Mayores desafíos de contratación: Consejos prácticos para superarlos

La contratación es un proceso multifacético e intuitivo. Requiere estructura y coherencia y que los reclutadores piensen de forma creativa y original.

Varios desafíos surgen en cada paso de la contratación, que podrían girar en torno a identificar la persona adecuada para una vacante, entusiasmar a los posibles empleados con la empresa, tener una forma eficaz de evaluarlos, etc.

No poder optimizar el proceso de contratación y eliminar los problemas afecta invariablemente a la reputación de una empresa. Si es un reclutador que busca optimizar la estrategia de contratación de la mejor manera posible, no busque más. Este artículo analiza los siete principales desafíos en la contratación y consejos prácticos para minimizarlos.

Desafíos de la contratación y cómo superarlos

1. Atraer talento cualificado

¿Alguna vez ha intentado identificar al candidato adecuado en un gran grupo de talentos? Estamos seguros de que sí. Es como encontrar un diamante en un pajar. Pero como no tiene todo el tiempo del mundo para contratar a alguien, tiene que pensar rápido y de forma original.

La mejor manera de contratar a las personas adecuadas es construir una tubería de talentos concisa de candidatos cualificados interesados en trabajar para su empresa. Cree un formulario de solicitud simple y corto para que los candidatos interesados lo rellenen y envíen.

De esta manera, también les invita a aprender más sobre su empresa como empleador y a mantenerse al día cada vez que se publican nuevas vacantes.

Para lanzar una red más amplia, promocione el formulario en diferentes lugares: su página de empleo, al final de sus publicaciones en las redes sociales, la página de la empresa en LinkedIn, las publicaciones de blogs relacionadas con la carrera profesional, junto a las ofertas de empleo en los portales, etc. La construcción de su red de talentos puede reducir su tiempo de contratación porque ya tiene candidatos a los que contactar.

2. Filtrar currículos aptos de la paja

Muy pocas solicitudes relevantes son uno de los mayores desafíos de contratación en la actualidad. Sin embargo, eso no significa que no reciba currículos no solicitados para diferentes roles de trabajo diariamente.

¿Y qué pasa si la comercialización agresiva de vacantes para atraer talento calificado llena su bandeja de entrada con cientos de currículos no examinados? ¡Eso también sucede, ya lo sabe! Entonces, ¿cómo separar el trigo de la paja en cualquiera de las situaciones?

Considere invertir en un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) que analiza cientos de currículos en poco tiempo. Esta tecnología también le permite realizar un seguimiento de su plan de contratación de un vistazo.

Además de los ATS, puede usar filtros de currículos basados ​​en IA que filtran y preseleccionan automáticamente a los nuevos candidatos simplemente aplicando la información de los reclutadores y los datos sobre los empleados existentes y anteriores en el mismo puesto.

Además, dichos filtros pueden analizar la tasa de éxito de las contrataciones anteriores, ya que los datos históricos impulsan su algoritmo. Luego, hay enriquecedores de currículos que obtienen datos públicos que, de otro modo, podrían no estar disponibles en los currículos de los candidatos.

Los datos incluyen otra experiencia laboral previa, calificaciones adicionales que podrían ser útiles para el puesto, premios recibidos, etc. Tener esta información en la tabla ayuda a los reclutadores a comprender mejor a los candidatos.

La selección de currículums tiene como objetivo reducir el tiempo de contratación de una empresa y evaluar la efectividad y precisión de las ofertas y descripciones de trabajo.

3. Dirigirse a candidatos pasivos

Según LinkedIn, el 70% de la fuerza laboral global está formada por talento pasivo que no busca activamente un trabajo, y el 30% restante está formado por personas que buscan trabajo activamente.

Afortunadamente, otro estudio de LinkedIn concluye que casi todos, un asombroso 90% de los profesionales, quieren saber sobre nuevos trabajos de los reclutadores.

Dado que los candidatos pasivos no buscan activamente un trabajo, no los encontrará revisando bolsas de trabajo o su página de carreras. En cambio, debe interactuar con ellos donde estén, es decir, en las redes sociales.

Esto se debe a que el 49% de los profesionales sigue a las empresas en las redes sociales con la intención de estar al tanto de sus trabajos. Por lo tanto, publique sus vacantes en todos sus canales de redes sociales. Comparta historias de empleados, videos de cultura y fotos que presenten a su empresa como un gran lugar para trabajar.

Además, organice varios eventos de reclutamiento como reuniones, seminarios web y hackatones para invitar a posibles candidatos a asistir y/o participar en ellos. Debe esforzarse más en persuadir a los candidatos pasivos para que elijan su empresa en lugar de sus competidores.

4. Reducir el tiempo de contratación

Piense en la última vez que "usted" solicitó un trabajo. Probablemente implicó enviar solicitudes a un montón de empresas, esperar a recibir una llamada, responder a preguntas establecidas en entrevistas telefónicas con gerentes de RR. HH., realizar evaluaciones previas al empleo y dar una última ronda de entrevistas con el gerente de contratación.

Es un trabajo duro y, si lo analiza, saltó por demasiados aros para conseguir su trabajo. La verdad es que los candidatos quieren avanzar en el proceso lo más rápido posible. En la mayoría de los casos, no sucede así. ¡Es un gran problema con la contratación!

¿Sabía que el tiempo promedio para contratar es de entre 20 y 30 días? No es de extrañar que el 57% de los solicitantes de empleo pierdan interés en un trabajo si el embudo de reclutamiento es demasiado largo.

Tener un proceso de reclutamiento estructurado y bien documentado le ayudará a reducir el tiempo entre la identificación de la necesidad de contratar a alguien y el momento en que el candidato seleccionado finalmente acepta una oferta de trabajo.

