Lista de verificación para la selección de currículums para identificar a los mejores candidatos

Reclutar nuevos empleados siempre es una tarea difícil, especialmente cuando sabe que las contrataciones anteriores no siempre han funcionado bien, y necesita hacerlo bien esta vez.

Determinar a quién preseleccionar de un gran grupo de solicitantes talentosos puede ser frecuentemente un desafío, especialmente dada la cantidad de otras cosas que un reclutador necesita manejar.

Para simplificar el proceso, los gerentes de contratación a menudo optan por examinar los currículums para filtrar solo a los mejores solicitantes. Ahí es donde una lista de verificación de selección de currículums resulta útil.

¿Qué es exactamente una lista de verificación de selección de currículums?

Como su nombre indica, es una lista predeterminada de cualidades o elementos que el reclutador espera ver en los currículums de los candidatos que preselecciona.

La lista de verificación permite a todos los miembros del equipo de reclutamiento tener total transparencia sobre qué habilidades y cualidades debe tener la contratación final.

Esencialmente, la lista de verificación permite eliminar a los candidatos no aptos desde el principio, lo que ahorra tiempo tanto al equipo de reclutamiento como a los candidatos.

Podría incluir varios criterios, como calificaciones mínimas, conjuntos de habilidades deseadas, años de experiencia laboral, dominio de herramientas o sistemas, atributos de personalidad y familiaridad con elementos específicos de la industria en la que trabaja la empresa.

La lista de verificación de evaluación de currículums debe ser preparada por el gerente de contratación en colaboración con el gerente del equipo en el que trabajará el nuevo empleado, junto con otras partes relevantes.

Los beneficios de usar una lista de verificación de selección de currículums

Dado el gran número de personas que solicitan cada puesto de trabajo abierto, muchas de las cuales no están cualificadas para el puesto, tiene sentido que los reclutadores quieran una forma rápida de filtrar a aquellos con los que seguirán adelante en las etapas de contratación.

Al mismo tiempo, sin embargo, ser demasiado apresurado con la selección podría eliminar a muchos candidatos con alto potencial y arriesgarse a diluir el grupo de talentos.

Una evaluación de currículum cuidadosamente elaborada aborda ambos requisitos y se centra solo en los candidatos más merecedores. Veamos cómo:

1. Centrarse en la calidad sobre la cantidad

Muchos reclutadores podrían estar tentados de preseleccionar a un gran número de candidatos y esperar que uno de ellos funcione.

Sin embargo, un enfoque de "rociar y rezar" como este es menos propenso a enfocarse en los candidatos verdaderamente talentosos que tienen excelentes currículums y la competencia para permanecer mucho tiempo en la empresa.

Usar una lista de verificación de currículums permite al reclutador tener un grupo de talentos más pequeño pero más fuerte para elegir. Permite un trabajo inteligente.

2. Ahorro de costos y tiempo

Los costos de contratación pueden ascender a miles, incluso cuando el proceso es lo más eficiente posible. Al tener una lista de verificación de selección de currículums, una empresa puede ahorrar mucho tiempo y dinero mediante un control de calidad adecuado.

3. Reducción de la frustración

Típicamente, la decisión final sobre a quién contratar involucra a más de una persona que interviene. Esto puede llevar fácilmente a desacuerdos y frustración si los líderes no están de acuerdo en las cualidades que conforman una elección "ideal". Al invertir tiempo en crear una lista antes del proceso, todos pueden estar de acuerdo en los imprescindibles y los factores decisivos para que la elección final tome menos tiempo.

4 pasos para construir la lista de verificación de selección de currículums ideal

Lo que ponga en su hoja de puntuación de currículums dependerá de lo que usted, el departamento y el tipo de industria que esté buscando. Para empezar, sin embargo, aquí hay un proceso general que puede seguir si es nuevo en esto:

1. Reúna una lista de cualificaciones laborales

El primer paso es determinar qué habilidades, rasgos, logros y otras cualificaciones debe tener el titular de un trabajo ideal. Aquí hay algunas categorías que la mayoría de las industrias consideran útiles:

• Experiencia laboral requerida, particularmente al distinguir entre puestos de nivel inicial y otros más senior.
• Antecedentes educativos, incluyendo las calificaciones mínimas necesarias y cualquier certificación relevante.
• Habilidades técnicas, incluyendo software o sistemas con los que el candidato necesita estar familiarizado.
• Habilidades blandas requeridas para una ejecución óptima del trabajo.
• Rasgos de personalidad requeridos para una adaptación cultural.

El currículum vitae puede arrojar luz sobre la experiencia laboral, los antecedentes educativos e incluso las habilidades técnicas del candidato. Sin embargo, es mejor realizar pruebas previas al empleo para evaluar los conocimientos técnicos.

