Ejemplos comunes de prácticas de contratación injustas y cómo evitarlas

Infundir talento fresco continuamente en su negocio es fundamental para su éxito a largo plazo. Sin embargo, pueden surgir prácticas de contratación injustas, lo que resulta en discriminación o sesgo por parte de quienes reclutan.

Este no es solo un caso de discriminación racial, sino que también incluye otros elementos como la nacionalidad, el género y la edad, por nombrar algunos. Los solicitantes de empleo en un panorama posterior a la pandemia ya no son los típicos "¡Necesito un trabajo que ponga comida en mi mesa!".

Además de una mejor paga y beneficios, quieren disfrutar de sus horas de trabajo de forma más flexible. Quieren acceso a más oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Ningún empleado quiere quedarse atascado haciendo el mismo tipo de trabajo; quieren diversidad en sus roles laborales y quieren ser tratados de manera justa e igualitaria por lo que son.

Bienvenidos a la década de 2020

La pandemia de 2020 ha contribuido en gran medida al cambio en esta mentalidad de "el empleado primero". Por ejemplo: un hallazgo de Microsoft revela que, de más de 30,000 trabajadores globales encuestados, un buen 40% de la fuerza laboral está considerando dejar a sus empleadores actuales.

El panorama corporativo actual se dirige cada vez más a convertirse en un campo de juego nivelado donde los empleados denuncian proactivamente los sesgos implícitos o, al menos, son conscientes de que las prácticas de contratación desiguales justifican un discurso propio.

Un estudio de la Universidad de Oxford afirma que las personas de origen étnico solicitan un asombroso 80% más de ofertas de trabajo que sus homólogos caucásicos. Sin embargo, el 76% de los profesionales estadounidenses están de acuerdo en que el racismo es un problema en los lugares de trabajo del país.

Además de cambiar las preferencias y actitudes de los solicitantes de empleo y la necesidad de una fuerza laboral más diversa, comprender cuáles son las prácticas de contratación internas injustas y cómo evitarlas se ha convertido en una necesidad. Eso es lo que pretendemos explorar en este artículo:

¿Qué son las prácticas de contratación injustas?

Las prácticas de contratación injustas son aspectos del proceso de reclutamiento que son injustos o desiguales hacia grupos o individuos específicos, a menudo como resultado de sesgos ocultos comunes durante la contratación, como el sesgo de confirmación o el sesgo de afinidad.

Los principales ejemplos clásicos de prácticas de contratación injustas

El empleado moderno de hoy en día es perceptivo a cada matiz de la contratación, lo que significa que los empleadores deberán ser plenamente conscientes y responsables de las prácticas de contratación injustas, por involuntarias que sean. Desafortunadamente, han existido durante suficiente tiempo. Exploremos algunos ejemplos comunes de prácticas de contratación injustas:

1. Recurrir a atajos

Aunque las referencias de empleados funcionan de maravilla y son un buen punto de partida para organizar sus objetivos de contratación, siempre es aconsejable mantener sus opciones abiertas y aprovechar varias estrategias de búsqueda.

Limitarse a las estrategias de contratación internas promoverá indirectamente los sesgos de los entrevistadores no intencionados, dado que sus empleados ya tienen una cultura establecida en mente y es probable que atraigan al mismo grupo de personas.

Si bien construir una cultura con personas de ideas afines es una ventaja para su organización, tampoco está de más enfocarse en el exterior. ¡Tome el camino más largo y elimine los atajos!

2. Procesos de contratación largos

Bostezo… un proceso de entrevista prolongado puede cansar a los candidatos y afectar indirectamente la reputación de su organización en el futuro.

Es práctica común comenzar con una entrevista telefónica, seguida de una prueba de evaluación de habilidades y una o varias entrevistas presenciales. Sin embargo, extenderla para incluir más rondas solo para parecer competitivo se traduce indirectamente en una práctica de contratación injusta.

También puede desvincular o desmotivar al candidato. Así es, hacer que el proceso sea complejo afecta a los candidatos y puede agotar su paciencia. Mantenlo lo más sencillo posible y atraerás al talento adecuado de inmediato.