Una de las formas más efectivas de reducir el tiempo de contratación es utilizar una "talent pipeline" (cantera de talentos): un grupo de solicitantes que, idealmente, ha preseleccionado para un puesto de trabajo específico de antemano.

De esa manera, no tiene que anunciar su puesto de trabajo, esperar a que lleguen las solicitudes ni dedicar tiempo a la selección de currículums. Todo lo que necesita hacer es contactar a los individuos filtrados sobre la posición abierta y verificar si les gustaría seguir adelante con la oportunidad laboral.

5. Encontrar la mejor manera de evaluar a los solicitantes

Otro gran desafío para cada reclutador es averiguar cómo evaluar y entrevistar a los candidatos para comprobar si realmente pueden desempeñar el trabajo antes de contratarlos. En este sentido, las pruebas de evaluación previas a la contratación son útiles.

Muchas opciones pueden ayudarle a evaluar todo, desde las habilidades técnicas de un candidato hasta el comportamiento en el lugar de trabajo, las habilidades sociales y la adaptación a la cultura. Dichas evaluaciones le permiten evaluar a los solicitantes objetivamente, manteniendo a raya los sesgos inconscientes.

Adaface es una plataforma de evaluación amigable para los candidatos que le permite evaluar a los solicitantes sobre sus conocimientos técnicos y experiencia en codificación, marcos de ingeniería de software, lenguajes de programación, etc.

Para filtrarlos aún más, también podría realizar pruebas de aptitud (cognitivas, de comportamiento, de pensamiento crítico) y evaluaciones psicométricas.

Además de las pruebas previas al empleo, puede organizar simulaciones de trabajo, que implican entornos de trabajo virtuales donde los candidatos abordan y resuelven problemas tal como lo harían en un día laboral. Esto se puede realizar en línea o cara a cara.

Una evaluación de simulación de trabajo le da al candidato una vista previa de cómo será la vida en ese puesto, al mismo tiempo que le permite al empleador ver más claramente qué tan adecuado es el candidato.

6. Contratación de profesionales para la Diversidad y la Inclusión (D&I)

El tema de la D&I ha generado bastante revuelo en los últimos años. Debe haber escuchado frases como "igualdad de oportunidades", "color de la gente" y "diversidad" en eventos y reuniones. Hay tanta énfasis en la D&I en estos días.

Curiosamente, las personas se sienten atraídas por las empresas que demuestran que valoran la diversidad y la inclusión (D&I). Según Glassdoor, el 67% de los solicitantes de empleo están de acuerdo en que una fuerza laboral diversa es esencial para ellos al considerar ofertas de trabajo. De hecho, las empresas diversas disfrutan de un flujo de caja por empleado 2,3 veces superior.

Implemente estrategias de contratación centradas en encontrar, atraer y contratar a candidatos diversos. ¿Cómo, pregunta? Para empezar, agregue términos como "ERG" o "grupo de recursos para empleados" junto con frases relacionadas con varias redes orientadas a la diversidad como "Latino", "mujeres en TI", "negro" y "LGBTQIA" a sus cadenas de búsqueda booleana.

Además, para obtener candidatos diversos, publique sus empleos en bolsas de trabajo únicas como Diversity Working. Póngase en contacto con universidades y asociaciones profesionales centradas en la diversidad.

Además, ejecute anuncios pagados y presente las voces de los empleados diversos en el contenido público de su empresa (blogs, correos electrónicos, publicaciones de invitados) para mostrarse como una empresa genuinamente inclusiva.

Si desea atraer a personas talentosas, independientemente de su raza, orientación sexual, religión o género, también debe tener un proceso de selección justo y objetivo.

Para habilitar lo mismo, use una plataforma de evaluación de habilidades amigable para el candidato como Adaface para eliminar los sesgos del entrevistador al contratar y evaluar a los candidatos en su capacidad real, sin tener en cuenta dónde estudiaron o trabajaron antes.

7. Garantizar una experiencia fantástica para el candidato

La experiencia del candidato se refiere a cómo los solicitantes interactúan y perciben una empresa durante el proceso de contratación. En pocas palabras, es cómo se sienten los candidatos desde el momento en que envían su CV hasta que se incorporan después de aceptar la oferta.

Obviamente, quieres que tus candidatos tengan buenos sentimientos sobre tu empresa. Deseas que se sientan cómodos durante el proceso de reclutamiento. Una mala experiencia para el candidato hace que pierdan el respeto por la empresa. ¿Quién quiere eso? Así es como puedes construir una experiencia memorable para el candidato:

1. Comienza facilitando la solicitud a tus candidatos.
2. No les pidas que envíen su currículum vitae y luego rellenen la misma información manualmente en tu ATS.
3. Escribe descripciones de trabajo claras para obtener resultados efectivos.

Por ejemplo, menciónalo si necesitas a alguien con una certificación AWS. Promociona tus vacantes adecuadamente y haz un seguimiento de los solicitantes con frecuencia y con prontitud. La comunicación con los candidatos es importante.

Según CareerBuilder, el 36% de los candidatos esperan ser actualizados durante todo el proceso de contratación. Debes demostrar que te preocupas por ellos, incluso si su solicitud ha sido rechazada. Escribir un correo electrónico sencillo a quien se postule para tu empresa es muy útil.

¡Evalúa tu proceso de contratación y hazlo bien hoy!

Ahora que has analizado los problemas cotidianos de reclutamiento a los que se enfrenta casi todos los equipos de reclutamiento, es un buen momento para realizar una auditoría y realizar cambios específicos en el proceso de contratación, haciéndolo más ágil y receptivo a las interrupciones. Cultiva el hábito de optimizar tus estrategias de reclutamiento periódicamente para lograr la máxima eficiencia. ¡Buena suerte!