Consejos Definitivos de Evaluación Técnica para Empresas de Tecnología

A pesar de las preocupaciones sobre el mercado laboral post-pandemia, la mayoría de las empresas de todos los sectores están listas para aumentar sus contrataciones. Por lo tanto, los reclutadores se están centrando en construir estrategias de contratación que permitan examinar grandes grupos de candidatos de forma rápida y precisa.

Esto puede suponer un reto para los puestos técnicos, que suelen requerir conjuntos de habilidades muy especializados que necesitan su propio proceso de evaluación. Se complica aún más cuando el reclutador no tiene formación técnica y no tiene conocimiento de primera mano de la jerga.

Afortunadamente, la respuesta a esto no implica volver a la escuela para obtener un título de ingeniería. Si es usted un reclutador, siga leyendo para obtener algunos consejos prácticos sobre la selección de puestos técnicos y tomar las decisiones correctas cada vez para su empresa.

¿Qué es la selección técnica?

La selección técnica es el proceso mediante el cual se evalúan las habilidades técnicas de los candidatos técnicos que han superado la fase inicial de selección de currículums. Es un proceso intensivo que requiere un método de evaluación a prueba de fallos para las habilidades de codificación, los conocimientos de seguridad informática, las capacidades de programación, el enfoque de resolución de problemas y otros requisitos indispensables para el trabajo.

La evaluación técnica puede tomar la forma de una evaluación predeterminada o una entrevista donde las habilidades se ponen a prueba en tiempo real para una evaluación y toma de decisiones justas.

Cómo la evaluación técnica beneficia a las empresas

Contratar para cualquier puesto requiere una idea precisa de las habilidades de cada candidato. Para puestos técnicos, por ejemplo, elegir entre un ingeniero de sonido y uno simplemente promedio podría hacer o deshacer el producto. Un proceso de evaluación técnica estructurado, sin embargo, puede ayudarle de las siguientes maneras:

1. Menor rotación

Cuando invierte más tiempo en la evaluación de la capacidad técnica, es más probable que elija un candidato que sea el adecuado y que tenga perspectivas a largo plazo en la empresa. Dado lo costoso que puede ser reemplazar las rotaciones (30-50% del salario anual solo para los puestos de nivel inicial), tomar la decisión correcta es vital, especialmente la primera vez.

2. Sin sesgo inconsciente

Al eliminar el elemento humano y evaluar a los candidatos con preguntas predefinidas, la evaluación técnica garantiza que los candidatos sean elegidos únicamente por mérito. No permite que su sesgo inconsciente se interponga en el camino.

3. Menos tiempo y dinero gastados

El cribado técnico agiliza el proceso de contratación y te ayuda a identificar a las personas adecuadas mucho antes, sin despeinarte.

4. Conseguir a las personas adecuadas a tiempo

La demanda de los mejores talentos tecnológicos es mucho mayor que la oferta. Por lo tanto, si buscas añadir a las mejores personas a tu plantilla, tendrás que ser eficiente en tu contratación, y ahí es donde las evaluaciones estructuradas pueden ayudar.

5. Encontrar profesionales de habilidades fiables

Las evaluaciones de cribado técnico verifican que el candidato entiende los conceptos básicos de la habilidad y puede aplicarlos lo suficientemente bien como para hacerle justicia al puesto.

Cómo los reclutadores pueden mejorar su cribado técnico

El reclutamiento comienza tan pronto como se identifica la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y termina cuando un candidato acepta la oferta. Añadir estructura al proceso te ayuda a supervisar todas las actividades, mantener al equipo en el buen camino y, simplemente, hacer el trabajo rápidamente.

Además, cuando trabajas en estrecha colaboración con el equipo de contratación, puedes determinar todos los criterios que debe cumplir un empleado potencial, reducir el tiempo de contratación y permitir una evaluación justa de los candidatos.

Así que, lo primero es lo primero, obtener la aprobación de la oferta de empleo antes de publicar un anuncio y discutir el presupuesto de contratación para el puesto, redactar la descripción del trabajo y reunir al equipo de contratación. Luego, sigue los pasos descritos:

1. Enumera todas las fuentes de talento

El primer paso es identificar un grupo inicial de talentos que puedas evaluar para determinar su idoneidad. Podrías iniciar un programa de referencias de empleados, buscar los perfiles de los candidatos que formaron parte de campañas de reclutamiento anteriores o subir ofertas de empleo en portales como GitHub, Monster o LinkedIn. También puedes trabajar con una agencia profesional de búsqueda de talentos para recopilar un conjunto de perfiles.

2. Identificar la herramienta de evaluación técnica adecuada

Quizás la forma más efectiva de contratar talento técnico sea mediante la realización de una prueba de habilidades que se centre específicamente en las habilidades requeridas para el trabajo. Sin embargo, algunos de los desafíos que enfrentan los reclutadores al realizar evaluaciones para roles técnicos incluyen:

• Las pruebas realizadas tardan demasiado en completarse.
• Las pruebas son demasiado genéricas o irrelevantes para el puesto en cuestión.
• Las pruebas no se evalúan de manera apropiada y con precisión. Además, existe la posibilidad de que el entorno en línea no les sea familiar.

