Optimice el panorama de contratación con herramientas de evaluación psicométricas

¿Es usted partidario de prácticas de contratación justas? ¿Se esfuerza por evaluar a los posibles candidatos más allá de simplemente marcar los elementos de una exhaustiva descripción del puesto? Entonces, las herramientas de evaluación psicométricas podrían ser su mejor aliado.

Por definición, las pruebas psicométricas son marcos estructurados que analizan las habilidades de un candidato desde un punto de vista holístico y profundizan en factores como la personalidad, el comportamiento y la inteligencia emocional del candidato.

Las herramientas de evaluación psicométricas ayudan a garantizar una evaluación de personalidad imparcial de los posibles empleados, ya que adoptan un enfoque matizado de la contratación, yendo mucho más allá de los requisitos básicos del puesto de trabajo.

Varias herramientas psicométricas son ampliamente utilizadas hoy en día por las prácticas de contratación de RR.HH., entre ellas:

1. Pruebas de personalidad que suelen comprobar la adaptación a la cultura organizativa en función de las habilidades de comportamiento del candidato.

2. Las pruebas de aptitud se basan en gran medida en habilidades de competencia, inteligencia cognitiva y son relativamente sencillas y estandarizadas para administrar. Miden las habilidades de pensamiento lateral, la velocidad, la resolución de problemas, el razonamiento verbal y similares.

3. Las pruebas de progreso se utilizan normalmente durante y después de la inducción en una organización para comprobar cómo les va a los nuevos empleados con su agilidad de aprendizaje e identificar y abordar posibles lagunas de habilidades.

Casos de uso populares de las herramientas psicométricas

Las pruebas psicométricas se basan en la investigación psicológica y proporcionan un enfoque objetivo y basado en datos para medir comportamientos, habilidades y aptitudes.

Las herramientas psicométricas añaden valor al proceso de contratación y eliminan el tiempo dedicado a entrevistar a los solicitantes no aptos para el puesto. Además, este tipo de acuerdo mantiene a raya el sesgo inconsciente y hace que cualquier interacción con el candidato sea objetiva. Entonces, ¿cuáles son los casos de uso comunes de las pruebas psicométricas? Exploremos:

1. Selección y reclutamiento

Una simple entrevista en persona puede no ser suficiente para evaluar los rasgos de personalidad subyacentes de un posible empleado. Las herramientas psicométricas resultan ventajosas, ya que profundizan en los estilos de comportamiento y las capacidades mentales.

2. Evaluación integral de candidatos

Las herramientas psicométricas ofrecen una evaluación objetiva e integral de un candidato desde una perspectiva holística, evaluando varios atributos como el pensamiento creativo, la capacidad lógica, el razonamiento crítico y la inteligencia emocional.

3. Automatización de los flujos de trabajo de contratación

A medida que adoptamos un mundo cada vez más digital, las pruebas psicométricas también han pasado de procesos intensivos en papel a formatos automatizados y digitalizados. Los profesionales de contratación ahora pueden integrar una gran cantidad de estas herramientas en cualquier fase del proceso de contratación, lo que reduce significativamente su carga de trabajo.

Criterios críticos para buenas herramientas psicométricas

Como la objetividad es fundamental para las pruebas psicométricas, una excelente prueba psicométrica ofrece resultados justos y precisos cada vez que se administra. Para garantizar lo mismo, las pruebas psicométricas deben cumplir tres criterios estándar:

1. Validez

Esto denota la calidad de una prueba. Una prueba válida debe ser capaz de medir aquello para lo que está diseñada. Por ejemplo, si se supone que una prueba mide los intereses de una persona, debe demostrar claramente que mide los intereses y no otra cosa.

2. Fiabilidad

Esta prueba psicométrica debe ser capaz de producir resultados consistentes y no verse significativamente influenciada por factores externos. Por ejemplo, si un candidato se siente estresado por realizar la prueba, el resultado no debe ser muy diferente de las veces que estaba relajado o emocionado.

