¿Qué es la tasa de desgaste?
El desgaste se describe en el campo de los recursos humanos como la disminución voluntaria y no intencional del personal de una empresa a través de muertes, partidas de empleados, transferencias, renuncias y terminaciones. Si bien se espera un poco de deterioro en las prácticas comerciales convencionales, la compresión excesiva puede causar problemas, incluida la escasez de recursos humanos.
Los especialistas en recursos humanos pueden ayudar a mantener bajas las tasas de deserción y las tasas de deserción al diseñar e implementar esquemas de compensación empresarial, sistemas de motivación y cultura de la empresa. Además de mantener a los empleados de alto rendimiento, los propietarios de la compañía desean mantener las tasas de deserción lo más bajas posible para continuar invirtiendo dinero en promoción para contratación, capacitación y papeleo para nuevos empleados.
Tipos de desgaste
El desgaste de los empleados se clasifica en cinco tipos:
(1) desgaste interno vs externo (2) desgaste de empleados calificado versus no calificado (3) desgaste funcional vs disfuncional (4) desgaste voluntario versus involuntario (5) Tirar y empujar el desgaste
ATTRICIÓN INTERNA VS ATRICIÓN EXTERNA
La fricción, como el reclutamiento, puede dividirse en desgaste interno y externo. La corrosión interna ocurre cuando los empleados dejan su trabajo actual y asumen un nuevo papel dentro de la organización. Esto podría suceder de una manera positiva y negativa. El desgaste de los empleados puede ser beneficioso debido a la moral interna mejorada, la gratitud de los empleados, etc.
Un elemento negativo de la corrosión interna incluiría la interrupción del proyecto o la relación y la falta de conocimiento en un campo particular. El desgaste externo, por otro lado, se refiere a los empleados que dejan la organización buscando un mejor trabajo o un ingreso más significativo. El desgaste externo tiene una mayor influencia en la organización y es una mayor preocupación para el empleador. Los procedimientos específicos de recursos humanos, como la planificación de la sucesión, pueden limitar y regular la degradación interna.
desgaste de empleados calificado frente a los empleados no calificados
Las ocupaciones no calificadas con frecuencia tienen un desgaste significativo, y el personal puede ser recompensado sin causar pérdida de desempeño organizacional. La facilidad con la que se pueden reemplazar estas personas proporciona una motivación mínima para que las empresas otorguen generosos contratos de empleo; Por otro lado, los arreglos pueden favorecer sustancialmente el negocio y conducir a una depreciación más significativa como los empleados buscan y finalmente encontrar un empleo más atractivo.
Sin embargo, las altas tasas de deserción de profesionales experimentados pueden amenazar a la empresa u organización debido a la pérdida de capital humano, habilidades, educación y experiencia. En particular, debido a que las personas competentes son naturalmente especializadas, es probable que un rival les vuelva a emplear dentro del mismo negocio. Como resultado, el desgaste de estos empleados resulta tanto en los gastos de reemplazo para la industria como en una desventaja competitiva para la empresa.
Desempeamiento funcional vs disfuncional
El desgaste funcional no es perjudicial para el negocio. Los empleados que eligen abandonar su empleo pueden ser trabajadores a tiempo parcial sin habilidades especiales, o pueden no ser de máximos logros. La pérdida de su habilidad no evita que las tareas se completen correctamente. Con respecto al desgaste funcional, las ventajas de reemplazar al personal de salida superan los gastos. El deterioro disfuncional es perjudicial para el negocio.
Los costos superan cualquier beneficio potencial. Algunos de ellos que se van pueden ser de alto rendimiento cuyo trabajo ha afectado directamente la rentabilidad. Otros pueden tener talentos especializados que son difíciles de encontrar, lo que hace que sea difícil, y costoso, encontrar y contratar reemplazos. La pérdida de demasiados miembros del grupo minoritario puede afectar la diversidad de la fuerza laboral de una empresa. Cuando una empresa pierde a muchas personas que cumplen con cualquiera de estas situaciones, los costos de reemplazarlas se combinan con gastos adicionales, como aquellos relacionados con problemas de calidad y quejas de los clientes.
El desgaste disfuncional se puede evitar o forzar. Se puede evitar el desgaste si la organización controla a los empleados que se van porque sus necesidades laborales o profesionales no están satisfechas. Los empleados que parten para manejar dificultades familiares o de salud, se mudan a otros lugares, asisten a la educación a tiempo completo o por otras razones sobre las cuales la organización no tiene control puede ser inevitable.
