Pasos del proceso de contratación para mejorar los esfuerzos de reclutamiento

Los pasos del proceso de contratación son costosos, y no se trata solo del salario que recibe un nuevo candidato. Desde la configuración de los anuncios iniciales de trabajo hasta el tiempo dedicado por los reclutadores a la revisión de currículums y la realización de entrevistas, pasando por el costo de la capacitación del candidato después de que se une, las facturas se acumulan rápidamente.

Además, las pequeñas empresas terminaron gastando 1500 dólares por empleado solo en capacitación. Por esta razón, muchas empresas dudan en iniciar el proceso de contratación incluso si necesitan a alguien, especialmente las que tienen problemas de liquidez.

Además, solo un tercio de las empresas en los EE. UU. monitorean sus prácticas de contratación. Aunque pueda parecer paradójico, lo costoso del proceso de contratación es precisamente la razón por la que necesita tener una estructura establecida.

Si se hace correctamente, un proceso de contratación inteligente puede acelerar el tiempo de contratación, identificar las necesidades de talento de forma proactiva y garantizar que se obtengan las mejores personas al costo más óptimo sin comprometer la remuneración adecuada. Pero antes de explorar qué implica un gran proceso de contratación, primero entendamos qué significa.

¿Qué quieres decir con "proceso de contratación?"

El proceso de contratación es un método paso a paso que las empresas siguen para identificar los requisitos laborales, buscar el talento adecuado y seleccionar a la mejor persona para el puesto. Cada empresa tiene su propio proceso único, según sus necesidades y la trayectoria de crecimiento.

Sin embargo, la estructura general de búsqueda, evaluación, entrevista, verificación e incorporación es la misma. Los mejores procesos de contratación son proactivos en el sentido de que mantienen el pulso de las necesidades organizativas y comienzan la búsqueda de talento mucho antes de que la necesidad se vuelva urgente.

¿Por qué es importante el proceso de contratación?

Intentar contratar personas de forma ad hoc a medida que surgen las necesidades es ineficiente. Un buen proceso de contratación tiene una estructura concreta única, un equipo de contratación definido y estrategias probadas para elegir el mejor talento. Un proceso de contratación óptimo puede:

• Reducir considerablemente el tiempo dedicado por contratación
• Reducir significativamente el riesgo de una contratación inadecuada
• Mejorar el flujo de candidatos manteniendo la calidad
• Eliminar el caos y las conjeturas del proceso de contratación
• Mejorar la reputación del empleador como un reclutador de primera clase, atrayendo más talento
• Proporcionar una experiencia de contratación fluida a los candidatos, mejorando las relaciones con ellos

Con el tiempo, un proceso de contratación aporta beneficios tácticos con respecto a la calidad del talento adquirido y la ventaja obtenida sobre la competencia.

Pasos importantes del proceso de contratación

Tener un sistema implementado puede hacer que cualquier actividad sea más eficiente, y esto es especialmente cierto cuando se trata de reclutar nuevos empleados.

Un proceso de reclutamiento preciso y orientado a resultados puede ayudarlo a atraer a los mejores talentos, reducir a los candidatos adecuados mucho antes y construir relaciones transparentes con ellos.

Ya sea que sea una empresa multinacional o una pequeña empresa en auge, aquí hay nueve pasos a seguir en su próxima campaña de reclutamiento y selección de candidatos.

1. Identifique sus necesidades

La mayoría de los reclutadores inician el proceso de contratación para cubrir un requisito inmediato o para reemplazar a los recursos que se han ido.

Idealmente, sin embargo, el proceso de contratación debe rastrear las necesidades cambiantes de la organización y detectar las brechas de talento antes de que la gente realmente se vaya o surjan necesidades urgentes.

Al reunirse regularmente con los gerentes de equipo y evaluar el desempeño del equipo para detectar lagunas, puede desarrollar un enfoque de contratación proactivo que ayude a cumplir los objetivos periódicos del equipo.