3. Estandarización

La prueba psicométrica debe basarse en los resultados de una población de muestra genuinamente representativa de las personas que realizan la prueba. Esta disposición es útil porque no se puede evaluar a todos los profesionales de una región. Sin embargo, se puede evaluar una muestra de ese grupo. Además, una prueba estandarizada se administra de la misma manera cada vez para reducir el sesgo.

Tipos de herramientas psicométricas

Las herramientas psicométricas suelen medir aspectos que van más allá de la experiencia laboral directa, los títulos o las habilidades duras, como el diseño o la codificación. Profundicemos en algunos tipos de herramientas de evaluación psicométrica:

1. MOTIVACIÓN+

Considerada como uno de los principales indicadores de evaluación psicométrica, la motivación se ha reconocido durante mucho tiempo como un elemento básico al contratar para todos los roles. En un clima donde el trabajo remoto está gobernando, evaluar la motivación como un parámetro crítico en las decisiones de contratación tiene más sentido.

Más aún, con la disminución de la interacción en persona y un constante difuminado de los límites entre los espacios físicos y digitales, el compromiso de los empleados y el bienestar general de los mismos parecen haber pasado a un segundo plano. MOTIVATION+ es una prueba que resulta útil para identificar los 'impulsadores' clave del espíritu de trabajo de un candidato, la capacidad de colaboración y la capacidad de contribuir en el trabajo.

2. EMOTION 2

Emotion es otro indicador de evaluación psicométrica que se basa en la premisa de que el rendimiento laboral de un individuo puede atribuirse significativamente a su inteligencia emocional.

La evaluación EMOTION 2 es un parámetro útil para obtener información valiosa sobre cómo un individuo puede colaborar con otros y cómo es su aptitud emocional y social.

Basado en la teoría de Daniel Goleman, EMOTION 2 profundiza en 15 aspectos que evalúan la inteligencia emocional y son particularmente útiles para medir la capacidad de un individuo para trabajar con diversos grupos culturales y étnicos, la capacidad de impulsar el crecimiento positivo mientras trabaja con equipos grandes, lidiar con las diferencias, etc.

3. Perfil Profesional 2

Las habilidades profesionales necesarias para evaluar la adecuación al puesto, combinadas con aspectos clave de la personalidad y los estilos de comportamiento, suelen estar bajo indicadores de perfil con experiencia.

Para poder tomar una elección óptima de candidatura prediciendo un buen rendimiento y el éxito organizacional, es importante prestar atención a los rasgos de personalidad, las habilidades de comportamiento y las características de un individuo.

Professional Profile 2 es una prueba de personalidad ampliamente utilizada que evalúa las características que influyen en el comportamiento y el rendimiento laboral de un individuo.

4. Sistema de Perfilado de Psicometría Adaface

Si eres un reclutador que duda sobre por qué y qué herramientas psicométricas serían las más adecuadas para usar en tu industria, ¡no estás solo! Atrás quedaron los días en que se administraban pruebas psicométricas con lápiz y papel. Ahora no tiene que ser así.

El sistema de perfilado psicométrico de Adaface aprovecha la tecnología adaptativa y el modelo de personalidad de los Cinco Grandes para ayudarte a identificar resultados relevantes para el trabajo en los candidatos, como los procesos de toma de decisiones, la capacidad de razonamiento y las habilidades de gestión.

Adaface te proporciona informes detallados que te ayudan a comprender dónde se encuentra el candidato entre los extremos para cada rasgo de personalidad y a explicar los patrones motivacionales, de comportamiento e inclinación.

5. CTPI-R

En un entorno corporativo digitalizado con el que estamos tomando ritmo, las interrupciones son la nueva normalidad. La capacidad de gestionar con tacto los cambios en constante evolución junto con la respuesta de las personas al cambio es una habilidad bastante escasa.

En el panorama laboral actual, los gerentes deben ser conscientes de este cambio y abrazarlo con entusiasmo. Las empresas deben estar ansiosas por evaluar la preparación de los equipos directivos para afrontar entornos de trabajo dinámicos y ser rápidas para establecer entornos de formación sobre la marcha.

