Rasgos de personalidad de los Cinco Grandes

Considera un escenario: Estás contratando a un gerente. Encuentras un candidato excepcional para el puesto. Después de algunas entrevistas, estás seguro de que este candidato es el más adecuado para tu organización. Por lo tanto, incorporas al candidato.

Durante el primer mes, comienzas a notar algunos rasgos de comportamiento sorprendentes del nuevo empleado. No está dispuesto a escuchar las opiniones de tus compañeros de trabajo, es egocéntrico y poco cooperativo. Cuando reflexionas sobre tu decisión de contratación, no parece haber nada malo. Entonces, ¿qué te perdiste durante el proceso de contratación?

Mira los rasgos de comportamiento del gerente; pertenecen a dos amplios rasgos de personalidad: Amabilidad y Apertura. Estas dos personalidades son los mejores predictores del rendimiento en roles gerenciales y constituyen dos de los Cinco Grandes Rasgos de la Personalidad. Determinar estos rasgos de personalidad durante el proceso de contratación puede ayudarte a tomar una decisión informada.

Cinco Grandes Rasgos de la Personalidad

El comportamiento humano se analiza en cinco amplios factores de personalidad: Apertura, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo (OCEAN). Estos cinco rasgos generales sientan las bases de la personalidad de uno y se conocen como los Cinco Grandes Rasgos de la Personalidad.

¿Cuáles son los 5 grandes rasgos de la personalidad? (Rasgos de personalidad OCEAN)

Apertura

Apertura a la experiencia incluye imaginación activa, ser curioso, una preferencia por la variedad e independencia de juicio.

Volvamos al gerente que contrataste cuando empezaste a leer esta publicación de blog. Si el candidato hubiera realizado esta prueba de personalidad, habrías notado que obtuvo una puntuación baja en la escala de apertura, lo que te permitiría contratar mejor.

Responsabilidad

La responsabilidad se refiere al proceso activo de planificar, organizar y llevar a cabo tareas.

La responsabilidad es un predictor importante del rendimiento laboral, ya que muestra un efecto deseable en 98% de las variables ocupacionales, es decir, atributos que predicen el éxito en el lugar de trabajo.

La extraversión incluye rasgos como sociabilidad, asertividad y locuacidad.

Existe una alta posibilidad de que usted, un reclutador, obtenga puntajes más altos en la escala de extroversión, dado que constantemente interactúa con posibles candidatos. Los estudios demuestran que la extroversión es un rasgo deseable en 90% de los atributos relacionados con el desempeño laboral, lo que implica que tiene una ventaja persistente en el trabajo.

Amabilidad

Una persona amable es comprensiva con los demás, está ansiosa por ayudarlos y cree que los demás serán igualmente útiles.

Cuando tenga un candidato con una puntuación de amabilidad más alta, asegúrese de saber que serán grandes compañeros de equipo en el trabajo.

Neuroticismo

El neuroticismo es un factor de personalidad que indica la tendencia a experimentar sentimientos negativos como miedo, vergüenza, ira y culpa.

La investigación muestra que la estabilidad emocional (bajo neuroticismo) es la 2ª característica más crucial para la empleabilidad.

Origen de los 5 rasgos de personalidad principales

Los estudios de psicología se han realizado siempre para clasificar el comportamiento humano. Inicialmente, la clasificación se hizo en 4000 grupos y luego en 16. Ambos terminaron siendo complicados (4000 grupos son muchos). La clasificación del comportamiento humano se redujo a 5 amplios rasgos de personalidad que se discutieron anteriormente.

Esta clasificación es uno de los estudios de psicología más investigados y desarrollados. Como resultado, el Test de personalidad de los 5 grandes es preferido por las organizaciones de todo el mundo para ayudarles a tomar mejores decisiones de contratación. Esto nos da una transición a nuestra siguiente sección, El Test de Personalidad de los 5 Grandes.

El Test de Personalidad de los 5 Grandes

A un candidato que realiza el test se le asignan puntuaciones en cada una de las cinco dimensiones de la personalidad, lo que le ayuda a usted, el reclutador, a comprender mejor cómo reaccionaría en escenarios críticos relacionados con el trabajo.

¿Cómo se mide?

Si te preguntas si cada candidato tiene un montón de cables pegados que te ayudan a deducir su personalidad por las señales que vienen de su cabeza, no, definitivamente eso no es lo que se está haciendo.

Como cualquier otra prueba, el candidato responde a un montón de preguntas/afirmaciones, y se asigna una puntuación para cada uno de los cinco rasgos de personalidad. No es una puntuación de 0 o 1, sino que muestra hasta qué punto el candidato tiene esa personalidad.

¿Son confiables?

Ahora tienes una visión general de la Prueba de Personalidad de los Cinco Grandes (Modelo de los Cinco Grandes o BFM). Pero, ¿por qué usar esto para las decisiones de contratación? Hay dos razones principales:

i. Naturaleza amplia de la clasificación

El BFM se clasifica en cinco dimensiones amplias de la personalidad. Esto es superior a clasificar la personalidad de un candidato en dimensiones estrechas, ya que la investigación muestra que cada individuo se encuentra en estas cinco dimensiones de la personalidad.

ii. Cuantificación de la naturaleza del modelo

La prueba no le da una respuesta de 0 o 1 a las respuestas de su candidato. En cambio, asigna un valor en una escala que muestra hasta qué punto existe un rasgo de personalidad particular en el candidato.

¿Cómo se utiliza el Test de Personalidad de los 5 Grandes en el lugar de trabajo?

Hasta ahora, ha comprendido por qué las pruebas de personalidad, particularmente el test de los 5 Grandes, ayudan a tomar mejores decisiones de contratación. Con las puntuaciones de cada rasgo de personalidad, ahora puede comprender mejor quién es el candidato y sus patrones de comportamiento predispuestos. Al emparejar esto con otras herramientas, como pruebas técnicas y de aptitud, ahora se puede tomar una decisión informada.

No solo puede usar BFM para realizar nuevas contrataciones, sino también para ayudar a que su entorno de trabajo sea lo más amigable y eficiente posible. ¿Pero cómo? Al usar BFM para evaluar a los empleados existentes, puede garantizar una adaptación cultural bien equilibrada en toda su fuerza laboral.

El sistema de perfilado psicométrico Adaface

Las pruebas técnicas y de aptitud muestran la capacidad cognitiva, mientras que las pruebas de personalidad brindan información sobre cómo se comportan los candidatos en un contexto laboral y predicen el rendimiento laboral y la adaptación a la empresa.

Esto demuestra que tener solo una prueba de aptitud o una prueba de personalidad en su proceso de contratación no le hará justicia completa. Aquí es donde destaca el Sistema de Perfilado de Psicometría Adaface. Es una combinación de una prueba de aptitud y una prueba de personalidad (BFM) y, por lo tanto, le brinda una visión holística del candidato que está evaluando.

Nota Final

Uno debe recordar que las pruebas de personalidad no son el único impulsor de las decisiones de contratación. Es solo uno de los factores que ayudan a tomar la decisión correcta de contratación para su organización. Cuando se combina con otras herramientas como rondas técnicas, pruebas de aptitud y entrevistas, las pruebas de personalidad pueden ser útiles y permitirle tomar una decisión de contratación bien informada.

Si desea saber más sobre las pruebas de personalidad de Adaface, consulte nuestro sitio web.