Voluntario vs desgaste involuntario
Los empleados que abandonan una organización voluntariamente se conocen como desgaste voluntario. Pueden ir a trabajar debido a diversas circunstancias, como la falta de intereses, los problemas salariales y muchos conflictos con sus grupos de pares, jefes, etc. Los empleados son despedidos involuntariamente por las organizaciones por una variedad de razones, que incluyen jubilación, comportamiento poco ético, suspensión, despido, cambios comerciales, etc. Otro tipo de desgaste es el desgaste obligatorio, en el que los empleados abandonan la organización debido a las leyes y regulaciones gubernamentales y al impacto de esas restricciones en la organización.
Tull vs Push Astrition
¿Se ve el desgaste de los empleados en términos de factores originados del empleado o empleador? Cuando un individuo deja su trabajo/empleo en una organización por razones personales, se conoce como el tipo de desgaste de arrastrar o tirar ya que las razones para dejar arrastrar al empleado fuera de su posición y la organización. Cuando el empleador toma la iniciativa para instar al empleado a que abandone el trabajo y la organización, esto se conoce como una forma de desgaste o impulso.
¿Cómo reducir el desgaste?
Crear una atmósfera de trabajo encantadora
El entorno de trabajo es el lugar donde los empleados llevan a cabo sus deberes. Cuando el clima es agradable, los profesionales pueden estar motivados para venir a trabajar, interactuar con sus compañeros de trabajo y producir resultados de alta calidad. Cree una atmósfera donde los empleados se sientan a gusto y alientan a encontrar nuevas ideas.
Además de la infraestructura física, considere la compatibilidad de la personalidad de su equipo. Algunos trabajadores pueden optar por trabajar de forma autónoma, permitiéndoles concentrarse más en sus tareas. Otros pueden prosperar cuando están rodeados de otros que comparten sus valores. Cree un entorno que fomente el bienestar mental y físico mientras mantiene la productividad. Cuanto más atractiva sea la atmósfera, menos empleados pueden optar por abandonar la organización.
Nombrar líderes calificados.
El liderazgo puede tener un efecto significativo en las experiencias que los trabajadores tienen mientras trabajan para una empresa. Pueden optar por extender sus contratos si creen que sus supervisores los apoyan y proporcionan flexibilidad. Nombrar supervisores que puedan construir relaciones genuinas con colegas e influir positivamente en la empresa. Al hacer juicios de reclutamiento, evalúe las habilidades de comunicación de los candidatos y la inteligencia emocional.
Permitir que los empleados sean creativos.
La oportunidad de lograr sus obligaciones profesionales como mejor le parezca la libertad creativa. Cada uno de sus trabajadores puede provenir de una experiencia educativa y profesional diversas, influyendo en cómo abordan sus tareas. Considere brindarles la oportunidad de utilizar sus tácticas en lugar de obligarlos a cumplir con los estándares de la compañía. Como jefe, puede ofrecer dirección cuando sea necesario, pero su flexibilidad puede hacer que el personal esté más entusiasmado con sus iniciativas. Los resultados pueden ser más inventivos, y puede controlar el desgaste demostrando a los asociados que confía en su juicio.
Haz del desarrollo profesional una prioridad.
Permitir que el personal expanda su conjunto de habilidades. El desarrollo profesional permite a los empleados ser más expertos en sus posiciones a medida que avanzan sus carreras. Podrían ver que su empleador está invertido en su éxito, lo que puede aumentar la percepción de que su organización es un excelente lugar de trabajo. Puede proporcionar una participación gratuita en un curso educativo que enseñe cómo usar un dispositivo técnico, o puede implementar un programa de capacitación. Otro método es brindar oportunidades para que los empleados practiquen sus habilidades. Lanzar una variedad de temas podría ayudar a su personal a evitar la fatiga. Es posible que les guste permanecer con la organización si creen que continuamente están aprendiendo cosas nuevas.
Proporcionar salarios y ventajas competitivas
Sus planes de compensación y paquetes de beneficios deben igualar las tareas y calificaciones laborales del empleado. Los empleados pueden estar más satisfechos con su empleador si creen que se les paga de manera justa. Investigue las ganancias promedio de las ocupaciones en su campo. Si el potencial de ingresos es equivalente al de otras organizaciones, puede considerar formas de diferenciar su empleo de los rivales.
