¿Cómo benefician a la contratación los diferentes tipos de pruebas psicométricas?

En pocas palabras, las pruebas psicométricas combinan la ciencia de la evaluación de la personalidad y las pruebas cognitivas para encontrar a los candidatos más adecuados para el puesto en una organización.

Si bien la evaluación de la personalidad permite a los reclutadores y gerentes de contratación identificar las fortalezas y debilidades del candidato, las pruebas cognitivas predicen su juicio, razonamiento y habilidades de pensamiento crítico. Para algunos reclutadores, los diferentes tipos de pruebas psicométricas juegan un papel vital en la evaluación inicial de los candidatos potenciales.

Estas pruebas son rápidas de implementar y, con la planificación adecuada, pueden ayudar a filtrar a los candidatos ideales de un gran grupo de solicitantes, lo que facilita la organización de evaluaciones previas al empleo y entrevistas estructuradas.

Cómo los diferentes tipos de pruebas psicométricas son beneficiosas en la contratación

Imagínese esto. Acaba de contratar a un candidato que parece ideal para el puesto. Poseen la experiencia y las calificaciones requeridas, aprobaron las pruebas de evaluación de habilidades que realizó durante el proceso de contratación, y cautivaron a todos durante la entrevista.

Pero a la semana de que comiencen, escuchas quejas de los miembros de su equipo. Tu empresa es conocida por un estilo de comunicación informal y relajado, pero el nuevo candidato usa un tono demasiado formal y hace un seguimiento constante de cada pequeña cosa.

Claramente, los atributos personales y los estilos de comportamiento son tan importantes para el éxito laboral como las habilidades duras, por lo que cada vez más empresas están incluyendo pruebas psicométricas en el proceso de contratación. Ahí es donde las pruebas psicométricas resultan útiles.

Ayudan a agilizar la contratación, a incorporar candidatos de calidad y a reducir la rotación, al garantizar que cada empleado contratado posea las habilidades adecuadas para el trabajo y tenga la personalidad y el comportamiento adecuados para formar parte de la empresa.

Dejando atrás las "corazonadas" al contratar

Aunque los reclutadores experimentados pueden obtener una buena comprensión de los solicitantes a través de la "intuición" durante las entrevistas, el sesgo inconsciente puede surgir y hacer que las entrevistas telefónicas y presenciales sean subjetivas.

Las pruebas psicométricas se basan en la investigación psicológica y ofrecen un enfoque objetivo y basado en datos para medir habilidades, comportamientos y aptitudes. Las pruebas psicométricas agregan valor al proceso de contratación y mejoran el tiempo dedicado a entrevistar a candidatos no aptos para el puesto.

Si está interesado en introducir pruebas psicométricas en la contratación, siga leyendo para obtener más información sobre los diferentes tipos de pruebas psicométricas y cómo elegir la adecuada para usted:

Tipos de pruebas psicométricas: la clasificación definitiva

Las pruebas psicométricas generalmente miden aspectos de competencia más allá de los títulos, la experiencia laboral directa o las habilidades duras, como la codificación o el diseño. Hay dos formas principales de clasificar las pruebas psicométricas.

Clasificación A

La primera es por aptitud, comportamiento, inteligencia emocional o personalidad. Echemos un vistazo más de cerca:

1. Prueba de aptitud

Este tipo de prueba mide las capacidades cognitivas de un individuo, típicamente probando si puede alcanzar una puntuación mínima específica. Ejemplos de ejemplos de psicometría incluyen:

• Numérica, que evalúa la rapidez con la que el candidato puede procesar números
• Inductiva, utilizando secuencias gráficas para evaluar la metodicidad con la que piensa el candidato
• Verbal, que evalúa las habilidades verbales y de comprensión basadas en un texto escrito dado
• Lógica, que evalúa el razonamiento lógico a través de patrones, números u otros tipos de entrada
• Diagramática, que evalúa la capacidad del candidato para resolver problemas basándose en representaciones de diagramas
• Verificación de errores, que evalúa la rapidez y eficiencia con la que el candidato puede detectar errores en una información dada

2. Prueba de comportamiento

Las pruebas de comportamiento psicométricas predicen cómo un candidato podría reaccionar en diversos escenarios laborales, como manejar conflictos en equipo o recibir retroalimentación, lo que permite evaluar su potencial de desarrollo dentro del equipo y si encajan bien en la cultura de la empresa.

3. Prueba de inteligencia emocional

Los candidatos con alta inteligencia emocional son capaces de reconocer y controlar el resultado de sus propias emociones, al tiempo que responden mejor a las emociones de sus compañeros de trabajo. Una alta IE también es un buen indicador de las habilidades de gestión y liderazgo, lo que la convierte en una métrica esencial para los reclutadores.

4. Prueba de personalidad

Este tipo de prueba analiza los atributos y rasgos de una persona y cómo estos podrían afectar su rendimiento y actitudes en el trabajo. De forma similar a la prueba de comportamiento, las pruebas de personalidad psicométricas dan al reclutador una idea de lo bien que un candidato encajará en la organización, al tiempo que ilustran las fortalezas y debilidades del candidato de forma más específica.

Clasificación B

Otra forma de clasificar las pruebas psicométricas sería por aptitud, actitud y logro.

1. Aptitud

Las pruebas de aptitud miden la capacidad de un candidato para adquirir conocimientos y aplicarlos. Las pruebas psicométricas de aptitud podrían cubrir la aptitud general, el razonamiento numérico, verbal y lógico.

2. Actitud

La actitud se refiere a cómo piensa una persona y qué tan bien puede entenderse y relacionarse con los demás. Idealmente, una organización querría empleados que compartan perspectivas relacionadas con el trabajo y que puedan ver otros puntos de vista sin ser demasiado conflictivos. Las pruebas psicométricas centradas en la actitud ayudarán a atraer a personas que puedan llevarse bien.

