¿Son las pruebas de aptitud una medida precisa de la capacidad de un candidato?

Dos candidatos se postularon para el mismo puesto en una empresa de tecnología.

Candidato 1:

• Tiene más de 3 años de experiencia laboral
• Tiene un currículum vitae estelar
• Tiene credenciales increíbles
• Pero obtuvo una puntuación baja en la prueba GMA

Candidato 2:

• Tiene 1.5 años de experiencia
• Tiene un currículum vitae decente
• Tiene credenciales promedio
• Pero obtuvo una puntuación muy alta en la prueba GMA

Después de pasar por el proceso de reclutamiento (verificación de currículums, conversaciones iniciales y la prueba GMA), ¿quién crees que tiene más posibilidades de ser seleccionado?

Dirías que el candidato 1. Pero el segundo candidato tiene más posibilidades de tener un sólido desempeño futuro.

Aquí está el por qué:

• Según investigaciones científicas, está comprobado que los mejores indicadores de desempeño laboral son la capacidad cognitiva, las pruebas de muestras de trabajo, las pruebas de integridad y las entrevistas estructuradas.
• Entre estos, la capacidad cognitiva es el predictor más relevante.

Schmidt y Hunter, cuya investigación sobre la validez y la utilidad de los métodos de selección en la psicología del personal analizamos a continuación, han publicado algunas de las investigaciones más influyentes sobre métodos válidos de selección de talento.

Al final de este blog, tendrá una sólida comprensión de la ciencia detrás de GMA, lo que la investigación nos dice sobre las pruebas GMA en el proceso de contratación y cómo crear pruebas de aptitud eficientes para su negocio.

Primero, comencemos con la comprensión de las diferentes capas de la inteligencia humana.

La ciencia detrás de la Capacidad Mental General

El modelo de inteligencia de Cattell-Horn-Carroll (CHC) (como se muestra en la imagen a continuación) explica cómo y por qué los individuos difieren en la capacidad cognitiva.

El diagrama presenta tres niveles de cognición:

• Las habilidades estrechas (estrato I) son una lista extendida de habilidades de razonamiento verbal, numérico y espacial.
• Las habilidades amplias (estrato II) son la inteligencia "fluida" y "cristalizada", otros aspectos de la memoria, la velocidad de procesamiento y diferentes habilidades centrales.
• Las habilidades generales (estrato III, "G") denotan la AMC (Aptitud Mental General). Encabeza la estructura jerárquica porque resume todas las demás partes. En otras palabras, implica que hay un poco de AMC en todos los aspectos de la inteligencia.

La teoría CHC de la inteligencia nos dice que si desea un candidato con fundamentos de razonamiento sólidos (como en el Estrato II o Estrato III), debe evaluar su AMC.

Diferentes elementos de la AMC (Aptitud Mental General)

La Aptitud Mental General (AMC) predice el nivel al que un individuo aprende, entiende las instrucciones y hace las cosas.

Típicamente, las pruebas de AMC miden las siguientes dimensiones:

• Conocimiento general: La medida en que un individuo ha adquirido información sobre varios temas.
• Inteligencia social: La capacidad de evaluar la conducta social y aplicar normas morales y éticas.
• Aritmética: Pensamiento numérico y habilidades para la resolución de problemas.
• Conceptos verbales: La capacidad de categorizar, conceptualizar similitudes y contrastes, y establecer comparaciones matizadas.
• Vocabulario: La medida en que se han adquirido conceptos lingüísticos. Indica habilidades de comunicación, receptividad al conocimiento y la capacidad de utilizar la información con éxito.
• Codificación: Adaptabilidad y velocidad de aprendizaje.
• Orientación al detalle: La capacidad de detectar detalles cruciales a través de habilidades perceptivas e intelectuales.
• Rotación espacial: La capacidad de ver objetos en diferentes dimensiones y perspectivas.
• Razonamiento espacial: La capacidad de ver cómo se ajustan los diversos componentes de un elemento.

¿Por qué son importantes las pruebas de aptitud?

Las pruebas de aptitud complementan otros métodos de reclutamiento. Una vez completadas las etapas principales (analizar los requisitos del puesto, preparar las descripciones de trabajo y el abastecimiento), las pruebas de aptitud se pueden utilizar para eliminar a los solicitantes irrelevantes antes de la etapa de la entrevista.

Debido a que las entrevistas son costosas y requieren mucho tiempo, evaluar a los solicitantes con pruebas de aptitud antes de la etapa de la entrevista puede ser rentable.

Los informes de las pruebas de aptitud pueden ayudar a los reclutadores a observar rasgos y comportamientos específicos en los solicitantes para determinar su idoneidad para un puesto. Además, al finalizar un candidato, los empleadores pueden volver a los informes de evaluación para diferenciar entre los candidatos que parecen estar a la par en nivel educativo, competencia, etc.

La necesidad de pruebas de aptitud en el proceso de reclutamiento moderno

La fuerza laboral y sus estilos de trabajo están evolucionando, lo que se ha acelerado aún más por la pandemia. Los trabajos son cada vez más flexibles y los empleados ahora prefieren trabajos que ofrezcan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Por lo tanto, las empresas han comenzado a responder con una estrategia de reclutamiento que se alinea con estos cambios del mercado para evitar perderse una fuerza laboral competitiva.

