Guía para mejorar tu proceso de selección de candidatos

En pocas palabras, la selección de candidatos es el proceso de contratar a la persona adecuada para un puesto de trabajo en una empresa. Por lo general, comprende la evaluación de currículums, evaluaciones previas al empleo y entrevistas antes de ofrecer la oferta de trabajo final.

Debe alinear el proceso de selección de empleados con el objetivo estratégico de su organización. No hacerlo podría resultar en contrataciones fallidas, y esos errores son costosos. Según Bersin by Deloitte, el costo promedio por contratación en los EE. UU. es de $4,000.

Desafortunadamente, las malas contrataciones ocurren con demasiada frecuencia en las empresas, y eso se debe a:

i. Falta de finura en el proceso de contratación

Si tarda más en contratar, es menos probable que contrate al mejor candidato para el puesto. Un plazo más largo significa que las herramientas de evaluación para la contratación y la selección que está utilizando no son tan efectivas, o simplemente es lento. De cualquier manera, está desperdiciando los recursos de su empresa. Su proceso de contratación y selección debe estar dirigido al tipo de personas adecuado.

ii. Anclaje a los criterios de contratación

Un aspecto específico de un candidato puede cautivar al gerente del equipo para el que se está contratando, por ejemplo, una habilidad técnica o una credencial en particular, que influye en gran medida en su juicio.

En otro escenario, es posible que quieran contratar a alguien como ellos o similar a un miembro del equipo, a pesar de que las habilidades y capacidades de los candidatos no se alinean con la vacante. De cualquier manera, esto sesga su proceso de contratación y selección.

Cuando los gerentes de equipo se involucran demasiado con una característica o condición, la contratación puede ser tediosa.

iii. Ignorar la experiencia del candidato

La forma en que tratas a tus candidatos durante el proceso de contratación impacta la imagen de tu marca. Los posibles empleados y clientes a menudo provienen de la misma comunidad. Tratar mal a tus candidatos no solo puede dejar un mal sabor de boca, sino también perjudicar tu embudo de candidatos a largo plazo.

iv. No evaluar las habilidades de los candidatos

Si no puedes evaluar lo que un candidato aporta, ¡eso es un problema! Simplemente examinar currículums basados en las palabras clave utilizadas o certificaciones específicas no agregaría valor a tu proceso de selección de talentos. Puedes evitar todos esos errores con evaluaciones de habilidades bien formuladas.

Por ejemplo, puedes crear pruebas relevantes para el puesto que buscas cubrir y enviárselas a los solicitantes para que las completen. Si estás contratando a un desarrollador Java, realiza una prueba de codificación para verificar sus habilidades de codificación y conocimientos sobre frameworks de software.

Proceso de selección: consejos para mejorar la contratación de candidatos

Según SHRM, las empresas nunca han contratado tanto como lo hacen ahora, gastando un promedio de $4,129 por trabajo. Además de eso, la falta de habilidades innovadoras en el mercado es la mayor amenaza para las empresas.

Dado que el talento humano es el gran motor del crecimiento en cualquier organización y ningún equipo de RRHH tiene un presupuesto ilimitado para los esfuerzos de contratación, debes renovar tu estrategia para seleccionar candidatos adecuados. Aquí hay ocho formas probadas de hacerlo:

1. Diseña tu embudo de selección de candidatos

Si bien puede saber qué tipos de exámenes o pruebas desea que se realicen sus solicitantes, debe delimitar los detalles del embudo de selección y crear los pasos involucrados en el proceso de selección, como cuántos candidatos desea en cada paso y cuánto tiempo durará.

Por ejemplo, antes de comenzar a realizar las entrevistas finales, desea que al menos 20 candidatos completen las evaluaciones. Además, asigne un plazo de un mes para realizar las entrevistas. Si el proceso lleva más tiempo del necesario, lo sabrá mejor la próxima vez.

Utilice una herramienta interactiva como Lucidchart para crear un proceso visualmente. Piense en la cantidad de pasos en el proceso de reclutamiento y selección que desea agregar hasta que haya realizado la contratación. Además, enumere los posibles obstáculos o riesgos con los que puede encontrarse en cada etapa, junto con una solución para mantenerse en el camino para contratar al mejor candidato.

2. Redefina sus anuncios de trabajo

Una de las razones por las que no puede atraer candidatos de calidad son los anuncios de trabajo mal redactados. La mayoría de los candidatos basan su decisión de postularse a una vacante en los detalles que proporciona en la descripción del puesto.

Si no le presta atención, se verá ahogado en currículums de candidatos no calificados o, por completo, sin solicitantes. Por lo tanto, el primer paso en el proceso de selección es tener una sólida comprensión de lo que se espera de cada puesto. Aquí le mostramos cómo redactar una descripción de puesto convincente:

a. Critique la copia original

¿Ha enumerado sus requisitos? ¿El título del puesto es demasiado complicado y técnico? ¿Toda la descripción está llena de palabras de moda sin sentido y redacción vaga?

