Grunnleggere av Adaface: Deepti og Siddhartha

TLDR; Vi mener at status quo teknologivurderingsplattformer ikke er en rettferdig måte for selskaper å evaluere ingeniører på. Vi startet Adaface for å hjelpe bedrifter med å finne gode ingeniører ved å vurdere ferdigheter på jobben som kreves for en rolle.


Hvis du er her, lurer du sannsynligvis på hvorfor vi har laget enda et verktøy for å automatisere screeningintervjuer eller kodetester . For fullt ut å forstå hvorfor, må vi se på den nåværende status quo for intervju av ingeniører, spesielt screeningsfasen.

Etter hvert som flere og flere kandidater begynte å søke på teknologiroller, begynte selskaper å lete etter måter å automatisere de første rundene med screening.

Tradisjonelle vurderinger bruker tilsvarende gåter/obskure informatikkspørsmål eller nisjealgoritmer som du egentlig aldri bruker i praksis. 🤯


Selv om det er flott hvis noen er gode på puslespill (selv om denne ferdigheten kan forbedres med øvelse), er ikke dette en sterk indikator på hvor flink en ingeniør noen er/hvor gode de kommer til å bli i rollen. Dessuten har denne måten å måle utviklerferdigheter på en iboende skjevhet mot mer erfarne utviklere.

Som intervjuer er det veldig lett å glemme hvor stressende intervjusettingen er for intervjuobjektet. Å måtte skrive kjørbar kode for en veldig nisjealgoritme du studerte på skolen (også bare hvis du var en CS-major), og aldri virkelig ble brukt i tiden din som ingeniør i den virkelige verden, med tidtakeren tikker, kan være veldig veldig skremmende! 😨

Mange utviklere som tidligere har møtt disse latterlige testene foreslår at selskaper snakker med dem i stedet for å sende over en test. Selv om dette ville være uoversiktlig å gjøre i et ideelt scenario, er dette ikke mulig å gjøre når du har 120 kandidater som søker på 1 rolle. For svært ledende ingeniørstillinger (8+ års erfaring) er det imidlertid absolutt fornuftig å intervjue hver kandidat som ser ut til å være kvalifisert for rollen, og det er ganske gjennomførbart også siden det er betydelig færre kandidater.

Programvareingeniører har en tendens til å ikke være flinke til å selge seg selv, og gode kandidater selger seg ofte massivt på papiret. I beste fall hjelper en CV-skjerm deg med å eliminere noen kandidater som helt klart ikke er kvalifisert for rollen og sortere CVer etter prioritet. Utover det har bruk av et CV-filter en iboende skjevhet mot kandidater med god legitimasjon (utdanning og arbeidshistorie). Gode programmerere kan komme fra hvor som helst, og å bruke søkeordsamsvar betyr at du sannsynligvis går glipp av mange gode kandidater. Men hvis bedrifter begynner å intervjue alle som søker, vil det ta all ingeniørteamets tid bare å intervjue kandidater.

Så, etter den virkelig lange rantingen, hva er det vi prøver å gjøre?

Vi bygger en måte for bedrifter og kandidater å finne ut om de passer godt. For at bedrifter skal finne ut hvem som er best egnet for deres rolle, samtidig som de er humane med intervjuprosessen. Og for kandidater å finne ut om de passer godt. Hvis forventningene til evner/erfaring ikke stemmer overens, kan et personlig intervju i verste fall være en vanskelig (traumatisk til og med!) opplevelse, og i beste fall et tidsforløp for kandidaten.

For hver rolle i et selskap utformer fagekspertene våre en tilpasset vurdering basert på kravene til rollen.

Ja, ideelt sett vil du vurdere deres evne til å skrive ren, vedlikeholdbar kode med et enkelt design, samarbeide med teamet for å komme frem til løsninger på vanskelige problemer osv. Men før du setter opp et 2 timers intervju med hver av 120 kandidater ønsker du også for å vite om kandidaten kan skrive kode. Alle som aldri har vært på intervjuerens side av bordet vil bli overrasket over hvor mange kandidater som ikke kan skrive kode. Screeningintervjuer er kommet for å bli. Vi prøver å gjøre dem bedre.

Hos Adaface setter vi opp 45 min kandidatvennlige vurderinger som tester for ferdigheter på jobben. 🤩


Her er hva vi gjør annerledes enn status quo:

  • Kortere vurderinger (45–60 minutter) for å sikre at ingeniører kan gjøre det ASAP, de investerer så kortere tid som mulig, samtidig som de fortsatt er nok til å vise frem sin ekspertise.
  • Tilpassede vurderinger skreddersydd for rollens krav ( INGEN lurespørsmål )
  • Spørsmål i den enklere enden av spekteret (det er et screeningintervju) med en veldig sjenerøs tid (3 ganger hva teamet vårt krever for å skrive kode for det)
  • Ekstremt granulær scoring som eliminerer falske positive og falske negative
  • Vennlig kandidatopplevelse (hint for hvert spørsmål, vennlige meldinger og chatbot; gjennomsnittlig kandidat-NPS er 4,4/5) ☺️

Forhåpentligvis har du fått en god følelse av hvorfor vi startet Adaface, og vi har overbevist deg om at det er en god idé. 🙂

⭐⭐⭐⭐⭐ Jeg ga mer enn 15+ intervjuer for dette året, de får noen gang kontakt på telefon eller skype, noe som virker ganske tidkrevende siden man må vente på samtalen og deretter et nettverksproblem eller maskinvareproblem, dette intervjuet virker veldig bra som man kan gi det når som helst og passer praktisk talt med en ny æra av intervju. Ada du er perfekt..!!

Så langt ser det ut til at kandidater virkelig liker samtaletilnærmingen til vurderinger, sjekk ut vår vegg av kjærlighet her .

Å utfordre status quo er aldri lett, og vi ser etter hjelp fra tidlige brukere som deg selv. Vi vil gjerne at du sjekker ut produktet/kontakten! 🤩