Además, los reclutadores necesitan una estrategia que compense los problemas con los métodos de contratación actuales:

• Los candidatos pueden "sobrepreparar" los currículums.
• Los logros educativos pueden no indicar las capacidades individuales correctamente.
• Los candidatos pueden "sobreprepararse" para las entrevistas.
• Un entrevistador puede ser parcial.
• Aumento de los costos y los riesgos legales de los despidos.
• Falta de verificación de referencias de trabajos anteriores.

La estrategia recientemente desarrollada es complementar los métodos de reclutamiento tradicionales con pruebas de aptitud. Las pruebas de aptitud se están implementando activamente en industrias como finanzas, marketing, legal, etc. Según una encuesta de SHRM, el 18% de las empresas utilizan pruebas de aptitud, que crecen entre un 10% y un 15% anualmente.

A continuación, exploremos lo que la investigación científica revela sobre la Capacidad Mental General.

GMA es el predictor más válido del rendimiento y el aprendizaje futuros de los empleados.

En la siguiente tabla, analizamos 85 años de investigación en psicología del personal sobre la validez de 19 métodos de contratación.

Datos de investigación que comparan varios métodos de reclutamiento y su efectividad para identificar candidatos adecuados. Cuanto mayor sea el número, mejor. Vale la pena señalar que la AMC supera todo, incluso las entrevistas en persona.

Nota: Estos coeficientes varían de -1,0 a +1,0, y un valor de 0,35 o superior se considera muy favorable en las pruebas de selección.

La investigación fue realizada por Schmidt y Hunter comparando diferentes técnicas de contratación y su eficacia como predictor del rendimiento a largo plazo.

Encontraron que la AMC es un predictor mucho mejor del rendimiento a largo plazo, incluso cuando se considera el conocimiento del trabajo. También concluyeron que los empleados con alta AMC podrían aprovechar los conocimientos previos y tomar decisiones incluso en situaciones desconocidas.

Los datos generales indican que:

• Los mejores indicadores de rendimiento incluyen la capacidad cognitiva, pruebas de muestra de trabajo, pruebas de integridad y entrevistas estructuradas.
• Schmidt y Hunter demostraron que la capacidad mental general (GMA) se correlaciona fuertemente con el éxito laboral en comparación con los currículums.
• La experiencia y la educación (parte de los currículums) tienen solo una correlación de 0.13/1 y 0.10/1 con el éxito laboral, respectivamente, métodos de evaluación que probablemente no sean beneficiosos.
• La capacidad mental general tiene un coeficiente de correlación de 0.65/1, un método de evaluación altamente beneficioso.

Schmidt y Hunter también discuten el ROI de los métodos de selección de candidatos. Hacen hincapié en que las organizaciones pueden transformar una desventaja competitiva en una ventaja competitiva implementando métodos de contratación más válidos.

• La contratación basada en evaluaciones tradicionales da como resultado 1 de cada 10 malas contrataciones, mientras que 1 de cada 5 cuando no se utiliza ninguna evaluación.
• Y aquí está el más interesante: ¡la contratación basada en pruebas de GMA da como resultado solo 1 de cada 50 malas contrataciones!
• En términos económicos, los beneficios de mejorar la legitimidad de las técnicas de contratación pueden ascender a millones de dólares con el tiempo. Desde otra perspectiva, una organización podría perder millones de dólares utilizando métodos de selección convencionales.

Schmidt y Hunter ampliaron aún más su investigación sobre la combinación de diferentes técnicas de contratación para encontrar la mejor combinación para predecir el rendimiento a largo plazo.

La misma investigación combina GMA con otros métodos de reclutamiento para determinar la validez predictiva. Cuanto mayor sea el número, más efectivo es para encontrar candidatos adecuados.

La validez predictiva es la mejor medida para evaluar y predecir el rendimiento futuro de un candidato y sus capacidades de aprendizaje en el trabajo. Las estrategias de contratación con mayor validez predictiva resultan en ganancias significativas en el rendimiento de los empleados.

Aptitud vs. capacidad

¡Los exámenes de GMA, las pruebas de integridad y las entrevistas superan a los métodos tradicionales de contratación basados en currículums por un margen enorme! La combinación de pruebas de aptitud con cualquier tipo de método de contratación supera con creces su validez en comparación con la ausencia de pruebas de aptitud.

3 conclusiones clave

• Usar pruebas de aptitud le da 1 de cada 50 malas contrataciones vs 1 de cada 5 cuando no se utilizan.
• Usar pruebas de aptitud es muy beneficioso, ya que superan a los métodos de contratación tradicionales como los currículums por un margen de 5x.
• Las pruebas de aptitud dan los mejores resultados combinadas con pruebas de integridad y entrevistas estructuradas.

Los gerentes de contratación deben emplear una variedad de técnicas para tomar decisiones de contratación. La validez de varios enfoques y combinaciones de metodologías para pronosticar el rendimiento laboral futuro varía.

