konkurrenskraftig lön och förmåner

Dina kompensationsplaner och förmånspaket måste matcha medarbetarens arbetsuppgifter och kvalifikationer. Anställda kan vara mer nöjda med sin arbetsgivare om de tror att de betalas rättvist. Undersök de genomsnittliga intäkterna för yrken inom ditt område. Om intjäningspotentialen motsvarar den hos andra organisationer, kan du överväga sätt att skilja din anställning från rivaler.