Aprovechando el análisis del talento hoy: cómo importa

Casi todos los reclutadores se han hecho en algún momento la pregunta: ¿cómo puede nuestra empresa contratar mejor? El desafío de atraer y retener a los mejores talentos de la industria es uno que enfrentan las empresas de todo el mundo, especialmente en un mundo incierto posterior a la COVID.

La respuesta es a la vez sencilla y muy profunda: el análisis de talentos. Una empresa que invierte en análisis de talentos e implementa estrategias basadas en él puede beneficiarse de algunos de los mejores y más leales equipos de empleados.

Aquí, le ofrecemos una guía rápida para aprovechar el análisis de talentos de manera que pueda beneficiar a su empresa. Empecemos:

¿Qué es el análisis de talentos?

En pocas palabras, el análisis de talentos es un enfoque de gestión de personas basado en datos. Emplea técnicas analíticas sofisticadas para resolver desafíos relacionados con la contratación, el liderazgo de equipos, la colaboración, el reclutamiento, la promoción, etc.

Permite a los gerentes tomar decisiones sistemáticas y científicas sobre su equipo en lugar de usar sus instintos. Esto permite la formación y retención de un equipo capacitado y motivado donde todos desempeñan el rol para el que están mejor preparados.

El análisis de la gestión del talento puede sonar como algo de la nueva era, pero, de hecho, existe desde hace mucho tiempo. Otros términos con los que se conoce en la industria incluyen análisis de la fuerza laboral, análisis de recursos humanos, análisis de personas y análisis de capital humano.

Antes, solo era significativo para grandes empresas como Google o Microsoft que contrataban a miles de personas a nivel mundial y necesitaban encontrar la mejor manera de involucrarlas.

Sin embargo, hoy en día, empresas de todos los tamaños reconocen la importancia de una contratación adecuada para garantizar resultados comerciales óptimos. Como tal, incluso una startup con cuatro o cinco miembros del equipo necesita pensar en cómo puede utilizar el análisis en la adquisición de talento.

Lo que Moneyball nos enseñó sobre el análisis del talento

Si la frase "análisis del talento" no te resulta familiar, piensa en Moneyball, la icónica película protagonizada por Brad Pitt, basada en la historia real de cómo Billy Beane y Peter Brand introdujeron la sabermetría en el proceso de reclutamiento de jugadores para equipos de béisbol.

Implica el uso de estadísticas de análisis empírico para medir la actividad de un jugador en el juego y, por lo tanto, predecir su rendimiento en juegos futuros. La sabermetría fue un cambio significativo con respecto a la convención anterior de exploración e instinto visceral para elegir jugadores y, de hecho, fue objeto de risa cuando la gente la escuchó por primera vez.

Sin embargo, ahora cada equipo de las Grandes Ligas lo usa para llenar sus equipos. Este es un ejemplo clásico de cómo guiarse por los números es una forma fiable de elegir a las mejores personas que brillarán en un proyecto y seguirán brillando en proyectos posteriores. Se obtienen resultados óptimos al tiempo que se garantiza que todos hagan lo que mejor saben hacer.

Los principales componentes del análisis de talento

El análisis de talento se puede clasificar en tres amplios componentes:

1. Análisis de contratación

Esto implica estudiar métricas de contratación como el coste por contratación y el tiempo necesario para cubrir cada nuevo puesto con el fin de hacer que el proceso de contratación sea más eficiente.

Al comprender en términos numéricos qué tan bien la empresa está atrayendo y reteniendo a los mejores talentos, se pueden reducir los costos de contratación y se pueden obtener mejores contrataciones basadas en datos, no en preferencias subjetivas.

Una gran parte de esto es la selección automatizada de currículos, un tipo de software que proporciona información al reclutador sobre las habilidades y aptitudes de un candidato en función del currículo que ha cargado. Esto es más rápido y preciso que el escaneo manual.

2. Análisis de retroalimentación continua

Esto implica obtener información en tiempo real sobre la fuerza laboral actual a partir de los datos de retroalimentación continua. Le da al gerente de talento información rápida sobre el rendimiento de los equipos y quiénes son los contribuyentes destacados y sugerencias sobre dónde los empleados que no están funcionando tan bien podrían prosperar mejor. Esto permite a los gerentes poner el talento adecuado en los lugares correctos e identificar con precisión dónde existen brechas de talento.

3. Análisis de optimización

Esto combina los datos y la información del análisis de contratación y el análisis de retroalimentación continua para ayudar a una empresa a diseñar procesos sólidos que permitan la máxima productividad y la retención de personal. Cubre múltiples aspectos, incluyendo la naturaleza del proceso de contratación, los mecanismos de retroalimentación, las evaluaciones de desempeño y los requisitos de capacitación.

Casos de uso exitosos de análisis de talento

Lograr que la alta dirección se involucre en la inversión en análisis de adquisición de talento puede ser un desafío, especialmente si están acostumbrados a una forma más subjetiva de hacer las cosas o simplemente dudan del beneficio financiero de la inversión.