2. Tenga una descripción clara del trabajo

Una gran parte de la cobertura de un requisito de talento antes de que se convierta en una necesidad urgente es tener una descripción clara y completa de lo que implica el trabajo. Esto lo ayuda a atraer las solicitudes más adecuadas e ilustra a los solicitantes qué se espera de ellos.

Su descripción del trabajo debe transmitir los elementos esenciales:

• El título del trabajo
• El nombre de la empresa
• Ubicación y antigüedad
• La fecha de incorporación esperada
• Las responsabilidades esperadas
• Las calificaciones 'imprescindibles'
• La compensación y los beneficios involucrados
• Las calificaciones mínimas (tanto académicas como profesionales)

(Redactar la descripción del trabajo en lenguaje claro con puntos específicos. Las palabras clave importan, así que evita usar jerga y solo usa palabras simples que definan a quién estás buscando para optimizar tu proceso de reclutamiento y selección.)

3. Buscar el talento adecuado

Hay dos fuentes principales de talento a las que recurren los reclutadores: internas, para atraer a quienes ya están dentro de la empresa y buscan un cambio, y externas, a través de bolsas de trabajo, sitios como LinkedIn y ferias de reclutamiento.

Para el reclutamiento interno, puedes contactar a candidatos de otros equipos, aquellos que buscan una promoción, aquellos que actualmente están en prácticas/a tiempo parcial, referencias de empleados e incluso candidatos previamente en lista de espera.

Para el reclutamiento externo, las colocaciones en campus, los organismos profesionales de gestión, los portales de contratación y las ferias de empleo públicas son buenas formas de conectar con candidatos talentosos e interesados.

Además, puedes contratar a una agencia de colocación para que se encargue del proceso de búsqueda y selección para la contratación si tu presupuesto lo permite.

4. Examinar currículums de forma eficaz

Dependiendo de lo exitosa que sea tu campaña de búsqueda de talento, podrías atraer una avalancha de solicitantes.

Una gran fracción de estos no serían adecuados para el puesto, por lo que necesitas tener una forma efectiva de examinar currículums para detectar discrepancias obvias y priorizar a aquellos que cumplen tanto los criterios mínimos como los deseables.

Hacer esto manualmente es poco práctico, por lo que considera invertir en una solución de software que escanee cada currículum en busca de criterios predeterminados y seleccione solo las mejores coincidencias.

Si hay una gran cantidad de candidatos adecuados, incluso puedes enviarles tareas de preselección para reducir la lista. Esto te permite decidir rápidamente a quiénes continuar con las rondas de entrevistas.

5. Realiza una entrevista en video preliminar

Como punto de partida del proceso de contratación, considera hacer una entrevista en video rápida. Los procesos de entrevista remotos evitan la molestia de tener que desplazarse a un lugar de reunión en persona, especialmente en tiempos de pandemia, cuando el distanciamiento social es la norma.

También añaden un toque humano al proceso y representan una buena oportunidad para que te presentes como una marca y para exponer lo que esperas, al mismo tiempo que evalúas las habilidades y la personalidad del candidato para ver si encajan bien.

6. Realiza pre-evaluaciones

Existen varias pruebas estandarizadas que puedes utilizar para reducir tu conjunto de candidatos preseleccionados. Estas evalúan a los candidatos en varios frentes, incluyendo razonamiento verbal, habilidades analíticas, habilidades numéricas, pensamiento creativo, inteligencia emocional, perfil de personalidad y muchos otros.

Elija las pruebas según el requisito del puesto. Por ejemplo, un puesto de ventas podría requerir una prueba situacional de ventas donde el candidato intenta venderle algo. Por el contrario, un puesto de codificación requerirá una prueba de codificación de conocimientos sobre lenguajes de programación y habilidades analíticas.

Independientemente del puesto, sin embargo, intente incluir un componente psicométrico, ya que esto evaluará el comportamiento y los rasgos de personalidad del candidato y le mostrará qué tan bien encajará en la cultura de su empresa.

