Los mejores y peores predictores del desempeño laboral

Como todos saben, la clave para el éxito de cualquier negocio es tener a las personas adecuadas en los puestos correctos. Al mismo tiempo, la tasa de rotación anual en la economía estadounidense es del 57.3%. Claramente, las personas no se están estableciendo en los trabajos que obtienen la primera vez.

Una gran parte de esto es el hecho de que las empresas siguen el mismo plan de contratación cada temporada sin detenerse a comprobar si la estrategia realmente atrae al mejor talento.

El departamento de Recursos Humanos debe modificar su plan de juego de contratación para que refleje predictores precisos del desempeño laboral. Aquí, ofrecemos una guía sólida para ayudarle a rediseñar su lista de verificación de selección de currículums y los procesos de entrevista, identificar a los candidatos adecuados más rápido y ahorrar miles de dólares cada año.

¿Cuáles son los mejores y peores predictores del desempeño laboral?

Para redondear nuestra discusión, aquí hay algunos predictores clave que hemos identificado como los mejores, y los peores, indicadores de cómo le irá a alguien:

Los peores predictores

1. Primera impresión

La cultura popular y las creencias tradicionales de contratación han inculcado la noción de que 'la primera impresión es la que cuenta'. Aun así, en realidad, las impresiones tienen muy poco que ver con el desempeño real del candidato en el trabajo.

Según el Dr. Daniel Kahneman, se puede confiar en el instinto solo si los candidatos están en un entorno predecible, el gerente tiene una amplia experiencia en contratación y el candidato recibe retroalimentación inmediata sobre su desempeño.

Sin embargo, sin importar la experiencia del gerente de contratación, la sala de entrevistas es mucho menos predecible de lo que se podría pensar. La retroalimentación generalmente se da solo semanas o meses después de que el candidato se ha establecido en el puesto. Por lo tanto, al evaluar a los candidatos para la selección, es mucho mejor guiarse por datos concretos.

2. Similitudes en la personalidad

Se ha documentado repetidamente que los entrevistadores son más propensos a contratar a personas que se parecen a ellos, ya sea en términos de dónde crecieron o intereses compartidos. Esto es especialmente probable si los reclutadores no utilizan otra métrica imparcial, como el rendimiento en pruebas de habilidades.

Esto no solo excluye injustamente a personas talentosas que pueden no tener nada en común con el entrevistador, sino que también perjudica al equipo. Después de todo, los mejores equipos son los que comprenden talentos, habilidades y perspectivas diversos.

3. Acertijos o preguntas capciosas

Estos se usan a menudo en las entrevistas para probar el pensamiento en el momento o la capacidad analítica. Sin embargo, dado que tienden a tener poca o ninguna relación con los requisitos reales del trabajo, las respuestas de un candidato a estos rara vez son indicativas de su idoneidad.

Además, estas preguntas tienden a favorecer el pensamiento rápido sobre decisiones más meditadas, lo cual es lo opuesto a lo que la mayoría de las tareas críticas para el negocio requerirán.

4. Calificaciones escolares

A menos que el candidato que esté reclutando se haya graduado recientemente de la universidad, las calificaciones rara vez reflejan la competencia laboral. Esto se debe a que las personas maduran con el tiempo y pueden cambiar de carrera, lo que significa que sus calificaciones de licenciatura no indican quiénes son ahora.

Es esencial mirar más allá del promedio de calificaciones (GPA) entre los recién graduados. Por ejemplo, una calificación de B+ en un programa que se sabe que es difícil podría indicar trabajo duro y esfuerzo más que las calificaciones de A+ en una escuela menos competitiva. Y, de hecho, la decisión final debe basarse en más factores que solo las calificaciones.

Mejores predictores

1. Capacidad cognitiva

Esto ha demostrado ser consistentemente uno de los mejores predictores del desempeño laboral en todas las industrias.

La capacidad cognitiva se puede evaluar de varias maneras dependiendo de los requisitos del trabajo, incluyendo el razonamiento verbal, el razonamiento lógico, la capacidad numérica, la capacidad analítica y las habilidades computacionales.

Las empresas pueden ofrecer pruebas más cortas para roles más generalistas y más largas para roles más senior con alta especialización.

2. Conciencia y estabilidad emocional

Estas se miden mediante la prueba de las Cinco Grandes Habilidades de Personalidad y son excelentes predictores de cómo alguien se desempeñará en el trabajo.