Sea cual sea la respuesta, su anuncio debe atraer a su audiencia. Muy a menudo, las descripciones de los puestos están cargadas de interminables viñetas.

Escriba una copia que responda a la pregunta: "¿Por qué unirme a esta empresa es un movimiento profesional brillante para mí?" Trabaje con los gerentes de contratación de su empresa para crear descripciones de trabajo convincentes que ayuden a evaluar a los candidatos según los criterios relacionados con el trabajo.

b. Sea directo con lo que busca

Proporcione detalles valiosos y específicos sobre las vacantes. Mencione el equipo con el que trabajarán sus nuevos empleados o los proyectos en los que trabajarán. Si desea que su futuro empleado esté certificado en algunas áreas, inclúyalo en la descripción.

Si desea que alguien comience a trabajar tan pronto como sea contratado, distinga entre los requisitos "deseables" y los "imprescindibles" para alentar solo a aquellos candidatos que no necesitan una gran capacitación para tomar las riendas.

c. Evite usar jerga

Sea claro acerca de los roles para los que está contratando. Palabras como "rockstar" o "ninja" pueden parecer geniales en el papel, pero afectan la búsqueda de empleo en línea. La mayoría de las personas no usan palabras técnicas o complejas al buscar en Google o LinkedIn.

En cambio, usan palabras con las que están familiarizadas. Las palabras clave importan, por lo que es esencial usar palabras simples que definan a quién está buscando para optimizar su proceso de selección de candidatos.

d. Promocione su empresa

Ya sea una startup o una multinacional, debe dar a los solicitantes de empleo una razón para unirse a su empresa. Destaque los beneficios y las ventajas. Si recientemente ha abierto tres nuevas sucursales en todo el país, menciónelo en lugar de decir que la empresa está creciendo rápidamente.

Si ofrece seguro médico, su anuncio de trabajo debe promocionarlo. ¿Permite horarios flexibles y trabajo remoto? Inclúyalo en el anuncio.

3. Mejore su búsqueda de candidatos para construir una reserva de talentos

Claro, las bolsas de trabajo como Indeed, CareerBuilder, Google for Jobs y Monster ofrecen excelentes candidatos rápidamente. Sin embargo, aún puede descubrir nuevos talentos con varias otras técnicas de búsqueda para aumentar sus posibilidades de contratar a grandes profesionales:

Busque perfiles adecuados en Twitter y LinkedIn. Identifique a personas con experiencia relevante para los puestos que está reclutando. Por ejemplo, si desea contratar a un científico de datos, investigue los hilos o conversaciones sobre Big Data o Machine Learning.

Busque perfiles que usen hashtags como "#DataScientist" o "#BusinessAnalyst" en sus biografías. Específicamente en LinkedIn, puede realizar una selección preliminar en el proceso de selección en función de una certificación específica que hayan realizado.

b. Referencias de empleados

Tus empleados son la principal fuente de contrataciones, ya que aceleran el tiempo de contratación y ayudan a asegurar a los mejores talentos para cubrir puestos difíciles de cubrir. De hecho, puede ahorrar hasta $7,500 por referencia de empleado contratado en costos de productividad y búsqueda.

Cree y promueva un programa de referidos con incentivos. Puede implementar métodos de gamificación para inculcar un sentido de competencia y así impulsar una mayor participación. Asóciese con un software dedicado a la referencia de empleados para ejecutar el programa de manera eficiente, rastrear las recompensas, etc.

Las referencias de empleados mejoran la calidad de la contratación, aumentan la tasa de retención, reducen el tiempo y el costo de la contratación y fortalecen la marca del empleador.

c. Búsqueda booleana

Esta técnica refina los parámetros de búsqueda para obtener los resultados exactos que está buscando insertando palabras o frases como AND (Y), OR (O), NOT (NO) para limitar o ampliar la búsqueda. Si está buscando una frase específica, ponga comillas alrededor de esa frase para definir los resultados de la búsqueda. La búsqueda booleana funciona en Google, LinkedIn y Twitter.

d. Eventos

La pandemia de coronavirus detuvo los eventos de la industria, las conferencias y las reuniones en todas las industrias durante casi dos años. Pero a medida que el mundo vuelve a la normalidad, las ferias de empleo y las exposiciones profesionales pronto se llevarán a cabo junto con otros tipos de talleres y reuniones.

Los eventos son un gran lugar para conocer prospectos de calidad y promocionar su empresa. Aunque asistir a eventos es más como un último recurso, puede ayudar a realizar grandes contrataciones.

