##コンピテンシーベースの賃金とは何ですか？
スキルや知識ベースの給与と同様に、コンピテンシーベースの給与プランは、たとえば、従業員が給与の引き上げの資格を得るために習得する必要がある態度、行動、能力など、能力を特定します。
コンピテンシーベースの給与は、従業員が給与の引き上げの資格を得るために習得するために必要な能力を特定する高度に構造化された賃金システムです。
能力は、企業全体または特定の作業部門として特定されています。これは、企業が目標を達成するために最も重要であると考えられています。
従業員は、会社が評価する能力のレベルが高いことを実証すると、より高い補償を受けます。
コンピテンシーベースのシステムを成功させるには、マネージャーは、従業員が持っているかどうかを判断するための模範的なプロセスを概説する必要がある能力を明確に定義する必要があります。
##コンピテンシーベースの給与利点：
- 年功序列はありません
経験の少ない人員に対するコンピテンシーベースの給与の利点の1つは、年功序列が給与に最小限の影響を与えることです。代わりに、重点は、リーダーシップや細部への注意などの能力に関して、個人がどれほど効果的に機能するかだけです。これにより、従業員はより優れた給料を得るために「会費を支払う」必要があるという概念を軽減できます。
- 達成する動機
コンピテンシーベースの報酬スキームは、労働者の高い達成者になるためのインセンティブを後押しする可能性があります。彼らは評価プロセスの特性に集中するかもしれません。これらの領域でうまくいけば、それに応じて報われることを知っています。
- 改善文化
アメリカの家族医師アカデミーによると、コンピテンシーベースの報酬システムは「改善の文化」を促進することができます。給与は、指定された能力の実証された改善に依存するため、自己開発に重点を置いています。これは、あなたがやるほど、報酬が大きくなるという広範な社会的信念につながる可能性があります。
##コンピテンシーベースの給与短所：
- 主観性
コンピテンシーベースのプログラムの可能性のある欠点は、特定の成果ではなく一般的な基準に基づいて人々を評価するため、評価プロセスに主観性を追加することです。リーダーシップやマルチタスクなどの概念は解釈の影響を受けやすく、不公平な評価の可能性が高まります。
- 好意
Locatestaffingによると、コンピテンシーベースの報酬システムのもう1つの潜在的な欠点は、偏見の感覚です。ある従業員は、自分たちが別の従業員よりも価値があると信じているが、他の人がより良い給与昇給を獲得したことを知った場合、彼らは虐待されていると結論付けるかもしれません。意見の相違は歓迎されない結果かもしれません。
- 能力とパフォーマンスの関係
どの能力が仕事のパフォーマンスや生産性の向上につながることを決定することは困難なかもしれません。たとえば、カスタマーサービス担当者がより多くの質問を処理している場合、マルチタスクの能力が向上したか、問題への注意が向上し、問題を迅速に修正できるためです。
