Métricas clave de contratación que debes rastrear

¿Qué son las métricas de contratación?

Las métricas de contratación son métricas que proporcionan una visión general de alto nivel de la efectividad de su proceso de contratación. Como líder de contratación, debe conocer las métricas de alto nivel para su negocio.

¿Por qué debería rastrear las métricas de contratación?

Ya sea que el problema clave sea un proceso de solicitud terriblemente largo, pedir a los candidatos que salten por demasiados aros, un proceso de selección hostil o un equipo de contratación que no responde, las métricas de contratación pueden ayudar a descubrir estos problemas y solucionarlos de forma iterativa.

Si no puedes medirlo, no puedes mejorarlo.

Hay muchos KPIs de contratación que se pueden medir, pero en este artículo nos enfocamos en los 7 que son los más importantes para rastrear.

Las 7 métricas de contratación principales para rastrear

Tiempo para cubrir el puesto

En pocas palabras, este es el número de días entre la publicación de una oferta de trabajo y la contratación de un candidato.

Según SHRM, el tiempo promedio para cubrir un puesto es de 42 días.

El tiempo de contratación también varía según la industria. Por ejemplo, el tiempo promedio global de contratación en finanzas/contabilidad es de 46 días, mientras que es de 62 días para ingeniería.

Esta es una métrica importante porque optimizar su tiempo de contratación tiene la ventaja añadida de llegar y contratar candidatos más rápido que la competencia. La buena noticia es que esta es también una de las métricas más fáciles de mejorar porque hay muchas herramientas de reclutamiento que puede usar para automatizar las partes iniciales del proceso.

Costo por Contratación

SHRM define el costo por contratación como la suma de todos los costos de reclutamiento dividida por el número total de contrataciones realizadas en un período determinado.

Los costos de reclutamiento incluyen tanto los costos internos, como los salarios del equipo de reclutamiento, los costos de las entrevistas (tiempo del gerente de contratación), las bonificaciones por referencias, etc., y los costos externos incluyen las tarifas pagadas a las agencias de reclutamiento, los costos de suscripción para las herramientas de reclutamiento, los costos de uso de las bolsas de trabajo, las ferias de empleo, etc.

Para la mayoría de las empresas, el costo más grande es el costo de los salarios del equipo de reclutamiento, por lo que reducir el tiempo de contratación mediante la automatización de procesos con herramientas de reclutamiento mejora el costo por contratación.

Tiempo de Contratación

El tiempo de contratación se calcula como el número promedio de días entre que un candidato se postula para un puesto vacante y recibe una oferta de la empresa. Al considerar la experiencia del candidato, el tiempo de contratación es quizás la métrica más importante y ayuda a identificar los puntos débiles del proceso.

El tiempo de contratación es inversamente proporcional tanto a la satisfacción del candidato como a la probabilidad de que el candidato acepte la oferta, por lo que queremos mantener el tiempo de contratación lo más bajo posible.

Tasa de abandono de candidatos

La tasa de abandono de candidatos es la métrica más importante para medir la satisfacción del candidato. Si su tasa de abandono es más alta, tal vez debería considerar realizar una auditoría de experiencia del candidato para comprender los puntos débiles.

El 66% de los candidatos esperan menos de 2 semanas después de postularse para recibir noticias del empleador.

Dependiendo de dónde la mayoría de sus candidatos abandonen, puede iterar el proceso para reducir el abandono y mejorar la experiencia del candidato

• Si los candidatos abandonan a mitad de la solicitud, ¿quizás su proceso de solicitud es demasiado largo?
• Si el candidato abandona después de la solicitud, y antes de que comience el proceso de selección, es probable que el tiempo de espera entre la solicitud y el primer contacto sea demasiado largo.
• Si los candidatos abandonan cuando comparte la tarea para realizar en casa, debería considerar usar una prueba previa al empleo más corta.
• Si los candidatos abandonan cuando les envía una prueba previa al empleo, quizás debería usar una prueba más corta / amigable. Consulte las evaluaciones conversacionales de Adaface (86% de tasa de finalización en comparación con el 50% de las pruebas previas al empleo tradicionales.
• Si los candidatos abandonan antes o durante las varias rondas de entrevistas, es posible que haya tardado demasiado en contactar después del proceso de selección o que su proceso tenga demasiadas rondas de entrevistas y estén mucho más avanzados en el proceso de entrevistas para otras empresas. El 41% de los candidatos dice que más de 2 entrevistas son demasiadas.

Tasa de aceptación de ofertas

Esta es la proporción del número de ofertas aceptadas por los candidatos entre el número total de ofertas emitidas.

Si su tasa de aceptación de candidatos es baja, esta podría ser la razón:

• Su paquete de compensación podría no ser competitivo.
• Su tiempo de contratación podría ser demasiado largo. Para cuando emite la oferta, el candidato ya ha aceptado otra.
• Su propuesta al candidato con respecto al puesto podría no ser sólida.

Calidad de la contratación

La calidad de la contratación es la métrica más importante que los gerentes de contratación deben rastrear, ya que tiene el mayor impacto a largo plazo en el negocio. El desempeño de los empleados tiene el mayor impacto en el éxito del negocio. La calidad de la contratación también tiene la mayor señal que representa si el proceso de reclutamiento actual está funcionando. La información de los gerentes de contratación sobre la calidad de las contrataciones recientes también puede ayudar a iterar los pasos iniciales del proceso de reclutamiento.

Tasa de abandono

Si contrata constantemente, no porque tenga más puestos vacantes y el negocio esté creciendo, sino porque los empleados siguen marchándose, es posible que desee dedicar tiempo a comprender por qué está atrayendo a candidatos menos comprometidos.

Una posible razón para una alta rotación puede ser una discrepancia entre el rol que se anunciaba en la descripción del puesto y el trabajo real que el candidato contratado terminó recibiendo. La realización de entrevistas de salida con los empleados que se marchan puede ayudar a descubrir la causa raíz de su decisión. El seguimiento de la tasa de rotación es importante para las empresas, ya que es un problema costoso.

Existen varias otras métricas de reclutamiento que es posible que desee considerar en función de la etapa y el tamaño de su negocio, y la madurez de su proceso de reclutamiento.

• Net Promoter Score del candidato
• Candidatos calificados por contratación
• Tasa de finalización de la solicitud
• Calidad del abastecimiento
• Fuente de contratación
• Diversidad de contratación

Descubrir qué métricas debe medir y rastrear es el primer paso para optimizar su proceso de reclutamiento.

En el mercado de reclutamiento actual impulsado por los candidatos, los candidatos pueden ser selectivos a la hora de encontrar un puesto y rechazar a las empresas que tienen un proceso poco amigable. Estar al tanto de los KPI de contratación clave asegura que siempre esté en contacto con el sentimiento de los candidatos y no se pierda ninguna oportunidad de mejorar la experiencia de los candidatos.