Pruebas previas al empleo: Todo lo que necesitas saber

Con una gran afluencia de solicitantes en los últimos años debido a la facilidad de postulación, la evaluación posterior a la solicitud puede tener un impacto dramático en la estrategia general de contratación de una empresa.

Los gerentes de contratación que utilizan pruebas de evaluación previas al empleo informan un 36% más de satisfacción con su decisión final que aquellos que no lo hacen.

Las empresas que realizan una inversión estratégica en herramientas de contratación, evaluaciones y tácticas pueden ampliar su alcance a nivel local y mundial, mejorar la experiencia del candidato, fortalecer su marca de talento y mejorar la calidad general de las contrataciones. Usar la prueba incorrecta puede perjudicar la experiencia del candidato y, a largo plazo, la marca de talento. Una prueba de preselección bien pensada puede ayudar a las empresas a ahorrar tiempo y dinero al ayudar a recopilar información útil sobre el grupo de candidatos.

¿Qué son las pruebas previas al empleo?

Con un mayor enfoque en hacer que el proceso de contratación se base en datos, los reclutadores y empleadores piden a los posibles candidatos que realicen pruebas de evaluación previas al empleo como parte del proceso de entrevista para identificar a los candidatos con mayor potencial y filtrar a aquellos que no están calificados para el puesto.

Las pruebas previas al empleo se utilizan para la preselección de solicitantes de empleo y pueden incluir pruebas de habilidades técnicas, habilidades cognitivas, conocimientos específicos, habilidades físicas y motoras, personalidad, inteligencia emocional, dominio del idioma e incluso integridad.

Tipos de evaluación de habilidades previas al empleo

A medida que las habilidades se vuelven más técnicas y los roles se especializan más, ya no es suficiente que los empleadores confíen en currículos, cartas de presentación y entrevistas para tomar una decisión informada sobre quién es el candidato adecuado para contratar.

Los estudios han demostrado que las pruebas de múltiples medidas han demostrado estar más directamente correlacionadas con un rendimiento laboral positivo.

Algunos investigadores argumentan que estas pruebas son quizás incluso más efectivas que las entrevistas en persona. Otras evaluaciones que han demostrado ser beneficiosas incluyen pruebas cognitivas, pruebas de integridad y verificaciones de referencias. Aunque ha habido fluctuaciones en el tipo de evaluaciones utilizadas por los empleadores a lo largo de los años, la medición de habilidades específicas del trabajo sigue siendo la número 1.

Estos son los principales tipos de pruebas de evaluación previas al empleo que las empresas utilizan:

Pruebas de codificación

Una prueba de codificación se utiliza para evaluar la capacidad de un candidato para escribir código. Generalmente se realiza como parte del proceso de entrevista para trabajos de programación.

Las pruebas de codificación pueden variar en dificultad, pero normalmente implican resolver un problema escribiendo código en un lenguaje de programación. Es posible que el código deba cumplir ciertos criterios, como ser capaz de compilar sin errores, o ejecutarse sin errores con una entrada dada.

Pruebas de aptitud

Las pruebas de aptitud previas al empleo evalúan las habilidades involucradas en el pensamiento (por ejemplo, razonamiento, percepción, memoria, capacidad verbal y matemática, y resolución de problemas). Dichas pruebas plantean preguntas diseñadas para estimar el potencial de los solicitantes para usar los procesos mentales para resolver problemas relacionados con el trabajo o para adquirir nuevos conocimientos laborales.

• A diferencia de las pruebas de muestra de trabajo que miden cómo los solicitantes se desempeñarían en situaciones cotidianas esperadas, las pruebas de capacidad cognitiva evalúan cómo los candidatos se desempeñarían en escenarios más inesperados.
• Las evaluaciones basadas en juegos se utilizan comúnmente para medir la capacidad cognitiva.
• Se acepta que las personas con altos niveles de cognición tienen la capacidad de encontrar mejores soluciones que se pueden aplicar eficazmente en un entorno que cambia rápidamente.