4. Automatizar la selección de talentos

Un proceso de contratación mejorado enfatiza la experimentación con métodos de selección que ayudan a seleccionar a los candidatos más cualificados. Aquí hay algunas opciones para que pruebes:

a. Revisar muestras y tareas de trabajo

Revisa muestras de trabajo de los portafolios de los candidatos o pídeles que completen una tarea como parte del proceso de contratación. Si está contratando desarrolladores, considere usar una plataforma de reclutamiento tecnológico como Adaface que admita muchos desafíos de codificación.

b. Probar pruebas

Pide a los candidatos que realicen pruebas estandarizadas. Si bien puede que te guste un candidato en particular durante una entrevista, querrás algún apoyo al decidir a quién contratar finalmente. Las evaluaciones previas al empleo son útiles para medir la idoneidad de un candidato.

Si quieres que tengan una sólida base técnica, realiza una serie de pruebas para filtrar a los candidatos de alto rendimiento. Si evaluar la personalidad de un candidato es más probable que influya en el éxito en tu caso, evalúa eso en su lugar con una prueba de personalidad.

Este enfoque puede ayudarte a reducir el número de candidatos a los que entrevistas y evitar una mala contratación, ahorrando así tiempo y energía.

c. Utilizar un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS)

El uso de un ATS te permite hacer un seguimiento de los solicitantes durante todo el proceso de contratación hasta que se envían las cartas de oferta. La herramienta puede ayudarte a identificar de dónde proviene la mayoría de tus solicitantes calificados, por ejemplo, las redes sociales, la página de carreras, los sitios de empleo, etc.

Puedes evaluar, calificar y clasificar instantáneamente a los nuevos candidatos para reducir el tiempo de contratación utilizando un ATS al redescubrir a candidatos anteriores para que coincidan con nuevos roles laborales.

5. Optimiza tu proceso de entrevistas

Las entrevistas son la parte del proceso de selección de empleados que consume más recursos, por lo que es vital ser selectivo y realizar solo unas pocas. Optimiza el proceso de entrevistas y hazlo más objetivo realizando entrevistas estructuradas o semiestructuradas.

Prepara una lista de preguntas para hacer en cada entrevista. Por favor, deja espacio para la flexibilidad y profundiza en otros temas en función del rol laboral, la industria en la que operas y la experiencia del candidato.

Por ejemplo, haz preguntas relacionadas con la gestión a los candidatos que se entrevistan para puestos de alto nivel. Además, sé transparente con el candidato y dile qué puede esperar del proceso. Los detalles importantes incluyen:

• El alcance y la duración del proceso de entrevista
• Los nombres y cargos de las personas que estarán presentes
• La dirección (si se supone que la entrevista debe realizarse cara a cara)
• La hora y la fecha de la entrevista (esto es especialmente importante durante las videollamadas o cuando el candidato se encuentra en una zona horaria diferente)

El proceso de selección de empleados suele estar influenciado por opiniones sesgadas. Realizar una entrevista estructurada le ayudará a evaluar a una persona objetivamente y también a ofrecerle una experiencia positiva.

6. Mantenga abiertas todas las líneas de comunicación

Algunos procesos de contratación pueden llevar tiempo, y eso está bien. Sin embargo, dejar a los candidatos interesados en espera simplemente los desanimará de su empresa y los empujará a buscar trabajo en otro lugar. Informar a los candidatos sobre las decisiones de la entrevista es una buena práctica.

Según un estudio de Randstad, el 65% de los solicitantes rara vez o nunca reciben noticias sobre sus solicitudes. Esto, a su vez, afecta a la reputación de la empresa, lo que hace que los candidatos que nunca reciben noticias sobre su solicitud tengan 3,5 veces menos probabilidades de volver a postularse a esa empresa.

Por otro lado, es probable que los candidatos que buscan puestos de alto nivel hagan malabarismos con múltiples ofertas de trabajo o estén en el radar de otras organizaciones. Por lo tanto, independientemente de en qué etapa de contratación se encuentre el posible empleado, mantenlo al día con el estado de su contratación.

7. Analice lo que funciona bien y lo que no

Si algunas cosas no salieron bien durante el proceso de selección, analice las razones e improvise en consecuencia. Pero para eso, debe recordar determinar qué medir. ¿Qué es lo que busca en sus empleados?

Defina los rasgos que predicen el éxito y cree un marco de evaluación en torno a eso. Lleve un seguimiento de sus métricas y busque formas de mejorarlas. Compare números y estadísticas en lugar de sus instintos para mirar más allá de cualquier sesgo y emplear a la persona adecuada.

Te toca a ti

Ninguna empresa quiere correr el riesgo de contratar a la persona equivocada para el trabajo. Pero sin un proceso sólido de selección de talentos, los errores son inevitables. Por lo tanto, para ahorrar tiempo, recursos y energía, debe tener un proceso que le ayude a realizar contrataciones adecuadas de manera eficiente.

El uso de las evaluaciones personalizadas de Adaface para seleccionar candidatos le permite configurar un proceso de contratación consistente, escalable y eficiente, lo que reduce su tiempo de contratación en > 80 %. Si desea saber más sobre cómo Adaface puede ayudar, ¡consulte nuestro sitio web!