Cómo Elegir la Herramienta de Evaluación Pre-Empleo Correcta

Reclutar a la persona adecuada para un trabajo puede ser un desafío, especialmente dada la escasez de talento superior y sus expectativas sobre la remuneración y las funciones laborales. Además, contratar a un nuevo empleado lleva de 2 a 3 meses, y cada contratación cuesta un promedio de 4425 $.

Sin embargo, el problema es que los métodos tradicionales para conocer a los candidatos, es decir, los currículums y las entrevistas, a menudo no ofrecen la mejor información. Los currículums no son fiables. Las investigaciones demuestran que hasta el 78% de los currículums incluyen declaraciones engañosas, mientras que el 46% contienen mentiras reales.

Del mismo modo, las entrevistas, especialmente las no estructuradas, son subjetivas y sirven como malos predictores del desempeño laboral, aunque son beneficiosas en muchos sentidos. Dada la tediosidad, el tiempo y el coste que supone la contratación, las empresas deben actuar con mucha cautela.

En este contexto, una herramienta de evaluación previa a la contratación puede agilizar el proceso de contratación y ayudar a elegir a los candidatos en función de datos concretos sobre sus habilidades, experiencia, rasgos de personalidad, motivación y ajuste general con la cultura de la empresa.

También hace que el proceso sea más agradable para los candidatos, ya que agiliza las cosas y permite una decisión más transparente. Si está pensando en invertir en pruebas de selección de empleo en línea, esta breve guía le ayudará a empezar:

Definición de una herramienta de evaluación previa a la contratación

En pocas palabras, se trata de una prueba en línea diseñada para ayudar a los reclutadores a evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto determinado. La prueba puede personalizarse para evaluar diversos criterios, como la capacidad técnica, las habilidades de comunicación, el razonamiento analítico, las aptitudes conductuales, los rasgos de personalidad, etc.

La investigación muestra que el 82% de las empresas hoy en día utilizan algún tipo de herramienta de evaluación durante la contratación. Tradicionalmente, los reclutadores tenían la tarea de hacer un seguimiento personal con cada candidato para invitarlos a la siguiente etapa del proceso de entrevista.

Sin embargo, al realizar una prueba previa al empleo, simplemente pueden enviar por correo electrónico un enlace de prueba al que los candidatos pueden acceder en su propio tiempo e independientemente de la ubicación o la zona horaria. Esto ahorra tiempo a todos y también asegura que más candidatos se presenten a la prueba.

Además, estas pruebas son una forma fácil de eliminar a los candidatos no aptos en una etapa temprana y luego concentrarse solo en aquellos que demuestran el mejor ajuste.

Tipos de evaluaciones previas al empleo

Diferentes trabajos tienen diferentes requisitos, por lo que cada empresa evalúa a los candidatos de diferentes maneras. Algunas de las evaluaciones previas al empleo comúnmente utilizadas incluyen las siguientes.

• Las pruebas de conocimientos laborales evalúan a los candidatos sobre su conocimiento de un tema particular esencial para el puesto en cuestión.
• Las evaluaciones cognitivas previas al empleo se centran en la aptitud mental del candidato en áreas como el razonamiento numérico, verbal o lógico.
• Los cuestionarios de personalidad ayudan a obtener una visión completa de cómo es el candidato como persona, basándose en criterios como la extraversión, los rasgos de liderazgo o la asertividad.
• Las pruebas de ajuste cultural evalúan específicamente si el candidato encajará o no en la cultura laboral, evaluando la alineación de los valores del candidato con los de la organización.
• Las [pruebas de evaluación de habilidades] (https://www.adaface.com/skills-assessment-tests/) evalúan habilidades duras específicas que son un requisito previo para el trabajo, como el dominio de Microsoft Office, la velocidad de escritura o los conocimientos de idiomas extranjeros.
• Las pruebas de evaluación de habilidades blandas evalúan habilidades no técnicas como la resolución de problemas, la integridad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la buena comunicación.
• Las pruebas de juicio situacional evalúan las respuestas de un candidato a diversos escenarios laborales, incluyendo cómo priorizan las tareas, manejan la presión, siguen las instrucciones, etc.
• Las pruebas médicas examinan al candidato en busca de afecciones médicas (incluido el consumo de drogas) y sus capacidades físicas, especialmente si el trabajo exige algún trabajo físico.
• Las evaluaciones de trabajo remoto incluyen pruebas sobre qué tan bien trabajan sin supervisión en persona, qué tan abiertos están a horarios flexibles y si están psicológicamente preparados para el cambio. Especialmente en el último año, las empresas están interesadas en evaluar la eficacia de un candidato cuando trabaja desde casa.

Por qué las pruebas previas al empleo son esenciales hoy en día

El mundo empresarial pospandémico es muy incierto, con el cambio abrupto al trabajo remoto y el reconocimiento de que el dinamismo es esencial para sobrevivir.

