Założyciele Adaface: Deepti i Siddhartha

TLDR; Uważamy, że platformy oceny status quo tech nie są uczciwym sposobem oceny inżynierów przez firmy. Założyliśmy Adaface, aby pomóc firmom znaleźć świetnych inżynierów, oceniając umiejętności wymagane na stanowisku pracy.


Jeśli tu jesteś, prawdopodobnie zastanawiasz się, dlaczego stworzyliśmy kolejne narzędzie do automatyzacji wywiadów przesiewowych lub testów kodowania . Aby w pełni zrozumieć, dlaczego, musimy przyjrzeć się aktualnemu status quo podczas przeprowadzania wywiadów z inżynierami, a konkretnie faza screeningu.

Ponieważ coraz więcej kandydatów zaczęło ubiegać się o stanowiska technologiczne, firmy zaczęły szukać sposobów na zautomatyzowanie pierwszych rund weryfikacji.

Tradycyjne testy wykorzystują odpowiedniki łamigłówek / niejasnych pytań informatycznych lub niszowych algorytmów, których tak naprawdę nigdy nie używasz w praktyce. 🤯.


Chociaż dobrze jest, jeśli ktoś jest dobry w łamigłówkach (nawet jeśli tę umiejętność można poprawić poprzez praktykę), nie jest to silny wskaźnik tego, jak dobry jest ktoś z inżynierów / jak dobry będzie w tej roli. Ponadto ten sposób mierzenia umiejętności programistów ma wrodzoną skłonność do bardziej doświadczonych programistów.

Jako osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną bardzo łatwo jest zapomnieć, jak stresujące dla rozmówcy jest ustawienie rozmowy kwalifikacyjnej. Konieczność napisania kodu wykonywalnego dla bardzo niszowego algorytmu, którego uczyłeś się w szkole (to też tylko wtedy, gdy byłeś specjalistą CS) i nigdy tak naprawdę nie używałeś w swoim czasie jako inżynier w prawdziwym świecie, z tykającym zegarem, może być bardzo, bardzo onieśmielający! 😨.

Wielu programistów, którzy wcześniej mieli do czynienia z tymi absurdalnymi testami, sugeruje, że firmy rozmawiają z nimi zamiast wysyłać test. Chociaż w idealnym scenariuszu byłoby to nierozsądne, nie jest to możliwe, gdy masz 120 kandydatów ubiegających się o 1 stanowisko. Jednak w przypadku bardzo wysokich stanowisk inżynierskich (ponad 8 lat doświadczenia) absolutnie sensowne jest przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej z każdym kandydatem, który wydaje się mieć kwalifikacje do tej roli i jest to całkiem wykonalne, ponieważ kandydatów jest znacznie mniej.

Inżynierowie oprogramowania zwykle nie są dobrzy w sprzedawaniu samych siebie, a świetni kandydaci często mają ogromne zaniżanie siebie na papierze. W najlepszym przypadku ekran CV pomaga wyeliminować niektórych kandydatów, którzy wyraźnie nie kwalifikują się do danej roli, i sortować CV według priorytetu. Poza tym, używanie filtra CV ma nieodłączną skłonność do kandydatów z dobrymi referencjami (wykształcenie i historia pracy). Dobrzy programiści mogą pochodzić z dowolnego miejsca, a używanie dopasowywania słów kluczowych oznacza, że prawdopodobnie tracisz wielu świetnych kandydatów. Ale jeśli firmy zaczną przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne ze wszystkimi, którzy się zgłoszą, cały czas zespołu inżynierskiego zajmie samo przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami.

Więc po tej naprawdę długiej tyrandzie, co próbujemy zrobić?

Budujemy sposób, aby firmy i kandydaci mogli dowiedzieć się, czy pasują. Aby firmy mogły dowiedzieć się, kto najlepiej pasuje do kandydatów na ich stanowisko, jednocześnie zachowując humanitarny stosunek do procesu rozmowy kwalifikacyjnej. I aby kandydaci mogli dowiedzieć się, czy będą dobrze pasować. Jeśli oczekiwania dotyczące umiejętności/doświadczeń są niedopasowane, rozmowa kwalifikacyjna może być w najgorszym przypadku trudnym (nawet traumatycznym!) doświadczeniem, aw najlepszym przypadku skrócić czas dla kandydata.

Dla każdej roli w firmie nasi eksperci merytoryczni opracowują niestandardową ocenę w oparciu o wymagania danej roli.

Tak, najlepiej, jeśli chcesz ocenić ich zdolność do pisania czystego, łatwego w utrzymaniu kodu za pomocą prostego projektu, współpracować z zespołem, aby znaleźć rozwiązania trudnych problemów itp. Ale przed umówieniem 2-godzinnej rozmowy kwalifikacyjnej z każdym ze 120 kandydatów również chcesz wiedzieć, czy kandydat potrafi pisać kod. Każdy, kto nigdy nie był po stronie ankietera, zdziwi się, jak wielu kandydatów nie potrafi napisać kodu. Wywiady przesiewowe są tutaj na stałe. Staramy się je ulepszyć.

W Adaface przeprowadzamy 45-minutowe testy przyjazne kandydatom, które sprawdzają umiejętności w miejscu pracy. 🤩.


Oto, co robimy inaczej niż w przypadku status quo:

  • Krótsze oceny (45-60 minut), aby upewnić się, że inżynierowie mogą to zrobić JAK NAJSZYBCIEJ, inwestują jak najmniej czasu, a jednocześnie wystarczająco dużo, aby zaprezentować swoją wiedzę.
  • Niestandardowe oceny dostosowane do wymagań stanowiska ( BEZ podchwytliwych pytań )
  • Pytania na prostszym końcu spektrum (jest to rozmowa kwalifikacyjna) z bardzo hojnym limitem czasu (3x więcej niż nasz zespół na napisanie kodu)
  • Niezwykle szczegółowa punktacja , która eliminuje fałszywie pozytywne i fałszywie negatywne
  • Przyjazne doświadczenie kandydata (wskazówki do każdego pytania, przyjazne wiadomości i chatbot; średni NPS kandydata to 4,4/5) ☺️

Mamy nadzieję, że dobrze wiesz, dlaczego założyliśmy Adaface i przekonaliśmy Cię, że to dobry pomysł. 🙂.

⭐⭐⭐⭐⭐ Udzieliłem w tym roku ponad 15+ wywiadów, czasami łączą się przez telefon lub przez skype, co wydaje się dość czasochłonne, ponieważ trzeba poczekać na połączenie, a potem trochę czasu, problem z siecią lub sprzętem, ten wywiad wydaje się bardzo dobry, ponieważ można go udzielić w każdej chwili i praktycznie wpasowuje się w nową erę wywiadu. Ada jesteś idealna..!!

Jak na razie kandydatom bardzo podoba się konwersacyjne podejście do ocen, sprawdź naszą ścianę miłości tutaj .

Rzucenie wyzwania status quo nigdy nie jest łatwe, dlatego szukamy pomocy od wczesnych użytkowników, takich jak Ty. Bardzo chcielibyśmy, abyś sprawdził produkt/skontaktował się z nami! 🤩.