No obstante, las cualificaciones adecuadas dependerán de la naturaleza del trabajo y de factores como los valores en los que cree la empresa y lo que los candidatos exitosos han demostrado en el pasado.

Si no está seguro de por dónde empezar, hable con los empleados actuales y sus supervisores, así como con los gerentes de RRHH y la alta dirección.

2. Categorizar cada uno de ellos como mínimo o preferido

Una vez que tenga su lista final de calificaciones, es hora de clasificarlas en calificaciones mínimas y preferidas. En "mínimas", ponga aquellas que son esenciales para que el candidato haga bien su trabajo. Por ejemplo, un asociado de ventas necesitará sólidas habilidades de comunicación escrita y verbal para vender un producto.

Por otro lado, las calificaciones preferidas serían aquellas que ayudan a un candidato a desempeñarse aún mejor en su trabajo. Por ejemplo, un asociado de ventas con una sólida formación técnica en el producto que se vende sería un ejemplo de alguien con calificaciones preferidas.

Si tiene problemas para distinguir, simplemente pregúntese: ¿el candidato no podrá hacer su trabajo sin esta calificación? Póngala en la lista "mínimas" si la respuesta es sí.

Otras calificaciones, aquellas en las que puede capacitarlos una vez que hayan sido seleccionados, pueden ir en la lista "preferidas". Otro punto a recordar es no hacer que los requisitos mínimos sean tan restrictivos que eliminen innecesariamente a los buenos candidatos.

Por ejemplo, alguien puede tener todas las habilidades y certificaciones necesarias para hacer bien el trabajo, pero tener solo dos años de experiencia laboral en lugar de cinco. En ese caso, el requisito de experiencia laboral no debería ser un factor decisivo.

3. Cree una hoja de puntuación de currículum vitae para cada una de esas calificaciones

Con sus categorías establecidas, es hora de trazar una hoja de puntuación de selección de currículums. Esto le permite clasificar fácilmente a los candidatos y preseleccionar solo a aquellos con la puntuación general más alta en las categorías mínima y preferida.

Ten en cuenta que a diferentes habilidades se les pueden asignar diferentes ponderaciones según tus requisitos (por ejemplo, en un puesto de ventas, unas sólidas habilidades de comunicación podrían tener una ponderación mayor que la competencia con las herramientas de CRM).

Por lo tanto, hacer esta tabla de puntuación de currículums es esencial para evitar confusiones o desacuerdos con tu equipo más adelante. Además, una vez que crees una, puedes duplicar el documento y personalizarlo según los diferentes roles laborales y departamentos para crear una serie de plantillas de selección de currículums.

4. Invierte en un software de selección de currículums

Particularmente si estás reclutando en grandes volúmenes, el software de selección de currículums puede ayudarte a filtrar rápidamente a los candidatos que no cumplen con tus requisitos.

Si bien algunos reclutadores argumentan que el software no siempre realiza una selección correcta, puedes solucionarlo rápidamente con una lista de verificación de selección de currículums correctamente diseñada.

Por ejemplo, puedes configurar el algoritmo de tal manera que se eliminen los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos, y los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos se comparen en función de cuántas cualificaciones preferidas tienen.

Aquí nuevamente, la hoja de evaluación de currículums ayudará al software a terminar el trabajo rápidamente y le dará una clasificación final de los candidatos que mejor se desempeñaron en general. Es simple, rápido y mucho más preciso que hacerlo usted mismo.

8 mejores prácticas para una selección precisa de currículums

Como puede imaginar, la lista de verificación de selección de currículums requiere una atención considerable a los detalles para construirla. Sin embargo, no se trata solo de seguir los cuatro pasos descritos anteriormente (aunque eso también es importante).

También se trata de garantizar que la lista de verificación final esté diseñada para atraer talento diverso de la mayor cantidad posible de grupos de talento.

En ese sentido, la lista de verificación debe ser parte de un sistema más extenso que se centre en separar el grano de la paja. Aquí hay algunas prácticas recomendadas útiles para ayudarlo:

1. Articule de antemano al candidato perfecto con su equipo

Dado que suele haber más de una persona que decide a quién elegir, es probable que haya desacuerdos. Algunos podrían poner más énfasis en las cualificaciones preferidas que otros, por ejemplo, y lo que podría ser aceptable para uno podría ser un factor decisivo para otro.

Por esa razón, es fundamental tener una discusión en la que todos participen y lleguen a un consenso sobre cómo es el candidato "ideal". Aún mejor, tenga una copia física de las notas sobre su candidato ideal. Siempre que haya desacuerdos más adelante, el equipo puede consultar las notas.