Pruebas psicométricas

Una prueba psicométrica es una evaluación utilizada para medir las capacidades cognitivas y los rasgos de personalidad de un individuo. Las pruebas suelen ser administradas por psicólogos y ayudan a proporcionar información sobre las habilidades mentales y el potencial de un individuo.

Pueden utilizarse para evaluar la capacidad de un individuo para realizar determinadas tareas, identificar sus puntos fuertes y débiles y seleccionar a individuos para funciones específicas.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad están diseñadas para obtener sistemáticamente información sobre las motivaciones, preferencias, intereses, constitución emocional y estilo de interacción de una persona con las personas y las situaciones.

• Los inventarios de autoinforme de personalidad normalmente piden a los solicitantes que califiquen su nivel de acuerdo con una serie de afirmaciones diseñadas para medir su posición en rasgos de personalidad relativamente estables. Esta información se utiliza luego para generar un perfil que se utiliza para predecir el desempeño laboral o la satisfacción con ciertos aspectos del trabajo.
• Los rasgos de personalidad evaluados con mayor frecuencia en situaciones laborales incluyen Extraversión, Estabilidad Emocional, Amabilidad, Responsabilidad y Apertura a la Experiencia. Estos cinco grandes rasgos de la personalidad a menudo se conocen colectivamente como el Modelo de los Cinco Grandes.
• Las pruebas de personalidad han demostrado ser predictoras válidas del desempeño laboral (es decir, tienen un nivel aceptable de validez relacionada con el criterio) en numerosos entornos y para una amplia gama de tipos de criterios (por ejemplo, rendimiento general, servicio al cliente, trabajo en equipo), pero tienden a ser menos válidas que otros tipos de predictores como las pruebas de capacidad cognitiva, las evaluaciones de habilidades y las simulaciones de trabajo.
• Limitación: Las pruebas de personalidad o de ajuste cultural a menudo se debaten en cuanto a su relevancia para determinar el éxito de un candidato en un determinado trabajo: no todos están de acuerdo en que una prueba de evaluación Myers-Briggs sea una medida relevante de la idoneidad de un candidato para un puesto. De hecho, muchos estudios de investigación académica han descubierto que el MBTI no es más fiable que una lectura de cartas del tarot o un horóscopo.

Pruebas de inteligencia emocional

La inteligencia emocional (IE o EQ) se refiere a la capacidad de una persona para reconocer y gestionar sus propias emociones y las de los demás. Las pruebas de inteligencia emocional previas a la contratación ayudan a los empleadores a identificar qué candidatos tienen mejores habilidades de gestión de relaciones y quiénes pueden ser conscientes de sus emociones y controlarlas.

• Las personas emocionalmente inteligentes pueden aprender de la crítica constructiva, están motivadas por su ambición y, a menudo, son resilientes frente a la adversidad. Las personas que son más emocionalmente inteligentes evitan el drama en el lugar de trabajo, como las luchas de poder, y son más empáticas con las preocupaciones de los demás.
• Las empresas que contratan vendedores, agentes inmobiliarios, asociados de servicio al cliente, maestros o consejeros suelen utilizar pruebas de EQ para evaluar a los candidatos.

Pruebas de competencia lingüística

La prueba de competencia lingüística es una evaluación de qué tan bien una persona puede usar el lenguaje para comunicarse en la vida real.

• Su objetivo es evaluar el conocimiento del candidato sobre la estructura, el vocabulario y la gramática, típicamente a través de actividades de lectura, escritura, comprensión auditiva y expresión oral.
• Algunas corporaciones que utilizan pruebas de competencia para evaluar las habilidades lingüísticas de sus candidatos incluyen Progressive, Nielsen y Disney.

Pruebas de integridad

Una prueba de integridad es un tipo específico de prueba de personalidad diseñada para evaluar la tendencia de un solicitante a ser honesto, confiable y responsable.

La falta de integridad se asocia con comportamientos contraproducentes como robo, violencia, sabotaje, problemas disciplinarios y absentismo.