Las empresas reconocen que la contratación ya no se trata solo de quién encaja en un puesto ahora, sino de quién tiene los atributos necesarios para evolucionar y crecer si el puesto cambia en el futuro.

La evidencia indica, de hecho, que una de las cosas que los reclutadores más desearían saber sobre un candidato es si tiene la motivación y la personalidad para manejar desafíos y puestos de responsabilidad más difíciles a medida que crece en la empresa.

Como se mencionó anteriormente, los métodos de reclutamiento tradicionales, como las entrevistas cara a cara, a menudo no logran capturar estos elementos no técnicos del ajuste de un candidato, a diferencia de las evaluaciones de preselección previas al empleo.

También sufren de sesgos que provienen de la "intuición" personal del reclutador, así como de suposiciones sobre las personas basadas en su apariencia, a qué universidad asistieron y otros factores irrelevantes.

Además, en un mundo post-COVID, las entrevistas en persona son difíciles de realizar debido a las normas de distanciamiento social. Por lo tanto, existe una clara necesidad de herramientas efectivas de contratación a distancia que permitan tomar decisiones más inteligentes y rápidas.

Con las pruebas de evaluación previas al empleo en línea, los reclutadores pueden contratar estrictamente en función de la idoneidad y no de cualquier otra cosa, y ayuda a los candidatos a sentir que se les ha dado una oportunidad justa por la misma razón.

También ayuda a atraer a un grupo más amplio de candidatos talentosos que, de otro modo, podrían haberse pasado por alto. La persona finalmente elegida para el puesto a través de este proceso será la más adecuada en términos de aptitud y la que se sienta más realizada y motivada en la empresa.

De esta manera, el candidato disfruta de la satisfacción laboral y la empresa se beneficia de un nuevo recurso talentoso que se queda con ellos a largo plazo.

11 pasos para elegir la herramienta de evaluación previa al empleo adecuada para su empresa

Reclutar al candidato adecuado para el puesto adecuado puede ser un verdadero desafío sin importar en qué industria se encuentre. Los mejores candidatos son difíciles de encontrar de todos modos, y satisfacer sus expectativas es otro juego. Lo que todas las empresas quieren es tener una fuerte correlación entre herramientas de evaluación previas al empleo y el rendimiento laboral.

fuente

Si bien puede que no sea posible predecir todos los aspectos de un prospecto, la tecnología de reclutamiento, como un software de pruebas previas al empleo, ofrece una clara mejora en comparación con la selección de currículums, la verificación de referencias, la contratación basada en la intuición, etc.

Ayuda a acelerar el proceso y a tomar decisiones más justas y precisas. Aquí le mostramos cómo puede elegir la herramienta perfecta para sus necesidades de contratación:

1. Defina sus objetivos

Hoy en día, hay muchas herramientas de evaluación previas a la entrevista disponibles, lo que significa que debe tener objetivos muy específicos en mente al elegir. ¿Quiere acelerar el proceso de contratación? ¿Quiere mejorar la satisfacción de los empleados? ¿O quiere centrarse en la contratación de personas cualificadas a nivel ejecutivo? En consecuencia, vea cómo las características de cada herramienta coinciden.

2. Investigue cada herramienta

Una vez que haya preseleccionado sus opciones, infórmese sobre cada una de ellas. Y con eso, no nos referimos solo a su blog de la empresa o a la página de funciones.

Busque estudios de casos de cómo han ayudado a los clientes y lea testimonios en línea para hacerse una idea de la reputación del proveedor, el tipo de personalización que ofrecen y el tipo de soporte al cliente que brindan.

Si conoces a alguien que haya usado la herramienta, comunícate con él para obtener una opinión honesta. Además, solicita una demostración al proveedor de la herramienta para que puedas ver si es la adecuada para tus necesidades.

3. Comprueba la flexibilidad de la herramienta

Naturalmente, querrás modificar la herramienta de evaluación para que refleje la estética y el espíritu de tu marca, así que examina cuánta flexibilidad obtienes. ¿Puedes cortar y pegar elementos fácilmente según tus necesidades, desde el diseño de las preguntas de evaluación hasta los logotipos y colores de tu empresa?

Además, ¿cuántos solicitantes es capaz de gestionar la herramienta y cuántos tipos diferentes de evaluaciones admite a la vez?

Particularmente a medida que más solicitantes responden a las pruebas y se recopilan más datos sobre cómo les fue, debes modificar las pruebas de habilidades previas al empleo según sea necesario.

4. Comprueba la integración con tu tecnología actual

Tu marca ya tendrá algún software relacionado con el reclutamiento, y la herramienta de evaluación debe integrarse fácilmente con el software para una máxima comodidad.