3. Logro

Las pruebas psicométricas generalmente no se centran en parámetros como los títulos. Sin embargo, pruebas específicas podrían ayudar a comprender la profundidad del conocimiento de alguien en función de la educación y la formación formal que ha recibido.

Dichas pruebas generalmente miden el conocimiento de un candidato en comparación con el estándar de la industria para esa designación o tipo de trabajo. Los tres tipos principales de pruebas psicométricas de logro son:

• Encuesta única que se centra en un área de especialización.
• Diagnóstico que evalúa exhaustivamente los logros del candidato, desde conocimientos de nivel principiante hasta experiencia profunda.
• Batería de encuestas, que se centra en determinar el conocimiento de nivel principiante, es ideal para reclutar a aquellos en roles junior.

Los mejores ejemplos de pruebas psicométricas

Hay cientos de pruebas para elegir, cada una con sus características únicas y grupo de prueba objetivo. Algunas, sin embargo, son confiadas universalmente debido a lo consistentemente precisas que son. Algunos tipos de pruebas psicométricas consecuentes incluyen:

1. Prueba de personalidad Myers-Briggs

¿Alguna vez has visto a gente describirse como INTP (El Visionario) o ENTJ (El Pensador)? Esos son solo dos de los dieciséis tipos de personalidad descritos por los famosos tests de Myers-Briggs, diseñados por el dúo madre-hija Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers y basados en la investigación de la personalidad de Carl Jung.

El test MBTI diagnostica cómo un individuo percibe lo que le rodea basándose en cuatro dicotomías: sensorial vs. intuitivo, pensamiento vs. sentimiento, introversión vs. extroversión y juicio vs. percepción.

2. Test Caliper

El Perfil Caliper es otra prueba utilizada por cientos de grandes empresas en todo el mundo. Analiza más de 25 rasgos de personalidad a través de una prueba de dos horas que incluye 150 preguntas, lo que da a los empleadores una visión verdaderamente profunda de la personalidad de sus potenciales empleados.

3. Cuestionario de los dieciséis factores de personalidad

Esta es una prueba desarrollada por Raymond B Cattell para clasificar a los individuos en una de las 16 personalidades de rango normal. Consta de 170 preguntas situacionales y es comúnmente utilizada por las empresas para juzgar cómo los individuos tomarán sus decisiones en el trabajo.

4. Perfil de Personalidad del Empleado (EPP)

Esto se utiliza para evaluar la idoneidad de una persona para un puesto en función de cómo interactúa con varios elementos en el entorno laboral y su estilo de trabajo. Tarda 15 minutos en completarse y consta de 140 preguntas que evalúan doce rasgos de personalidad.

5. Pruebas ocupacionales

Estas pruebas psicométricas de personalidad miden la idoneidad de un candidato para un puesto mediante la exploración de valores, intereses y comportamientos.

Por ejemplo, hay muchos cuestionarios de autoinforme en los que se pide a los candidatos que indiquen sus niveles de acuerdo en una escala Likert de 1-7 (donde 1 significa "totalmente en desacuerdo" y 7 significa "totalmente de acuerdo") a través de un número determinado de preguntas.

Estas pruebas implican una serie de afirmaciones que los candidatos pueden elegir para calificar sus respuestas para evaluar las preguntas.

6. DiSC

DiSC es una herramienta de evaluación personal que significa (D)ominancia, (i)nfluencia, (S)eguridad y (C)onciencia. Esta prueba se basa en una teoría propuesta originalmente por William Moulton Marston y desarrollada en una evaluación por Walter Clarke.

DiSC evalúa a las personas en función de cuatro rasgos clave, a saber, dominancia, inducción, sumisión y cumplimiento, y por lo tanto, les da a los reclutadores una idea del temperamento de la persona y cómo serán sus relaciones interpersonales en el trabajo.

Conozca el sistema de perfiles de psicometría Adaface

Si, como reclutador o gerente de contratación, no está claro por qué y cuáles herramientas psicométricas serían las más adecuadas para su uso en su industria, tenga la seguridad de que es completamente normal.

Verá, las pruebas psicométricas pueden ser un proceso tedioso, especialmente si piensa en que los candidatos asistan físicamente a su oficina para realizar la prueba con lápiz y papel. Pero no tiene por qué ser así.

Aprovechando la tecnología adaptativa, las pruebas psicométricas pueden realizarse en línea. El Sistema de Perfiles de Psicometría Adaface utiliza el Modelo de los Cinco Grandes (BFM) que describe a una persona en función de su posición en los cinco amplios factores de personalidad: extraversión, apertura, neuroticismo, responsabilidad y amabilidad.

Adaface amplió el BFM con indicadores de habilidades cognitivas para crear una visión holística que le permite identificar resultados críticos relevantes para el trabajo en los candidatos, como la capacidad de razonamiento, los procesos de toma de decisiones y las habilidades de gestión.

Adaface también le da acceso a informes detallados para comprender mejor dónde se encuentra el candidato entre los extremos de cada rasgo de personalidad y explicar los patrones de comportamiento, motivación e inclinación.

Te toca a ti

En resumen, los reclutadores de cualquier industria tienen una variedad de pruebas para elegir a la hora de contratar el tipo de personalidad adecuado. Y si pensaba que eran una especie de moda pasajera, las pruebas psicométricas existen desde principios del siglo XX, por lo que puede confiar en ellas para obtener resultados significativos.

No hace falta decir que las pruebas psicométricas son solo un elemento en la evaluación de los candidatos, y debe elegir a la persona que destaque en todos los frentes. ¡Feliz contratación!