3. Demasiadas entrevistas

Bostezo… un proceso de entrevista prolongado puede cansar a los candidatos y afectar indirectamente la reputación de su organización en el futuro. Es práctica común comenzar con una entrevista telefónica, seguida de una entrevista presencial.

Sin embargo, extenderla para incluir más rondas solo para parecer competitivo se traduce indirectamente en una práctica de contratación injusta.

Hacer que el proceso sea complejo afecta a los candidatos y puede agotar su paciencia. ¡Mantenlo lo más sencillo posible y atraerás al talento adecuado!

4. Uso de descripciones de trabajo ambiguas

La posibilidad de cubrir todo el terreno de las responsabilidades laborales al redactar descripciones de trabajo es cercana a cero. Sin embargo, el uso de un lenguaje claro para describir Áreas de Responsabilidad Clave (KRAs) específicas, centrándose en las funciones principales que puede exigir un puesto específico, ayudaría a los empleadores y a los posibles empleados a estar en la misma sintonía.

Ser realista sobre lo que implica un trabajo desde el principio establecería expectativas claras en ambas partes. Una forma de abordar esto es ser lo más detallado posible, proporcionando detalles sobre el nivel de antigüedad, la estructura de informes y enumerando los deberes por orden de prioridad en el día a día.

Esto mantendría las cosas claras y transparentes para ambas partes. Psst: Aquí tienes un pequeño consejo: si bien el uso de un lenguaje fluido y explicativo es clave para mejorar esa descripción de trabajo perfecta, dejar un poco de margen para la interpretación ayuda a mantener el grupo de contratación más competitivo.

5. Ignorar las decisiones basadas en la evidencia

Siempre asegúrese de basar sus decisiones de contratación en evidencia respaldada por datos y análisis sólidos. No se precipite a cubrir un puesto y aumentar los números.

Es muy fácil dejarse llevar por el cumplimiento de los objetivos de contratación y que la diligencia debida se vaya por la borda. Aunque se debe dar una oportunidad a los candidatos cualificados en cada paso, tómeselo con calma y tome su decisión después de pensarlo mucho.

6. Caer presa de mentalidades estereotipadas

En el contexto actual, la inclusión es clave para seguir siendo relevante como empleador. Intencional o no, la discriminación suele estar relacionada con prejuicios basados en el género, la raza, la nacionalidad, la orientación sexual, el estado civil, la discapacidad y más.

Algunas formas de asegurar que te mantengas completamente alejado de la trampa de la discriminación en tu proceso de contratación son usar un lenguaje neutro en cuanto al género, anunciar trabajos en diferentes regiones para evitar preferencias geográficas y cultivar una mentalidad y cultura empresarial de identificar los sesgos y actuar en contra de ellos.

¡Cuanto más te enfoques en esto, menos tendrás que preocuparte por cualquier problema legal que te aceche en el futuro!

7. Usar el estado laboral o la falta de él

Aunque legalmente permitido, se considera injusto preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo sobre su estado laboral actual y, peor aún, basar tu proceso de selección en ello. Usar el estado laboral actual como un calificador está profundamente arraigado en la discriminación e impide que los gerentes de contratación avancen con solicitantes potencialmente calificados.

8. Tomar la ruta de la entrevista no estructurada

Las entrevistas no estructuradas, por mucho que parezcan ofrecer libertad creativa, transparencia y espontaneidad para tus posibles candidatos, se basan en el sesgo inherente de un gerente de contratación.

Cuando un gerente de contratación utiliza técnicas informales como guiarse por la intuición, favorecer a un candidato sobre otro debido a preferencias personales, o identificarse con el perfil de un candidato como resultado de experiencias compartidas, existe una alta probabilidad de terminar con una mala contratación. La falta de un proceso de evaluación sistemático lleva a que los candidatos sean evaluados en diferentes parámetros, preparando así el terreno para prácticas de contratación injustas.

Invertir un poco de esfuerzo y mucha previsión en la planificación de su proceso de entrevista con los posibles candidatos puede culminar en un proceso de entrevista estructurada ¡y dar a cada candidato la misma oportunidad de ser elegido!