2. Sea muy específico en la descripción de su puesto

Un buen punto de partida para atraer a candidatos adecuados es ser extremadamente específico sobre las habilidades, cualificaciones, formación académica y otros atributos que busca.

No tenga miedo de usar números y palabras fuertes como "imprescindible". Es probable que las descripciones de trabajo redactadas de forma vaga atraigan todo tipo de solicitudes de personas que no son aptas para el puesto, pero que aún así se postulan "por si acaso" tienen una oportunidad.

Por lo tanto, reduzca su carga de trabajo y ahorre tiempo a los solicitantes siendo ultra específico en las descripciones de sus puestos.

3. Busque currículums "genéricos"

Entre los candidatos no aptos suelen estar aquellos que se postulan a todos los trabajos con el mismo currículum básico y esperan ser seleccionados por al menos algunos de ellos. Dichos solicitantes no están invertidos en el trabajo y es poco probable que valgan su tiempo.

Por ejemplo, si está ofreciendo un puesto de marketing y el resumen del currículum dice "candidato de ventas con experiencia que busca un puesto a nivel regional en gestión de ventas", obviamente no han hecho su tarea. Esto, de nuevo, le ayudará a reducir la lista de solicitantes.

4. Considere cualidades fuera de los requisitos mínimos o preferidos

Es probable que recibas solicitudes de candidatos que no necesariamente cumplen con todos los requisitos mínimos y preferidos, pero que, de todos modos, tienen aspectos interesantes en sus currículums. Por ejemplo, pueden hablar varios idiomas o haber sido finalistas en un programa de telerrealidad importante. Estas son cosas notables, que vale la pena conocer mejor, y podrían ser consideraciones para preseleccionar a ese candidato.

5. Busca logros frente a responsabilidades

Saber qué se le asignó a un candidato en su último trabajo es útil, pero ¿qué lograron allí? Los candidatos exitosos y productivos no se abstendrán de enumerar sus logros junto con sus responsabilidades.

Por ejemplo, un candidato de ventas puede haber sido "responsable de administrar 50 cuentas en la región XYZ", pero es mucho más impresionante cuando agregan "superó los objetivos de ventas regionales en un 35% en el primer y segundo trimestre". Aquí también, los números importan.

Simplemente decir "superó los objetivos" no tiene el mismo impacto que el calificador "en un 35%". Busca logros reales al evaluar un currículum.

6. Estate atento a los patrones de empleo "extremos"

Si bien es normal tener una mezcla de períodos en un currículum, los patrones de empleo extremos podrían ser dignos de mención. Demasiados cambios de trabajo en un período corto, por ejemplo, podrían indicar falta de compromiso, mientras que un período de una década en la misma empresa podría indicar aversión al riesgo.

Por supuesto, diferentes candidatos tienen diferentes experiencias. Es esencial comprender el panorama completo antes de juzgar (como si las brechas fueron causadas por enfermedad u otros problemas personales).

Aun así, evaluar una lista de verificación de currículums ayuda a identificar patrones como estos, incluso si no se elimina a las personas en función de ellos.

7. Cuidado con la sobrecarga de palabras clave

Muy a menudo, los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos para un trabajo pueden modificar su currículum para que parezca que sí.

Por lo general, esto implica rellenar el currículum con palabras de moda de la industria o "palabras de poder", asumiendo que una herramienta de detección las detectará y preseleccionará el currículum.

Para superar las palabras de moda y comprender la sustancia real de estos currículums, invierta en un software de contratación de primera categoría que analice las fortalezas y debilidades genuinas.

8. Utilice evaluaciones estandarizadas

Otra forma de filtrar a aquellos con currículums "embellecidos" es realizar una prueba previa al empleo sobre las habilidades necesarias para realizar el trabajo. Esto le ayuda a ver por sí mismo si los solicitantes cumplen con la promesa del currículum y reduce aún más la lista de preselección.

Puede optar por una prueba técnica, una prueba de razonamiento verbal/prueba de capacidad numérica, una prueba situacional, una prueba psicométrica, o una combinación de estas. Usando Adaface, puede configurar una evaluación amigable para el candidato de 45 minutos de duración y filtrar a los candidatos no cualificados.

Reclute talento de calidad mediante una selección inteligente

Encontrar a la persona adecuada para el trabajo adecuado no tiene por qué ser una tarea ardua. Puede ser un proceso gratificante si tiene los preparativos en marcha.

Una lista de verificación de selección de currículums bien pensada puede ser su activo número uno para filtrar a los candidatos no cualificados y garantizar que todos los miembros del equipo de contratación sepan qué buscar.

Junto con un software de contratación de solicitantes de primera categoría, pronto estará en camino de dar la bienvenida al candidato de sus sueños.