La mejor manera de convencerlos es demostrando ejemplos de empresas que han visto beneficios significativos del análisis de gestión del talento. Algunos destacados incluyen:

1. Harrah’s Entertainment

Una de las marcas de entretenimiento icónicas de Las Vegas y Atlantic City había estado viendo resultados prometedores con el análisis de datos para su base de clientes y decidió probar la misma técnica con sus empleados.

El análisis les ayudó a comprender cómo serían las condiciones de trabajo óptimas y cuántos empleados necesitarían estar estacionados en cada uno de sus puntos de servicio.

Quizás lo más significativo es que el análisis de datos le dio a la marca una mejor visión de cuán bien estaban funcionando sus programas de salud y bienestar, como resultado de lo cual los chequeos preventivos en sus clínicas internas han aumentado y se han evitado costos de atención de urgencia por millones de dólares.

2. Clarks

El famoso minorista de calzado realizó algunos estudios para determinar la relación entre el compromiso de los empleados y el rendimiento financiero. Sus estudios determinaron que existía un tamaño de equipo óptimo para el rendimiento y que la duración de la estancia de un gerente de tienda en una tienda en particular podría indicar el rendimiento con bastante precisión.

En consecuencia, Clarks implementó una estrategia que ubicó a los mejores empleados en cada uno de sus puntos de venta y lanzó "kits de herramientas" de compromiso para mejorar la motivación y el rendimiento.

3. IBM

El gigante del hardware informático reconoció que las evaluaciones de rendimiento son tan efectivas como las personas que las reciben. En consecuencia, antes de implementar un cambio propuesto, la empresa solicitó comentarios a través de la red social interna.

Basándose en las respuestas, se abandonó una parte específica de la nueva idea. El uso de análisis de talento permitió que esto sucediera en tiempo real antes de la implementación real.

4. Twitter

Ya envían servicios de retroalimentación a los empleados dos veces al año, pero recientemente compartieron una encuesta abierta con un subconjunto de su fuerza laboral para obtener retroalimentación en tiempo real. Esto ayudó a identificar los puntos débiles y rectificarlos anticipadamente, en lugar de esperar la siguiente revisión semestral.

5. Google y AT&T

Evitando los requisitos de currículum convencionales que prefieren a los candidatos con excelentes expedientes académicos, Google y AT&T decidieron seguir los datos que demostraron que los candidatos que pueden tomar la iniciativa serían las contrataciones más fuertes. Esto ayudó a impulsar el rendimiento de los empleados y reducir las tasas de desgaste.

Obstáculos para invertir en análisis de talento

Las ventajas de invertir en análisis de gestión del talento y beneficiarse de datos objetivos pueden parecer obvias, pero un número sorprendente de empresas se muestran reacias a seguir adelante con ello.

Gran parte de ello es una sospecha generalizada de cualquier cosa nueva que pueda potencialmente desplazar puestos de trabajo humanos, pero hay motivos más concretos de incertidumbre para algunos. En la mayoría de los casos, los desafíos para convencer a la alta dirección incluyen:

1. Gasto

Las mejores plataformas de análisis de talento del mercado sin duda costarán una buena cantidad, lo que podría disuadir a muchos de dar el paso. Esto es particularmente probable en organizaciones heredadas que no utilizan demasiadas herramientas en general o en empresas que previamente han invertido en software que no ha ofrecido los resultados prometidos.

2. Incertidumbre

Incluso si los gerentes están de acuerdo en teoría sobre la importancia del análisis de la adquisición de talento, puede que no se sientan cómodos descubriendo la práctica. Esto gira en gran medida en torno a no saber cómo decidir y hacer un seguimiento de las métricas adecuadas.

3. Resistencia conceptual

Muchos altos directivos pueden estar acostumbrados a hacer las cosas de forma independiente basándose en sus instintos y capacidades de toma de decisiones. Cuando no pueden 'ver' lo que está pasando en la mente del software, la noción de un software que presenta decisiones es inaceptable.

Beneficios del análisis de talento

El impacto que el análisis de talento puede tener en la contratación y retención de los mejores empleados es fenomenal. El costo de una mala contratación puede ser inmenso, al igual que el costo de una fuerza laboral insatisfecha.

Cualquier objeción que los altos directivos puedan tener para invertir en análisis puede ser contrarrestada por los abrumadores beneficios que la inversión ofrecerá, incluyendo:

1. Proporcionar información más inteligente sobre la contratación

Los programas de análisis de gestión del talento pueden examinar rápidamente los antecedentes del candidato compartidos a través de currículums y compararlos con los requisitos específicos de habilidades para el trabajo con el fin de preseleccionar a los más adecuados.

2. Seguimiento de las métricas de contratación

Al realizar un seguimiento automático de métricas como el costo de contratación o el tiempo de contratación, la plataforma de análisis libera a los gerentes para que se concentren en requisitos comerciales más amplios.

3. Comprensión de las necesidades actuales de habilidades

El análisis de talento permite la recopilación de información en tiempo real sobre las habilidades que los empleados tienen actualmente, lo que necesitan para cumplir sus funciones y si estarían mejor en otros roles, incluido el liderazgo. Esto también se puede utilizar de forma predictiva para determinar cómo atraer y perfeccionar el talento futuro.

