Oprichters van Adaface: Deepti en Siddhartha

TLDR; Wij zijn van mening dat status-quo-platforms voor technische beoordeling geen eerlijke manier zijn voor bedrijven om ingenieurs te beoordelen. We zijn Adaface begonnen om bedrijven te helpen geweldige ingenieurs te vinden door de vaardigheden die nodig zijn voor een functie te beoordelen.


Als je hier bent, vraag je je waarschijnlijk af waarom we nog een tool hebben gemaakt om screeningsinterviews of codeertests te automatiseren. Om volledig te begrijpen waarom, moeten we kijken naar de huidige status-quo voor het interviewen van ingenieurs, met name de screeningfase.

Naarmate steeds meer kandidaten solliciteerden naar technische functies, gingen bedrijven op zoek naar manieren om de eerste screeningsrondes te automatiseren.

Traditionele beoordelingen gebruiken het equivalent van puzzels / obscure computerwetenschappelijke vragen of niche-algoritmen die je in de praktijk nooit echt gebruikt. 🤯


Hoewel het geweldig is als iemand goed is in puzzels (hoewel deze vaardigheid kan worden verbeterd door te oefenen), is dit geen sterke indicator van hoe goed iemand als engineer is/hoe goed hij of zij zal zijn in de rol. Ook heeft deze manier om de vaardigheden van ontwikkelaars te meten een inherente voorkeur voor meer ervaren ontwikkelaars.

Als interviewer is het heel gemakkelijk om te vergeten hoe stressvol de interviewsetting is voor de geïnterviewde. Uitvoerbare code moeten schrijven voor een zeer niche-algoritme dat je op school hebt gestudeerd (ook dat alleen als je een CS-majoor was), en nooit echt hebt gebruikt in je tijd als ingenieur in de echte wereld, met de timer die tikt, kan heel erg zijn intimiderend! 😨

Veel ontwikkelaars die eerder deze belachelijke tests hebben ondergaan, suggereren dat bedrijven met hen praten in plaats van een test op te sturen. Hoewel dit in een ideaal scenario een no brainer zou zijn om te doen, is dit niet mogelijk wanneer je 120 kandidaten hebt die solliciteren voor 1 rol. Voor zeer senior technische functies (8+ jaar ervaring) is het echter absoluut logisch om elke kandidaat te interviewen die gekwalificeerd lijkt voor de rol en het is ook goed te doen, aangezien er aanzienlijk minder kandidaten zijn.

Software-ingenieurs zijn meestal niet goed in het verkopen van zichzelf, en goede kandidaten verkopen zichzelf vaak enorm op papier. In het beste geval helpt een cv-scherm u om enkele kandidaten te elimineren die duidelijk niet gekwalificeerd zijn voor de functie en om cv's op prioriteit te sorteren. Buiten dat, heeft het gebruik van een cv-filter een inherente voorkeur voor kandidaten met goede referenties (opleiding en werkgeschiedenis). Goede programmeurs kunnen overal vandaan komen, en als u trefwoorden gebruikt, loopt u waarschijnlijk veel geweldige kandidaten mis. Maar als bedrijven beginnen met het interviewen van iedereen die solliciteert, zou het al de tijd van het technische team in beslag nemen om kandidaten te interviewen.

Dus, na dat hele lange tirade, wat proberen we te doen?

We bouwen een manier voor bedrijven en kandidaten om erachter te komen of ze goed bij elkaar passen. Voor bedrijven om erachter te komen wie de meest geschikte kandidaten zijn voor hun rol, terwijl het sollicitatieproces humaan blijft. En voor kandidaten om erachter te komen of ze een goede match zijn. Als de verwachtingen op het gebied van bekwaamheid/ervaring niet op elkaar aansluiten, kan een persoonlijk interview in het slechtste geval een moeilijke (zelfs traumatische!) ervaring zijn, en op zijn best een tijdrovende klus voor de kandidaat.

Voor elke rol in een bedrijf ontwerpen onze materiedeskundigen een beoordeling op maat op basis van de vereisten van de rol.

Ja, idealiter wil je hun vermogen beoordelen om schone, onderhoudbare code te schrijven met een eenvoudig ontwerp, samen te werken met het team om tot oplossingen voor moeilijke problemen te komen, enz. Maar voordat je een interview van 2 uur organiseert met elk van de 120 kandidaten, wil je ook om te weten of de kandidaat code kan schrijven. Iedereen die nog nooit aan de kant van de interviewer heeft gezeten, zal verbaasd zijn hoeveel kandidaten geen code kunnen schrijven. Screeningsinterviews zijn hier om te blijven. We proberen ze beter te maken.

Bij Adaface hebben we kandidaatvriendelijke assessments van 45 minuten opgezet die testen op on-the-job vaardigheden. 🤩


Dit is wat we anders doen dan de status-quo:

  • Kortere beoordelingen (45-60 minuten) om ervoor te zorgen dat ingenieurs het zo snel mogelijk kunnen doen, ze investeren zo min mogelijk tijd, terwijl ze toch genoeg tijd hebben om hun expertise te laten zien.
  • Aangepaste beoordelingen afgestemd op de vereisten van de rol ( GEEN strikvragen )
  • Vragen aan de eenvoudigere kant van het spectrum (het is een screening-interview) met een zeer royale tijdstoeslag (3x wat ons team nodig heeft om er code voor te schrijven)
  • Extreem gedetailleerde score die valse positieven en valse negatieven elimineert
  • Vriendelijke kandidaat-ervaring (hints voor elke vraag, vriendelijke berichten en chatbot; gemiddelde kandidaat-NPS is 4,4/5) ☺️

Hopelijk heb je een goed idee gekregen waarom we Adaface zijn begonnen en hebben we je ervan overtuigd dat het een goed idee is. 🙂

⭐⭐⭐⭐⭐ Ik heb dit jaar meer dan 15+ interviews gegeven, ze krijgen enige tijd verbinding via een telefoongesprek of in skype, wat behoorlijk tijdrovend lijkt omdat je moet wachten op de oproep en dan enige tijd een netwerkprobleem of hardwareprobleem, dit interview lijkt erg goed omdat je het op elk moment kunt geven en het past vrijwel in het nieuwe tijdperk van interviewen. Ada je bent perfect..!!

Tot nu toe lijken kandidaten de conversatiebenadering van assessments erg leuk te vinden, bekijk hier onze wall of love.

Het is nooit gemakkelijk om de status-quo uit te dagen en we zoeken hulp van early adopters zoals jij. We zouden het heel leuk vinden als je het product wilt bekijken / contact wilt opnemen! 🤩