Por ejemplo, si estás utilizando un sistema de seguimiento de candidatos, tiene sentido sincronizarlo con la herramienta de evaluación previa al empleo. Idealmente, deberías poder realizar la sincronización tú mismo, o el proveedor de la herramienta debería hacerlo de forma fácil y rápida.

5. Comprueba la validez de los datos de la prueba

Debería ser sencillo evaluar la validez de los datos que obtienes de la herramienta de evaluación previa al empleo en función de varios parámetros. Por ejemplo, ¿cómo de bien se alinea el criterio de la prueba con la descripción de tu puesto de trabajo?

¿Con qué precisión se pueden utilizar los resultados para predecir el desempeño de los empleados en el trabajo? ¿Y cómo se comparan los resultados de las pruebas con pruebas similares que miden criterios similares?

Con su herramienta ideal, la respuesta a las tres preguntas debería ser "mucho". Pregunte al proveedor de la herramienta sobre la validez científica de la prueba y solicite pruebas cuando sea relevante.

6. Implemente las pruebas de manera responsable

Asegúrese de elegir una prueba previa al empleo que capture de la forma más adecuada las habilidades, características y rasgos de personalidad necesarios para el puesto. Una gran parte de esto es seleccionar la duración adecuada de la prueba.

Los datos muestran que las pruebas con una duración de entre 41 minutos y una hora tienen una tasa de finalización del 66% en comparación con el 75% para las pruebas de 40 minutos o menos. Por lo tanto, mantenga el tiempo de finalización de la prueba bien por debajo de los 40 minutos en la medida de lo posible.

7. Alinee la prueba previa al empleo con su marca

Cuando los candidatos potenciales inician sesión para realizar la prueba de evaluación, deben sentir la presencia de tu marca de inmediato. Esto requiere que personalices la apariencia de la prueba para reflejar los colores, logotipos, fuentes, lemas y otros elementos estéticos de tu marca.

También debes tener la opción de subir elementos multimedia como videos o fotos que reflejen la cultura de tu empresa para un mayor impacto.

8. Programa las pruebas en un momento apropiado durante el proceso de contratación

Realizar tu prueba de evaluación previa al empleo al principio del proceso de reclutamiento generalmente se considera ideal. Ayuda a filtrar a los solicitantes que mejor cumplen con los requisitos básicos y, por lo tanto, asegura que el proceso de entrevista sea más significativo.

Incluso es posible que desees incorporar la prueba en el proceso de solicitud si tienes muchos candidatos. Como regla general, aproximadamente cuatro quintas partes de las personas que solicitan el trabajo que publicas no serían una buena opción. Por lo tanto, concéntrate en seleccionar el mejor quinto lo antes posible.

9. Realiza un seguimiento de las tasas de finalización de la prueba

La investigación muestra que el 70% de los gerentes de contratación están convencidos de que el proceso de contratación debe basarse más en datos para generar un impacto comercial genuino.

Por lo tanto, la herramienta que utilizas para realizar pruebas de selección de empleo debe poder proporcionarte estadísticas rápidas sobre cómo va la finalización de la prueba.

Vigila métricas como el tiempo promedio dedicado a toda la prueba, el tiempo promedio dedicado por pregunta, la tasa de finalización promedio, dónde ocurrieron la mayoría de los abandonos, etc.

Esto te ayudará a ajustar la prueba para que sea más amigable para los candidatos al reducir la duración o cambiar el formato de las preguntas, optimizando así tu proceso de contratación con el tiempo.

10. Ten en cuenta el ROI

Cualquier buena herramienta de evaluación de habilidades previas al empleo para empleados costará una suma justa de dinero. Debes estar razonablemente seguro de que la herramienta que elijas valdrá la pena en términos de la reducción del tiempo de contratación, el aumento de la eficiencia de la contratación y mayores rendimientos en general.

Además, si la herramienta parece tener un precio inusualmente bajo, aléjate de ella. Probablemente obtendrás lo que pagas.

11. Utiliza los resultados de las pruebas solo como guía

Al final del día, recuerda que incluso las soluciones de software de preselección más avanzadas no sustituyen el juicio humano.

Por lo tanto, debes utilizar los datos de las pruebas como guía y complementarlos con otros procesos de contratación, como entrevistas, ejercicios de estudio de casos o jornadas de prueba. Esto te ayudará a tomar la decisión más informada y objetiva sobre a quién contratar para el puesto.

Te toca a ti

El talento es más exigente que nunca en esta época, y las empresas se están equipando rápidamente con tecnología de contratación de primera categoría.

Afortunadamente, utilizando Adaface, también puedes configurar una evaluación de 45 minutos de duración y amigable para los candidatos, y filtrar a los candidatos no calificados.

Una herramienta de evaluación previa al empleo puede ayudar a mejorar significativamente el proceso de selección de contratación. Y una organización que toma buenas decisiones de contratación tiende a tener una mayor productividad y menores tasas de deserción, lo que influye positivamente en los resultados finales.