Mientras que la conciencia mide cuán cumplidor y trabajador es alguien y la sinceridad con la que aborda las tareas, la estabilidad emocional mide qué tan bien alguien puede manejar los fracasos o contratiempos y lidiar con las emociones negativas. Los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes son fuertes predictores del desempeño en el trabajo.

Dado que cualquier trabajo vendrá con contratiempos y requerirá críticas constructivas sobre la marcha, los gerentes naturalmente prefieren a los empleados que pueden recibir bien las críticas y aprender de ellas.

3. Resolución creativa de problemas

Los candidatos que pueden pensar creativamente podrán abordar los problemas de manera poco convencional y, por lo tanto, llegar a soluciones más eficientes y/o interesantes que si hubieran seguido al pie de la letra.

Esto es una ventaja en trabajos que requieren un enfoque original para cada nuevo proyecto. Las pruebas que involucran escenarios de trabajo de muestra pueden evaluar la capacidad de resolución de problemas del candidato. Es vital, en este contexto, evaluar su enfoque y proceso tanto como la solución a la que llegan.

4. Mentalidad de crecimiento

Este es otro predictor que funciona bien en todos los tipos de trabajo e industrias. Los candidatos con una mentalidad de crecimiento creen que son capaces de cambiar para mejor y están dispuestos a hacer los esfuerzos para cultivar ese cambio.

Son ellos quienes invertirán en aprendizaje y desarrollo para adquirir nuevas habilidades y profundizar su experiencia en la materia, lo que los convierte en activos valiosos para su equipo. Puede evaluar si alguien tiene una mentalidad de crecimiento preguntándole sobre su trayectoria de aprendizaje y desarrollo personal hasta el momento.

5. Aprendizaje activo

Esto implica usar el conocimiento adquirido a través de la escucha activa para ejecutar tareas de la vida real de manera más efectiva. Los candidatos con sólida agilidad de aprendizaje se mantendrán constantemente al día con los nuevos procesos y recursos de conocimiento, lo cual es especialmente útil en el panorama empresarial actual, en rápida evolución. Puede preguntar a los candidatos sobre los entornos de aprendizaje en los que han participado y cómo aplicaron sus conocimientos a diversas tareas.

6. Historial de rendimiento

Es importante señalar aquí que el rendimiento pasado no tiene por qué limitarse a funciones laborales similares o proyectos académicos.

La forma en que los candidatos se desempeñan en pasantías, deportes, actividades culturales o incluso situaciones personales puede ser un indicador valioso de su capacidad para realizar múltiples tareas, pensar con claridad y manejar decisiones complejas.

Identifique los elementos de su currículum vitae que podrían reflejar esas habilidades y pregúnteles sobre ellos durante la entrevista.

¿Por qué los sistemas de contratación tradicionales son defectuosos?

En las últimas décadas, la investigación ha demostrado que el proceso tradicional de selección de revisión de currículums seguida de una entrevista no estructurada tiene una tasa de éxito pésima a la hora de predecir el desempeño laboral.

Los controles de currículum, en particular, han demostrado ser inadecuados, especialmente el énfasis en factores como los años de experiencia o la formación académica. Claramente, el sistema necesita cambiar, y aquí describimos algunas razones concretas por las que sus tácticas de contratación actuales pueden no estar atrayendo a los mejores candidatos a largo plazo:

1. Los roles no están definidos correctamente.

Las descripciones de trabajo a menudo se escriben de manera jergal y no logran capturar completamente el tipo de persona que la empresa está buscando, lo que lleva a la ambigüedad incluso dentro del equipo de contratación.

Para comprender verdaderamente lo que exige un puesto, es esencial observar a las personas que actualmente están en el trabajo y tomar notas sobre sus tareas diarias, los desafíos que enfrentan, los tipos de interacciones que tienen, los recursos que utilizan y las habilidades duras y blandas que les permiten hacer su trabajo.

También es esencial hablar con el gerente del equipo para comprender por qué existe ese puesto y cómo se llamará al candidato a contribuir.

2. Se entrevista a las personas equivocadas.

El proceso de selección en la mayoría de las empresas es, lamentablemente, muy defectuoso. Filtra los currículums en función de factores como la universidad a la que asistieron o su promedio de calificaciones, lo que elimina a una gran cantidad de candidatos adecuados que podrían provenir de entornos menos privilegiados.

Además, los sesgos inconscientes a menudo entran en la estimación del reclutador de la 'compatibilidad de personalidad' de un candidato, lo que puede ser simplemente una abreviatura de las personas más similares a los propios reclutadores.