• Las pruebas de integridad encubiertas (también conocidas como pruebas de propósito claro) están diseñadas para medir directamente las actitudes relacionadas con el comportamiento deshonesto. Se distinguen de las pruebas basadas en la personalidad en que no intentan disfrazar el propósito de la evaluación.
• Limitación: Las pruebas de integridad encubiertas para empleados hacen que sea bastante fácil para los candidatos decir a los empleadores lo que quieren oír. Por ejemplo, una prueba de integridad podría incluir preguntas como "Mentiría a mi jefe para evitar problemas" o "Robaría en el trabajo si pudiera salirme con la mía". y pedir a los candidatos que respondan. La mayoría de los candidatos sabrían qué respuestas son aceptables.

Estadísticas de pruebas previas al empleo

El uso de pruebas previas al empleo ha crecido dramáticamente en los últimos años. Con las bolsas de candidatos haciéndose más grandes debido a la facilidad de aplicar en línea, lo que lleva a más spam de currículums, los gerentes de contratación y los reclutadores están comenzando a confiar más en las prácticas de adquisición de talento basadas en datos que agilizan el proceso de contratación.

Según encuestas realizadas por la American Management Association (AMA), el 70% de los empleadores realizan algún tipo de prueba de habilidades laborales, el 46% de los empleadores utilizan pruebas de personalidad y/o psicológicas en los solicitantes o empleados actuales, y el 41% de los empleadores evalúan a los solicitantes para habilidades básicas de alfabetización y matemáticas.

Por qué las empresas utilizan pruebas de evaluación previas al empleo

El proceso de contratación es solo una gran prueba para averiguar quién es la persona más adecuada para el puesto, y las pruebas de selección previas al empleo juegan un papel importante.

Las pruebas de evaluación previas al empleo ayudan a las empresas a filtrar a los candidatos no calificados desde el principio del proceso para asegurarse de que solo invierten tiempo y dinero en comprometer y entrevistar a candidatos calificados con la capacidad validada para hacer el trabajo.

Una nueva contratación es una gran inversión

Es ampliamente sabido que las malas decisiones de contratación son el error más caro que se puede cometer. Según un estudio de CareerBuilder:

El 74% de las empresas admitieron haber contratado a la persona equivocada para un puesto y haber perdido una media de 14.900 dólares por cada mala contratación.

Está claro que el coste de una mala contratación es enorme, y también lo son las implicaciones. Contratar mal no sólo cuesta mucho dinero a las empresas, sino que también puede tener un impacto negativo significativo en la productividad y la moral del equipo.

Los candidatos se presentan de forma falsa en los currículums

Según un estudio:

El 87% de los empleadores cree que los candidatos se presentan de forma falsa en las solicitudes de empleo y los currículums.

Para evitar los riesgos asociados, las empresas necesitan encontrar una forma de medir con precisión la idoneidad de un candidato para el puesto para los cientos (o miles) de candidatos que se presentan a cada puesto. Las pruebas de evaluación previas a la contratación son una forma escalable y basada en la evidencia de ayudarle a encontrar a los candidatos más cualificados y evitar una mala decisión de contratación.

Las pruebas de evaluación de habilidades de alta calidad son el único método completamente estandarizado, formal y científico para evaluar las habilidades de los empleados y los candidatos a un puesto de trabajo.

Los beneficios de usar pruebas previas a la contratación

Las pruebas previas a la contratación se utilizan al principio del proceso de contratación para evaluar las habilidades, los conocimientos y la idoneidad general de los solicitantes para el puesto.

Las pruebas son objetivas

Por definición, las pruebas son objetivas. Las pruebas desarrolladas y validadas correctamente son un medio fiable y objetivo de recopilar información relacionada con el trabajo sobre los candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores a veces juzgan a los candidatos de forma subconsciente basándose en factores demográficos o de antecedentes que no son esenciales para el trabajo. Los estudios han demostrado que muchos empleadores terminan descartando a candidatos cualificados porque fueron a una determinada escuela, se vistieron de una forma particular o simplemente transmitieron "malas vibraciones". Además, a veces los entrevistadores impulsan a individuos menos cualificados porque tienen algo en común.

Las pruebas ayudan a ahorrar tiempo y dinero

Las pruebas de evaluación previas a la contratación ofrecen el mayor valor de ahorro de tiempo cuando se administran en la parte superior del embudo de contratación. Al exigir a los solicitantes que realicen las pruebas desde el principio, las empresas pueden eliminar a muchos de los "spammers de currículums" que envían sus currículums con un mínimo de pensamiento o esfuerzo.