Por supuesto, estos no son indicadores perfectos de ajuste, pero sí proporcionan fuertes indicadores generales que luego puede corroborar durante la entrevista real.

Comunique los requisitos de las pruebas con claridad y permita a los candidatos el tiempo suficiente para completarlas lo mejor que puedan. Para las evaluaciones previas a la contratación, use una herramienta como Adaface que ayuda a realizar varias pruebas.

7. Tenga un proceso de entrevista fluido

Cuando los candidatos lleguen a la ronda de entrevistas cara a cara, asegúrese de que la experiencia sea lo más fluida y directa posible. Prepare preguntas específicas para el trabajo y lo que el candidato puede aportar, en lugar de generalizaciones abstractas.

Durante el proceso de entrevista, profundice en las experiencias y logros pasados del candidato, pregúntele cómo respondería a varias situaciones relacionadas con el trabajo y pregúntele qué planea hacer cuando se una por primera vez.

También debe recordar que el candidato lo está evaluando tanto como usted a él. Presente la visión, la cultura laboral y las expectativas laborales de su empresa de la manera más clara y convincente posible, y esté abierto a cualquier pregunta que pueda tener el candidato.

Cuando llegue al final de los pasos del proceso de entrevista, discuta las expectativas salariales, la ubicación y el trabajo remoto, especialmente durante los tiempos de pandemia, cuando muchos esperan trabajar desde casa indefinidamente.

8. Tome sus decisiones rápidamente

Después de realizar todas las entrevistas, es probable que tenga una buena idea de a quién elegir para el trabajo. Lo único que queda ahora es verificar la información de antecedentes para detectar discrepancias o áreas grises, evaluar los puntajes de las pruebas y decidir un rango salarial apropiado.

Si es una decisión difícil entre dos o tres personas, programe rápidamente conversaciones con el gerente del equipo relevante y otras partes interesadas para llegar a un consenso.

Tenga en cuenta que los candidatos talentosos solicitarán otros trabajos simultáneamente. Por lo tanto, tomar una decisión rápidamente es la mejor práctica de contratación, por lo que no querrá perderlos con empresas que hagan una oferta antes.

Tenga también un par de candidatos de respaldo seleccionados en caso de que su primera opción rechace la oferta. Al mismo tiempo, recuerde enviar notas de rechazo con prontitud para que nadie se quede esperando innecesariamente.

Si no puedes decidir sobre candidatos adecuados al final del proceso, consulta con el resto del equipo sobre si quieres reiniciar el proceso, y, en caso afirmativo, si es necesario hacer las cosas de manera diferente esta vez para seleccionar mejor.

9. Presentar una oferta convincente

Una vez que hayas completado el proceso de contratación y revisado la información de antecedentes de los candidatos, debes hacerles una oferta final lo antes posible.

La carta de oferta debe detallar información como el salario y los beneficios, la ubicación y la fecha de inicio, la política de permisos, los trámites legales y los requisitos de incorporación para mantener la transparencia.

Asegúrate de que el papeleo lleve el menor tiempo posible; si lleva un tiempo, informa al candidato de la oferta por teléfono o correo electrónico para que puedan comprometerse mutuamente.

Reserva algo de tiempo para negociaciones sobre el salario o la flexibilidad laboral e intenta tomar una decisión lo antes posible. Si tus discusiones durante la entrevista han sido lo suficientemente francas, esto no debería llevar demasiado tiempo.

Cómo mejorar tu proceso de contratación

La investigación muestra que el 82% de las empresas hoy en día utilizan alguna forma de herramienta de evaluación durante la contratación. De esta manera, pueden contratar estrictamente en función de la idoneidad en lugar de cualquier otra cosa y atraer a un grupo más amplio de candidatos talentosos que, de otro modo, podrían haberse perdido.

A través de este proceso, la persona finalmente elegida para el puesto será la más adecuada en términos de aptitud y actitud para trabajar en su empresa.