5 consejos para combatir las prácticas de contratación injustas

Ser injusto al contratar no siempre implica rechazar a alguien para un puesto basándose en unas pocas características. También puede incluir ofrecerle un trabajo a alguien por sus rasgos.

Ese sería un caso clásico de discriminación positiva: por ejemplo, si contratara a una mujer de 58 años simplemente para tener a alguien mayor en el equipo. Así que volvamos a la mesa de dibujo y revisemos algunas de las mejores prácticas para la contratación:

1. Confíe en la contratación a ciegas

Si bien el jurado aún no ha decidido cuán efectiva ha sido esta práctica para prevenir la discriminación en la contratación, la contratación a ciegas es un cambio de mentalidad en el que los reclutadores enmascaran detalles esenciales como la edad, los nombres, la nacionalidad o los nombres de las universidades de los currículums de los posibles candidatos antes de enviarlos a los gerentes de contratación.

La Alianza Americana de Museos (AAM) experimentó con la contratación a ciegas, donde reemplazaron los nombres con números en los currículums. Debido a esto, terminaron invitando a más candidatos diversos (y calificados) a sus entrevistas.

La investigación ha demostrado que los solicitantes con nombres que suenan extranjeros tienen un 28% menos probabilidades de recibir una llamada de los reclutadores. La contratación a ciegas es una táctica empleada para eliminar los sesgos inherentes. Pruébala y dinos si has tenido éxito al lidiar con tus prejuicios.

2. Realizar una prueba de muestra de trabajo

Organizar evaluaciones de habilidades o simulaciones de trabajo que reflejen las tareas que el candidato realizará en el trabajo son los mejores predictores del desempeño laboral. Las evaluaciones le brindan la oportunidad de probar la idoneidad de cada solicitante para el puesto midiendo la aptitud relevante para el trabajo de manera objetiva. Podría usar una plataforma amigable para los candidatos como Adaface para criticarlos e identificar a los que tienen un buen desempeño para el trabajo.

3. Inculcar una cultura de diversidad

El sesgo inconsciente es probablemente una de las principales razones por las que las prácticas internas de contratación injustas son rampantes en todos los lugares de trabajo. Un primer paso para evitar esto es comenzar a internalizar una cultura de diversidad y apertura mediante la realización de talleres que cubran las prácticas de la EEOC y la contratación justa. Educar a los empleados sobre cómo el sesgo inconsciente se integra en la cultura de trabajo diaria y hacerles ver los beneficios de construir un lugar de trabajo solidario e inclusivo.

4. Establecer líneas de comunicación claras

Desde el principio, deje claras las cosas sobre sus criterios de contratación con información detallada sobre los pasos involucrados, el número de rondas, el tipo de factores decisivos, etc. Esto ayuda a construir una cultura de contratación transparente que controla la discriminación desde el principio. Dé a los candidatos a puestos de trabajo una imagen clara que no los prepare para la decepción.

5. Estructurar y examinar meticulosamente

Aunque es esencial considerar a cada candidato a un puesto de trabajo por sus méritos, ayuda a construir un enfoque basado en plantillas que aporta cierto nivel de coherencia y estructura al proceso de entrevistas.

Un proceso de entrevista estructurado ayuda a combatir los sesgos implícitos y añade un grado justo de objetividad al juego de la contratación. Haga del cribado un enfoque riguroso orientado a los procesos que no deje espacio para las preferencias personales.

Limite las preguntas de la entrevista a temas relacionados con el trabajo, lo que ayuda tanto al entrevistador como al candidato a mantenerse enfocados sin salirse del guion.

El veredicto es bastante claro. Las organizaciones que evitan la definición de manual de contratación y miran más allá, incorporando la diversidad en el lugar de trabajo, tienen más posibilidades de innovación y creatividad.

Además, las empresas con una diversidad étnica y racial próspera a nivel de dirección (C-level) disfrutan de rendimientos financieros superiores a la media en su sector en un 35%. ¿Es hora de una comprobación de la realidad? Sí, absolutamente. Es hora de traer la equidad a la mesa de contratación. ¡Empecemos!