4. Mejora de la experiencia del empleado

Encontrar talento analíticamente da acceso a información crítica sobre lo que los empleados potenciales y actuales necesitan para estar debidamente capacitados. Por ejemplo, los comentarios pueden revelar que ciertas etapas en el proceso de contratación no fueron bien recibidas o que los empleados actuales desean ciertos tipos de oportunidades de capacitación.

5. Impulso de las ganancias

El análisis de la adquisición de talento proporciona información clara sobre cuánto se le está pagando a la fuerza laboral en comparación con lo que se produce y, por lo tanto, ayuda a identificar si existen patrones en las horas extras o irregularidades en la nómina. Esto asegura que la fuerza laboral se utilice de manera productiva y rentable.

6. Facilitar la transparencia

El análisis de talento puede proporcionar informes detallados, hasta el nivel del empleado individual frente a su equipo o las expectativas de su función. Esto le da al empleado una visibilidad clara de lo que necesita hacer para mejorar.

7. Garantizar la diversidad

En múltiples ocasiones, se ha demostrado que los equipos diversos son más creativos, más ágiles y más productivos. El análisis de gestión del talento puede evaluar la diversidad de los equipos en función de métricas de diversidad acordadas (raza, género, edad, experiencia u otras), proporcionando así la información necesaria para las iniciativas de contratación diversa.

8. Minimización del sesgo

El análisis de talento permite tomar decisiones de contratación basadas en habilidades demostrables y predicciones numéricas de cómo se desempeñará un candidato en el trabajo, en lugar de la impresión personal del entrevistador sobre él. Esto ayuda mucho a eliminar el sesgo inconsciente de la contratación.

Cómo utilizar el análisis de talento en la contratación

Para aquellos que son nuevos en el análisis de talento, empezar puede parecer ciertamente desalentador. Por eso hemos elaborado una hoja de ruta rápida para que empieces:

1. Cultivar una mentalidad basada en datos

Si está pasando de un sistema impulsado por la intuición, es esencial alejarse de ese proceso de pensamiento y crear una cultura de uso de datos. Esto significa tener un conocimiento suficiente del análisis de datos. Organice programas de formación para su equipo de RR. HH. y celebre debates abiertos sobre la mejor manera de incorporar datos en la toma de decisiones.

2. Determinar KPIs específicos

No todas las métricas pueden requerir atención inmediata. Elija áreas que desee como punto focal de su iniciativa de análisis de talento, como la reducción de la tasa de desgaste o la adición de talento a un departamento específico.

3. Crear una persona de candidato

Basándose en los datos actuales de los empleados que tiene, cree una persona de candidato ideal que cubra aspectos como qué habilidades y antecedentes tienen, en qué idiomas pueden comunicarse, qué valores poseen y sus motivaciones profesionales a largo plazo.

4. Renovar la marca de su empleador

Una vez que tenga una persona en mente, adapte sus comunicaciones y perfiles en línea para atraer a ese candidato. Si está buscando más diversidad, por ejemplo, asegúrese de que su lenguaje sea lo suficientemente inclusivo.

5. Tener un sistema de RR. HH. integral

Los datos de análisis de gestión del talento solo funcionan si la infraestructura general de RR. HH. puede respaldarlos. Trabaje con el equipo de TI para asegurarse de tener la tecnología de RR. HH. adecuada para todo el ciclo de vida de los empleados.

6. Comience con la tecnología de cribado de currículums

Esta es una forma sencilla de entrar en el análisis de la gestión del talento y que le ahorrará mucho tiempo de inmediato. Las herramientas de cribado de currículums basadas en IA pueden escanear rápidamente los currículums para filtrar a los candidatos con las habilidades y rasgos más deseables, lo que le permite concentrarse solo en ellos.

7. Introducir pruebas de evaluación previas al empleo

Esta es una forma ideal de obtener una imagen basada en datos de las verdaderas habilidades de un candidato y reducir el sesgo. Ejemplos incluyen pruebas de aptitud, pruebas de juicio situacional, personalidad, pruebas de ajuste cultural y pruebas de programación.

Usando una herramienta como Adaface, puede seleccionar el mejor talento y asegurar un proceso de contratación escalable, eficiente y rápido que reduzca su tiempo de contratación hasta en un 80%.

En conclusión

Al final del día, uno debe reconocer que los empleados son personas, no nombres en una lista. Por supuesto, hay un componente humano en cada interacción, ya sea la contratación o la evaluación del desempeño, y los gerentes deben tener eso en cuenta al tomar sus decisiones.

Lo que hacen los análisis de talento es ofrecer puntos de datos concretos en los que basar esas decisiones, en lugar de confiar simplemente en el instinto o en "lo que se ha hecho antes".

Esto elimina la ambigüedad del proceso y demuestra a los empleados que están siendo contratados por mérito y potencial y nada más.

Para empresas de cualquier tamaño, por lo tanto, lo mejor que pueden hacer los gerentes de talento es emplear datos confiables, tal como los ofrecen las soluciones de análisis de talento, al tomar decisiones para el beneficio de su equipo.