Varias herramientas de evaluación técnica permiten una combinación de pruebas de preempleo pre-diseñadas y personalizadas pruebas de evaluación. Algunas características que debe buscar en una herramienta incluyen:

• Generación automática de informes
• Un buen repositorio de preguntas relevantes
• Entrevistas y supervisión de video de calidad
• Evaluación de múltiples parámetros con puntuación competitiva
• Capacidad para realizar evaluaciones masivas para facilitar el reclutamiento a escala
• Capacidad de comunicarse con los candidatos a través de correos electrónicos y notificaciones automatizadas

Adaface, por ejemplo, elimina estos problemas típicos al alejarse de la forma tradicional de reclutamiento tecnológico. La herramienta te ayuda a evaluar a un gran grupo de candidatos para una variedad de roles técnicos (como JavaScript, Python, PHP, C# y Ruby, entre otros) a través de pruebas personalizadas en varios formatos de preguntas de opción múltiple o de codificación, aptas para cualquier puesto de trabajo. Las pruebas no duran más de una hora y son increíblemente fáciles de usar para los candidatos.

3. Determine un excelente sistema de seguimiento de candidatos en el que pueda confiar

Applicant Tracking System o ATS (Sistema de seguimiento de candidatos) generalmente utilizan tecnología de IA y filtros basados ​​en palabras clave para analizar currículums y encontrar perfiles de candidatos relevantes. ¡Básicamente, la herramienta es un ahorro de tiempo! Puede clasificar un gran volumen de currículums rápidamente.

Además, también puede programar entrevistas con candidatos, enviar mensajes a los miembros de su equipo y publicar ofertas de trabajo en múltiples bolsas de trabajo, ¡desde el propio ATS! Realmente te facilita la vida, así que asegúrate de incorporar uno en tu proceso de contratación.

4. Cree una hoja de trucos de contratación técnica

Una chuleta de reclutamiento técnico enumera todos los conceptos y términos que debes tener en cuenta al contratar para un puesto técnico. El documento comprende definiciones básicas, requisitos de idioma y habilidades blandas necesarias en un formato sencillo que te ayuda a evaluar las habilidades de un candidato. Puede brindarte abundante información, lo que te permite conversar libremente (e inteligentemente) con un candidato.

Aquí están los beneficios clave de una chuleta de contratación técnica:

• Mayor claridad al redactar descripciones de trabajo
• Mayor confianza tanto para los candidatos como para los equipos de contratación
• Mejor capacidad para evaluar y probar a los candidatos para determinar su idoneidad para el puesto

5. Realizar evaluaciones previas al empleo

Una vez que hayas finalizado una herramienta de pruebas y un ATS, invita a todos los candidatos que hayan superado la selección inicial de currículums a realizar una prueba. Como se discutió anteriormente, permíteles programar un horario de prueba según su conveniencia; la mayoría de las soluciones ATS te permitirán hacerlo.

Luego, echa un vistazo a las puntuaciones y decide a quién quieres llamar para una entrevista. Dependiendo de la naturaleza del trabajo, es posible que debas realizar más de una prueba y tomar una media ponderada de la puntuación de cada una.

6. Empezar a organizar entrevistas

Entrevistar candidatos es un trabajo duro, especialmente en la contratación tecnológica. Aparte de su currículum y las puntuaciones de las pruebas, su decisión de contratar a alguien se basa en cómo se desarrolla su entrevista. Cuando tienes una chuleta en la mano, este problema se puede evitar de muchas maneras.

Verás, la tecnología evoluciona continuamente. Y como reclutador sin experiencia técnica, puede ser complicado hacer las preguntas correctas para formar la opinión correcta sobre el candidato. Así que una cosa es no omitir hacer la chuleta con la ayuda del equipo de contratación.

Ahora, con los resultados de la prueba en la mano, sabes en qué concentrarte durante la entrevista en lugar de empezar de cero. Podrías hacer preguntas sobre su enfoque de varias preguntas o simplemente evaluar sus habilidades de comunicación y habilidades blandas.

En este punto, tienes todos los datos que necesitas para tomar una decisión informada. Así que cuando extiendas una oferta, hazlo con confianza. Otra cosa: no olvides tomar notas durante la entrevista.

Esto es útil, especialmente si estás hablando con varios candidatos en poco tiempo. Las notas te ayudarán a recordar cada entrevista que realices y a comparar a los candidatos para tomar la decisión de contratación correcta. ¡Facilita la selección tecnológica!

7. Mantener la participación de candidatos de calidad

Esto es algo que no debes ignorar en la contratación técnica. La participación puede comenzar y terminar con tus anuncios de empleo, que muestran de qué se trata el trabajo, por qué alguien debería trabajar con tu empresa y cómo puede postularse para el puesto.

Si la descripción de tu trabajo no es lo suficientemente atractiva o no se publica en los canales adecuados, no te traerá solicitantes adecuados. ¡Eres una empresa tecnológica, después de todo! Tienes que identificar los mejores canales promocionales. En segundo lugar, debes mantener a los candidatos al tanto del proceso de contratación.

Deben saber cuánto dura el proceso, cuántas pruebas tienen que realizar, cuántas rondas de entrevistas hay, y así sucesivamente. Después de cada paso, informar a los candidatos sobre su situación. Incluso si un candidato ha sido rechazado, no los ignores. En su lugar, infórmales sobre el proceso y deséales buena suerte.

En conclusión, la evaluación técnica se vuelve significativamente más manejable cuando se tiene un proceso sencillo y una plataforma que permite realizar diversas evaluaciones para diferentes puestos de trabajo. \nTodo lo que necesita hacer como reclutador es evaluar los resultados, mantener una línea de comunicación abierta con los candidatos y trabajar con la selección final para diseñar una oferta que sea lo más beneficiosa posible para ambas partes.

Busca diferentes opciones para encontrar la mejor herramienta de evaluación para tus necesidades, ¡o quizás prueba Adaface! Personaliza las pruebas según sea necesario para tus campañas de contratación y encuentra el mejor talento para tu empresa. ¡Te deseo lo mejor!