Las pruebas ayudan a comparar candidatos

Las pruebas previas a la contratación adjuntan una puntuación a cada candidato, lo que facilita la comparación de los candidatos entre sí y con el punto de referencia para ese puesto.

Las pruebas ayudan a llegar a un grupo de candidatos más amplio

Con más de 250 candidatos que solicitan cada puesto, las empresas a menudo necesitan descartar candidatos basándose en una rápida ojeada al currículum y seleccionando candidatos con un alto pedigrí. El uso de un filtro de prueba en la parte superior permite a las empresas ampliar la red y, aun así, poder identificar con precisión a los mejores candidatos.

Las pruebas ayudan a los empleadores a hacer las preguntas correctas

Las pruebas pueden ser muy útiles al contratar para nuevas habilidades. Cuando nadie en el equipo tiene la habilidad que está contratando, las pruebas pueden proporcionar una forma fiable de evaluar las habilidades técnicas.

Reservas contra las pruebas previas al empleo

Aquí están algunas de las principales preocupaciones que los empleadores tienen al considerar la evaluación en línea previa al empleo para el empleo en su organización.

Las pruebas revelan solo una cara de la historia

Una prueba generalmente está diseñada para evaluar un rasgo/habilidad específico o un puñado de ellos. Dado que sería imposible abarcar todo sobre un candidato en una puntuación, una prueba refleja solo una o unas pocas facetas. Por ejemplo, una prueba de codificación es buena para evaluar el conocimiento específico del dominio, pero podría no tener en cuenta la disposición del candidato a aprender.

Las pruebas de selección previas al empleo están destinadas a ser utilizadas como un mecanismo de selección o eliminación y no como un mecanismo de selección.

Por ejemplo, una prueba de codificación no va a (y no está diseñada para) tener en cuenta la disposición de un candidato a aprender, pero ayudará a comprender qué candidatos ni siquiera están remotamente calificados para el trabajo sin gastar un valioso tiempo de ingeniería.

Los candidatos pueden hacer trampas en las pruebas administradas de forma remota

Muchos empleadores creen que los resultados de las pruebas administradas de forma remota no son muy fiables, ya que los candidatos pueden hacer trampas en estas pruebas. La pregunta que los empleadores a menudo plantean es: "¿Cómo puedo confiar en los resultados de las pruebas remotas cuando no puedo verificar la identidad del solicitante?"

Las funciones de supervisión avanzadas dificultan que los candidatos hagan trampas en los exámenes:

Las mejores herramientas de evaluación del mercado vienen con funciones avanzadas de supervisión/anti-trampas para que no tenga que preocuparse de que los candidatos hagan trampas.

Los exámenes pueden intimidar y alejar a los candidatos

Los exámenes pueden intimidar a los candidatos, y si una empresa utiliza un examen que tarda más de una hora en completarse, muchos candidatos podrían abandonar.

Dicho esto, puede asegurar altas tasas de realización de exámenes con exámenes cortos. Los candidatos están abiertos a evaluaciones de ~40 minutos siempre y cuando el propósito y los plazos se comuniquen claramente, confíen en que sus puntuaciones e informes no van a terminar en un agujero negro y los equipos de contratación hagan un seguimiento activo (puede automatizarse fácilmente).

Uso de evaluaciones amigables para los candidatos

A medida que el mercado se vuelve más impulsado por los candidatos y más empresas buscan que sus procesos de contratación sean más amigables para ellos, las herramientas de evaluación han trabajado para crear exámenes más amigables para los solicitantes. Los principales proveedores entienden la importancia de hacer avanzar rápidamente a los candidatos deseables a través del embudo de contratación, preservando al mismo tiempo la validez y confiabilidad de sus exámenes.

El mejor talento desaparece del mercado en un plazo de 10 a 15 días para puestos en muchas industrias.

Muchas empresas siguen teniendo altas tasas de abandono de candidatos durante sus procesos de contratación, y las evaluaciones previas a la contratación pueden agravar el problema si el proceso de selección no es favorable para el candidato.