Adaface es la herramienta de evaluación de habilidades más amigable para los candidatos en el mercado, que las empresas adoran usar para encontrar candidatos calificados más rápido. Esto es lo que puede hacer por usted:

1. Evita fraudes en los currículums

Una gran parte de los currículums que un reclutador recibe en respuesta a una oferta de trabajo no son adecuados para los requisitos o contienen información fraudulenta.

La revisión manual de cada currículum en busca de imprecisiones o señales de alerta es una tarea tediosa, y los errores a menudo terminan pasando de todos modos. Por el contrario, Adaface ofrece herramientas de selección personalizadas que hacen que el proceso sea eficiente y escalable, lo que reduce el tiempo de selección de candidatos en más del 80%.

2. Evita preguntas capciosas

Muchas empresas evalúan las habilidades de sus candidatos con preguntas capciosas o acertijos fuera de lo común que no son necesariamente relevantes para el trabajo en el trabajo.

Esto no solo resta valor a la evaluación de habilidades específicas del trabajo, sino que también puede ser desfavorable para aquellos con formación autodidacta en lugar de educación formal.

Adaface, en cambio, trabaja para proporcionar evaluaciones específicas y relevantes que pongan a prueba la idoneidad del candidato para las tareas diarias del trabajo, sin sesgos de ningún tipo.

3. Reduce el tiempo de contratación

Muchas empresas tienen procesos de contratación con entre seis y diez pasos, comenzando desde la preselección inicial de currículums hasta las rondas finales de entrevistas.

A menudo, estos pasos no están organizados correctamente, y las deficiencias de habilidades esenciales surgen con frecuencia solo en etapas posteriores, momento en el que ya se ha dedicado un esfuerzo considerable al candidato.

Con Adaface, las empresas pueden beneficiarse de un proceso de contratación estructurado basado en la eliminación progresiva, donde aquellos con claras discrepancias de habilidades o personalidad son eliminados en cada paso.

4. Proporciona una experiencia más amigable para el candidato

A menudo, los candidatos pierden la motivación durante el proceso de contratación debido a largas y tediosas rondas de evaluación con poca o ninguna asistencia.

Con Adaface, cada evaluación implica una interacción con el chatbot inteligente Ada, que guía a cada candidato a través de cada paso, les ayuda según sea necesario y mide con precisión su nivel de habilidad, al tiempo que mantiene las cosas amigables.

Además, cada evaluación se mantiene entre 45 y 60 minutos e implica preguntas sencillas basadas en habilidades sin trucos ni acertijos.

5. Elimina los sesgos inconscientes

A menudo, seguir los pasos tradicionales del proceso de contratación resulta en la eliminación de candidatos talentosos de diversos orígenes sin evaluar con precisión sus habilidades.

Las evaluaciones de Adaface son ciegas al origen, lo que significa que evalúan solo la capacidad, sin importar dónde estudió el candidato o dónde trabajó antes.

Esto también ayuda a eliminar los sesgos basados en raza, género, nacionalidad u otros factores irrelevantes, permitiendo la entrada de un grupo de talentos más diverso.

6. Utiliza evaluaciones personalizadas para una selección precisa

Adaface cree en un enfoque personalizado para cada trabajo, cada puesto y cada conjunto de habilidades. Su biblioteca de pruebas se centra en más de 700 habilidades técnicas y presenta preguntas diseñadas por expertos en la materia específicamente para ayudar en la contratación.

No existen procesos únicos para todos y preguntas genéricas que los candidatos puedan buscar en Google y responder, y se implementan fuertes medidas contra el fraude en cada prueba. De esta manera, las empresas pueden beneficiarse del mejor talento disponible para cada trabajo que ofrecen.

Te toca a ti

Un proceso detallado de contratación y selección es un elemento esencial para el éxito organizacional. Diseñar e implementar un plan de contratación consistente ayudará a optimizar la capacidad de identificar al candidato más fuerte, al tiempo que comprenderá claramente su proceso de contratación.