Los estudios han demostrado consistentemente que los métodos de selección tradicionales perjudican desproporcionadamente a los candidatos de bajos ingresos, las personas de color, las mujeres, las personas trans/no binarias y las personas con capacidades diferentes.

3. Las entrevistas no predicen el rendimiento laboral.

Independientemente de la industria, es asombroso cuánto se parecen las entrevistas tradicionales en la mayoría de las empresas.

La entrevista típica está diseñada en torno a preguntas no estructuradas como '¿cuáles son sus fortalezas y debilidades?' y 'cuéntenos sobre un desafío que superó', y los candidatos inteligentes simplemente dirán a los entrevistadores lo que quieren oír en lugar de ser genuinos.

Además, estas preguntas rara vez revelan información sobre cómo alguien realmente se desempeña bajo presión o si se llevará bien con el equipo.

4. Las verificaciones de referencias son ineficaces.

La mayoría de los entrevistadores solicitarán una referencia de algún tipo para cada candidato que supere la fase de la entrevista. En la mayoría de los casos, sin embargo, las referencias no son útiles por dos razones. Primero, los candidatos tenderán a proporcionar los datos de contacto de las personas que pueden darles una crítica elogiosa, por parcial que sea.

En segundo lugar, muchas referencias son gerentes o supervisores que no tuvieron mucho tiempo individual con el candidato, lo que significa que solo pueden confirmar que el candidato trabajó allí y no obtener información real sobre cómo lo hizo.

¿Cómo se puede predecir realmente el rendimiento laboral?

Para tener un programa de contratación exitoso, necesitamos volver a lo básico: los procesos de contratación deben estar diseñados para identificar el rendimiento real, no el rendimiento declarado. Esto significa evaluar a los candidatos dándoles situaciones en las que necesiten demostrar sus habilidades.

También significa refinar el proceso de selección para incluir a buenos candidatos de todos los orígenes, no solo a los privilegiados. Ofrecemos algunas formas concretas para que lo haga:

1. Realice un seguimiento de las métricas de rendimiento de los empleados

Una de las mejores formas de superar los sesgos conscientes e inconscientes es definir objetivamente qué hace un buen candidato y luego usar eso para evaluar a todos los solicitantes de empleo. Estudie a sus mejores empleados e identifique las habilidades, cualidades y atributos que los hacen ser quienes son.

Luego, involucre a esos mejores empleados para que lo ayuden a diseñar una prueba de habilidades para identificar a los candidatos que muestran habilidades similares. Al mismo tiempo, estudie las características que exhiben los empleados negativos o tóxicos para que conozca las señales de advertencia a tener en cuenta al entrevistar.

2. Utilice plataformas de evaluación de habilidades

Una evaluación de habilidades es una de las mejores formas de separar el trigo de la paja y acercarse a los candidatos más capaces de asumir las funciones del trabajo. Estas son pruebas basadas en la web que son rentables y fáciles de implementar y se pueden realizar desde la casa del candidato.

Estas se pueden personalizar para evaluar las habilidades de la vida real del candidato en escenarios laborales relevantes, como escribir un fragmento de código o redactar un comunicado de prensa. Por ejemplo, puede contratar desarrolladores de Python con las mejores habilidades en el trabajo realizando una prueba en línea de Python.

Una plataforma de evaluación de habilidades como Adaface te permite evaluar objetivamente a los candidatos basándose únicamente en su capacidad, no en su título universitario o experiencia. Esto nivela el campo de juego para los candidatos de diversos orígenes o históricamente desfavorecidos.

3. Convierte la entrevista en una audición de trabajo

Dado que las entrevistas tradicionales rara vez son un indicador de buen desempeño, utiliza la entrevista para construir una relación con los candidatos y hacer preguntas que no fueron respondidas por la prueba de habilidades. También podrías profundizar en aspectos del desempeño del candidato en la prueba o incluso preguntarles cómo fue su experiencia al realizar la prueba.

Te toca a ti

En conclusión, es esencial recordar que ningún predictor único garantizará un buen desempeño. Además, lo que funciona para una empresa puede no funcionar necesariamente para otra. Por lo tanto, tienes que crear tus propios procesos y flujos de trabajo.

Utiliza los puntos aquí como una guía para replantear la forma en que abordas la contratación y realiza un seguimiento activo de tus números para ver qué funciona.

Cuanto más se ajusten tus políticas de contratación a la predicción del rendimiento, mejor será tu calidad de contratación, lo que se traducirá en fuertes beneficios económicos para tu empresa con el tiempo.