El auge de la IA y los bots conversacionales ofrece una oportunidad única para ofrecer a los candidatos el mejor proceso de selección que hayan experimentado.

Si bien el proceso de selección consiste en obtener más información sobre las habilidades del candidato, también es una oportunidad para informarles más sobre la empresa, el puesto y la cultura laboral. Establecer una evaluación favorable para el candidato conduce a candidatos felices.

Elegir un proveedor de evaluaciones previas al empleo

Elegir la herramienta de evaluación correcta es una de las partes más críticas para establecer una estrategia de selección exitosa. Con más de 100 herramientas de evaluación en el mercado, esta no es una tarea fácil. La selección inadecuada de pruebas puede resultar en una selección ineficaz.

Aquí están las cosas más importantes a tener en cuenta al seleccionar un proveedor de evaluación previa al empleo:

Validez de la prueba / Relevancia de las preguntas

El factor más importante a considerar al elegir un proveedor es la calidad y la relevancia de las preguntas.

Asegúrese de que la biblioteca de preguntas tenga preguntas relevantes de alta calidad y no googleables.

La validez es posiblemente el criterio más importante para la calidad de una prueba. El término validez se refiere a si la prueba mide o no lo que dice medir. Asegúrese de que los gerentes de contratación estén de acuerdo en que las preguntas formuladas son muy relevantes para el puesto.

Facilidad de uso

Con tantas herramientas de evaluación repletas de funciones, puede ser difícil encontrar una con una incorporación sencilla y una experiencia de usuario directa para convencer al equipo de reclutamiento de que la use.

Preguntas clave para hacer:

• ¿Qué tan fácil es configurar una evaluación?
• ¿Qué tan sencillo es invitar a un candidato a realizar una evaluación en particular?
• ¿Puede compartir informes de candidatos con los gerentes de contratación rápidamente?

Cobertura de habilidades

Las habilidades cubiertas por el proveedor de evaluación son un factor importante para la selección. Por ejemplo, si contrata a muchos desarrolladores, necesita una herramienta de evaluación que también proporcione pruebas de programación. Incluso dentro de las pruebas de programación, asegúrese de que el proveedor de evaluación tenga la capacidad de probar no solo los lenguajes de programación, sino también los marcos que usa su equipo de tecnología.

Comentarios del candidato

Si bien desea ver los logotipos de los que el proveedor de evaluaciones se jacta en su sitio web, también desea dedicar tiempo a examinar los comentarios de los candidatos que han realizado evaluaciones en una herramienta en particular. Dado que sus candidatos van a asociar la experiencia de realizar la prueba con su empresa, la experiencia del candidato con la herramienta afecta a la marca de su talento a largo plazo.

Preguntas clave para hacer:

• ¿Existe un mecanismo para recopilar comentarios de los candidatos?
• ¿Qué dicen los candidatos sobre la experiencia de realizar la prueba?
• ¿Cuál es el NPS promedio?

Funciones de supervisión

Desea asegurarse de que la herramienta que está considerando tenga todas las últimas funciones de supervisión: supervisión web, supervisión por cámara web, supervisión de IP, navegador seguro y verificación de filtración de preguntas para que pueda estar seguro de que las puntuaciones del candidato reflejan su capacidad para hacer el trabajo y no su capacidad para utilizar medios desleales.

Las principales funciones anti-trampas incluyen:

• Supervisión web: La plataforma monitorea las actividades de cambio de pestaña y ventana del candidato, les advierte que no lo hagan e informa a los reclutadores sobre cuántas veces se alejaron de la pantalla de la prueba durante la evaluación.
• Supervisión por webcam: Esta función solicita explícitamente el permiso de la webcam del candidato al inicio y toma instantáneas del candidato a intervalos aleatorios durante la prueba. Estas se adjuntan en el informe del candidato. Cualquier actividad potencialmente fraudulenta (2 caras en una foto) también se destaca mediante algoritmos de IA avanzados.
• Navegador seguro: Las plataformas avanzadas también tienen la opción de operar a través de un navegador seguro que debe instalarse en un escritorio o tableta para acceder a él. Esto evita que el candidato se aleje de la prueba.
• Preguntas no googleables y comprobaciones de filtración en línea: Una pregunta no googleable es aquella que no se puede encontrar fácilmente en Google y responder con unos pocos clics en un motor de búsqueda. Las plataformas principales tienen equipos de expertos en la materia que crean preguntas originales de alta calidad. También tienen capacidades avanzadas de verificación de filtración en línea para detectar si una pregunta se ha filtrado en Internet.
• Replay de sesión: La pantalla del candidato se graba durante la duración de la evaluación, y el replay está disponible para que el empleador verifique cualquier comportamiento inesperado.
• Preguntas aleatorias/múltiples versiones: Al configurar múltiples versiones de la evaluación (preguntas del mismo nivel de dificultad y cobertura temátic), los empleadores pueden dificultar que los candidatos hagan trampas en las evaluaciones.

Si bien no es imposible hacer trampa, hemos visto que en la práctica menos del 2% de los candidatos hacen trampa, y estos candidatos son realmente fáciles de detectar en las entrevistas en persona. Incluso si un candidato logra pasar una evaluación de selección, tener un proceso de selección con múltiples obstáculos puede evitar que sea contratado en su organización.

Evaluaciones personalizadas

Cada función es única y la evaluación debe reflejar eso. El uso de una prueba estándar que se puede utilizar en todas las empresas y niveles de antigüedad puede afectar los resultados de su proceso de selección.

Preguntas clave para hacer:

• ¿El proveedor de la evaluación ayuda a configurar evaluaciones personalizadas adaptadas a los requisitos del trabajo?
• ¿Las evaluaciones son personalizadas por expertos en la materia según la función, el nivel de antigüedad y el rango salarial?
• ¿Puede combinar múltiples habilidades en la misma evaluación?
• ¿El proveedor ayuda a evaluar a los candidatos?

Preparación empresarial

Dependiendo del tamaño de su empresa, es posible que desee una herramienta que sea totalmente segura y cumpla con las directrices de GDPR, EEOC y ATP.

Preguntas clave para hacer:

• ¿La herramienta cumple con el GDPR?
• ¿La herramienta cumple con la EEOC?
• ¿Qué directrices de cumplimiento de seguridad sigue la herramienta?
• ¿La herramienta proporciona acceso basado en roles y registros de auditoría?
• ¿El proveedor ofrece soporte prioritario?

Integración ATS

La integración de su ATS con su herramienta de evaluación puede facilitar la optimización de su flujo de trabajo de contratación y facilitar significativamente a sus reclutadores el seguimiento de la línea de candidatos.

Preguntas clave para hacer:

• ¿La herramienta de evaluación ya está integrada con su ATS preferido?
• ¿Qué tan fácil es integrarse con el ATS que usa?
• ¿La plataforma proporciona acceso API personalizado?
• ¿Es posible invitar a candidatos y consultar informes desde el ATS?

Marca personalizada / etiqueta blanca

Los candidatos asocian la experiencia de realizar la prueba con su marca de talento. Puede utilizar esta oportunidad para crear una experiencia agradable, asegurándose de que se destaque en la memoria del candidato. Para las empresas de dotación de personal, también podría ser interesante utilizar una herramienta de evaluación de candidatos amigable con la etiqueta blanca para crear una marca sólida.

Al utilizar software de pruebas previas al empleo que tiene funciones de personalización, le permite crear una experiencia de evaluación amigable que es consistente con su marca y sitio web. También puede aprovechar la oportunidad para dar a los candidatos una idea de su cultura de trabajo agregando fotos y videos, haciéndola una experiencia más interactiva.

Consejos profesionales para implementar pruebas previas al empleo en su proceso de contratación

Aquí hay algunos consejos para ayudar a garantizar que las pruebas previas al empleo ofrezcan los resultados comerciales deseados:

• La comunicación es clave:

Explique claramente a los candidatos el alcance y el propósito de la evaluación, para que entiendan completamente por qué la está haciendo. No quiere que sientan que les está pidiendo trabajo gratis. No proporcionar información a sus candidatos sobre lo que está sucediendo es una de las principales razones por las que los candidatos tienen una mala experiencia.