En este contexto, el CTPI-R es una herramienta que ayuda a evaluar el potencial gerencial, las competencias conductuales y las habilidades de liderazgo de un gerente. La prueba ofrece una imagen completa de cómo piensan, se comportan y reaccionan sus ejecutivos en diversos escenarios.

6. Entrevistas inteligentes

Se ha dicho mucho sobre cómo los procesos de contratación ya no son lo que eran hace una década. Nunca ha habido un momento más fácil que ahora para que los candidatos soliciten un trabajo, lo que hace que el grupo de candidatos sea grande, diverso y difícil de filtrar.

El aumento resultante de las solicitudes puede sobrecargar al personal de contratación, y es entonces cuando las entrevistas inteligentes pueden ahorrarles importantes cantidades de tiempo y esfuerzo.

Realizar entrevistas en video antes de las entrevistas presenciales son evaluaciones psicométricas inteligentes que también sirven como herramientas de cribado útiles. Ayudan a reducir costos, proporcionan comentarios completos y toman mejores decisiones de contratación.

7. La prueba de personalidad de los Cinco Grandes

Esta es una de las herramientas psicométricas más conocidas en el mercado. Particularmente utilizada para crear un equipo eficaz, proporciona información sobre el trabajo de un individuo y su adaptación a la empresa al evaluar su personalidad en cinco rasgos principales de la personalidad, a saber, 'Amabilidad', 'Apertura', 'Responsabilidad', 'Extraversión' y 'Neuroticismo'.

Durante muchos años, los reclutadores y gerentes de contratación han utilizado la prueba de los Cinco Grandes para comprender el comportamiento de sus candidatos y entender cómo podrían contribuir a un entorno de trabajo más productivo. La mejor parte es que esta herramienta psicométrica no requiere necesariamente la interpretación de expertos, lo que explica su popularidad en las organizaciones.

8. El Cuestionario de Personalidad Ocupacional (OPQ)

El OPQ es una de las herramientas psicométricas más populares utilizadas por las empresas para evaluar el comportamiento, las actitudes y las preferencias de su fuerza laboral, y para mejorar el desarrollo personal y la transición profesional en consecuencia. Es una forma de evaluación personal que se centra en el modelo de personalidad ocupacional.

Los rasgos medidos se agrupan en categorías, incluyendo influencia, sociabilidad, empatía, estilo de pensamiento y relaciones. Los OPQ se utilizan para identificar a los futuros líderes y redistribuir el talento en toda la empresa para crear una fuerza laboral de primera clase.

9. Perfilado de color

Esta herramienta psicométrica se basa en los cuatro tipos de personalidad definidos por el psiquiatra y psicoanalista suizo Carl Jung, centrándose en los cuatro elementos, como el aire, el agua, el fuego y la tierra. Esto ayuda a crear un perfil de color aceptado y comprendido internacionalmente.

En las empresas, el perfil de color puede crear un lenguaje común en todos los departamentos y jerarquías, lo que permite a los empleadores crear una fuerza laboral más cohesionada, una que tenga una mezcla de todos los colores.

Por ejemplo, las personas con rasgos de personalidad "amarillos" son entusiastas y sociables. Son optimistas y aportan una visión sólida. Por otro lado, los que muestran rasgos de personalidad "verdes" son relajados, democráticos y pacientes.

De manera similar, las personas que demuestran rasgos de personalidad "rojos" son líderes fuertes y tomadores de riesgos definitivos. A menudo son impacientes pero competitivos y seguros de sí mismos. Las personas con rasgos de personalidad "azules" son pensadores profundos y se centran en los detalles. Tienen brillantes habilidades de gestión del tiempo.

¿Cuál es tu plan de juego para la contratación?

Si la objetividad es una gran parte de tu plan de juego para la contratación, las herramientas de evaluación psicométrica son tu opción, ya que tienen el potencial de hacer que la contratación sea minuciosa, fluida y rentable.

Realizar pruebas psicométricas pone los viejos procesos heredados en un segundo plano y ayuda a evaluar a los candidatos más allá del valor nominal y los impresionantes expedientes académicos. ¿Estás listo para optimizar tu juego de contratación descifrando el valor de las pruebas psicométricas en el panorama de contratación actual?