Las dos combinaciones con la mayor validez son GMA y pruebas de integridad (.65) y GMA y entrevistas estructuradas (.63). Ambos métodos son rentables y se pueden utilizar para contratar candidatos con o sin experiencia.

Pruebas de aptitud en acción

Hasta ahora, todo lo que hemos cubierto parece mucho que asimilar, ¿verdad? No se preocupe. El equipo interno de Adaface resumió los hallazgos clave de esta investigación para crear pruebas de aptitud perfectas en Adaface. Esto es lo que hacemos que también puede incluir en sus pruebas de aptitud:

Personalización en profundidad

¿Por qué personalizar?

La mayoría de los reclutadores piensan que pueden usar la misma prueba de aptitud estándar para diferentes roles.

Aquí es donde no se obtienen resultados óptimos.

Cada profesión tiene requisitos únicos, y realizarlos requiere un conjunto de habilidades especializadas. Los reclutadores deben comprender qué prueba de aptitud es la más adecuada para sus necesidades de prueba.

Resolvemos ese problema dividiendo la aptitud en subcategorías (como razonamiento numérico, razonamiento verbal, atención al detalle, análisis de datos, etc.). Cada rol requiere diferentes proporciones y niveles de dificultad de estas subcategorías para obtener los candidatos correctos.

Entendamos por qué con ejemplos:

• Si contrata para puestos de datos de nivel inicial, evaluar a los candidatos en cuanto a la atención al detalle le daría una mejor idea de sus habilidades.
• Los puestos de ventas requieren más de la subcategoría de "juicio situacional" que del razonamiento numérico.
• Para un cliente de la UE que contrata candidatos de Asia, el "razonamiento verbal" se convierte en una categoría esencial en comparación con si contrata candidatos de EE. UU.
• Las preguntas se diseñan en función de las descripciones de los puestos de trabajo. Las preguntas de razonamiento numérico para puestos de análisis de datos deben basarse en temas de consumo y destilación de datos en lugar de centrarse en acertijos numéricos, porque los acertijos no tienen nada que ver con la aptitud numérica en el trabajo.
• Por lo tanto, siempre es en el mejor interés del empleador no usar la misma prueba prefabricada para diferentes roles.

Puntuación granular

Cada prueba de aptitud (incluidas las pruebas de aptitud de Adaface) le da una cifra general de cómo se desempeña el candidato (como 55/100). Pero lo que necesita es algo mucho más granular. Las puntuaciones de los candidatos se desglosan en subcategorías clave importantes para cada puesto.

Aquí hay un ejemplo de análisis comparativo y tarjetas de puntuación de aptitud de perfil de habilidades.

Cómo ayudan las pruebas de aptitud en la contratación

• La puntuación del candidato frente al promedio de la industria/empresa te ayuda a determinar si tu talento general está mejorando o disminuyendo con el tiempo. Estos conocimientos granulares pueden ayudarte a mantener un alto nivel de aptitud promedio para tus contrataciones y a tomar mejores decisiones de contratación.
• El análisis detallado te ayuda a decidir si el candidato es bueno o excelente y si tiene las habilidades imprescindibles para un puesto.
• Por ejemplo: Para un puesto de ventas, querrás que el candidato obtenga una puntuación excepcionalmente alta en juicio situacional y habilidades de comunicación, y estarías de acuerdo si el candidato se desempeña menos en razonamiento numérico. Lo contrario sería cierto para los puestos de entrada de datos.
• Dos candidatos que tengan puntuaciones generales idénticas se desempeñarán de manera completamente diferente en el trabajo. Tener un desglose detallado es la clave para entender quién es el ajuste perfecto entre los dos.

Utiliza una plataforma de pruebas de aptitud confiable que proporcione:

• Preguntas personalizables sobre temas y niveles de dificultad
• Puntuación no binaria
• Preguntas no googleables
• Desglose detallado a nivel de subcategoría

¿Qué sigue?

Los predictores más fuertes del desempeño laboral son las pruebas de capacidad cognitiva, las pruebas de muestra de trabajo, las pruebas de integridad y las entrevistas estructuradas.

La investigación demuestra repetidamente los impactos devastadores de los métodos de selección no válidos (como currículums, experiencia laboral y educación) en las empresas y su eficiencia general.

Y la respuesta a esto son las pruebas de aptitud que han existido siempre.

El 80% de las empresas Fortune 500 y más del 75% de las empresas Times Top 100 ya utilizan pruebas de aptitud para la contratación.

Si eso no te convence, aquí tienes algo que seguramente lo hará: el uso de pruebas de aptitud para la contratación le da a una empresa solo 1 de cada 50 malas contrataciones frente a 1 de cada 5 si no usa pruebas de aptitud.

Proporcionan una mejor visión de la personalidad, la integridad, la capacidad de encajar en un equipo existente de un candidato y, además, eliminan la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los reclutadores.

Consulta nuestras pruebas de aptitud para experimentar y comprender cómo las empresas de todo el mundo se están beneficiando de los procesos de contratación respaldados por la ciencia.