• Asegúrese de que las evaluaciones duren 40 minutos o menos:

Los estudios han demostrado que las pruebas realizadas en 40 minutos o menos tienen una tasa de finalización del 75%. Las pruebas que toman entre 41 minutos y una hora tienen solo una tasa de finalización del 66% en comparación. Al limitar las pruebas a 40 minutos o menos, puede disminuir la cantidad de candidatos que no completan el proceso debido a restricciones de tiempo.

• Pruebe durante la parte correcta del proceso de contratación:

Una vez que tenga una prueba preparada, tendrá que decidir en qué etapa del proceso de contratación evaluará a los solicitantes. Evaluar a los candidatos al principio del proceso es una forma eficiente de recopilar datos objetivos antes de tomar cualquier decisión importante de contratación. Si bien varía de una empresa a otra, un estudio reveló que el 40% de los empleadores realizaban pruebas después de la evaluación inicial de currículums. Si tiene un gran volumen de candidatos, incluso puede querer que las pruebas previas al empleo formen parte del proceso de solicitud en sí. Si bien algunas empresas dudan en realizar pruebas al principio del proceso de contratación (especialmente porque la mayoría de las herramientas de evaluación cobran por prueba), existen muchos beneficios al adoptar ese enfoque. Permite a los reclutadores preseleccionar a los candidatos al principio del proceso antes de que hayan dedicado un solo minuto a un candidato y también averiguar qué candidatos están más motivados para trabajar para su organización. Sin embargo, el uso eficiente de este enfoque requiere que la empresa se comunique claramente con los candidatos sobre el proceso y les asegure que su solicitud será considerada.

• Realice un seguimiento de sus tasas de finalización de las pruebas previas al empleo:

También es una buena idea realizar un seguimiento de sus tasas de finalización de las pruebas para evaluar cuándo y dónde los candidatos abandonan el proceso. Esto le permitirá pensar en qué medidas puede tomar para mejorar el proceso, como cambiar el orden de sus evaluaciones previas a la contratación o acortarlas. Al realizar un seguimiento de las tasas de finalización, puede optimizar el proceso y mejorarlo para que sus pruebas previas al empleo sean aún más útiles con el tiempo.

• Utilice las evaluaciones como una herramienta de eliminación, no como una herramienta de selección:

Tenga en cuenta que las evaluaciones previas a la contratación no están destinadas a ser una herramienta definitiva para la toma de decisiones; solo están destinadas a ayudarle a guiarle a la hora de tomar su decisión. No se base únicamente en los resultados de las pruebas de los candidatos para tomar la decisión por usted. En su lugar, utilice sus pruebas previas al empleo para la eliminación junto con métodos de selección de candidatos como entrevistas de trabajo, pruebas de tareas o días de prueba de trabajo remunerados para asegurarse de que está tomando una decisión totalmente informada y objetiva.

• Busque activamente la opinión de los candidatos sobre su proceso de selección:

¿Cómo puede averiguar qué mejorar sobre la experiencia de sus candidatos si no les pide su opinión? Para saber qué necesita mejorar, simplemente pregunte a los candidatos que han pasado por su proceso de selección qué les gustó y qué no les gustó.

• Recopile la opinión del responsable de la contratación sobre las nuevas contrataciones:

Una vez que hayas contratado a algunos candidatos seleccionados del proceso de selección previo al empleo, pide comentarios a tus gerentes de contratación. ¿Lo están haciendo mejor que los candidatos anteriores? ¿Lo están haciendo peor? Dado que el objetivo del proceso de contratación es contratar a los candidatos más adecuados, esta es la retroalimentación más importante para incorporar a tu proceso. Los reclutadores deben evaluar las evaluaciones para ver qué tan bien han demostrado correlacionarse con las habilidades laborales y el desempeño laboral reales a lo largo del tiempo.

Administradas correctamente, las pruebas previas al empleo pueden ayudar a las empresas a ahorrar mucho tiempo y costos en el proceso de selección y evitar malas decisiones de contratación.