Preguntas de entrevista inapropiadas e ilegales que deben evitarse

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) presentó una demanda contra Target Corporation por utilizar preguntas inapropiadas en las entrevistas. La EEOC afirmó que Target hizo preguntas durante las entrevistas de trabajo que no estaban relacionadas con el puesto y que, de manera desproporcionada, eliminaron a candidatos calificados por motivos de raza y género. Target resolvió la demanda con 2.8 millones de dólares, acordando revisar sus prácticas de contratación.

En el proceso de contratación, es crucial asegurar que los candidatos sean tratados de manera justa y sin sesgos. Sin embargo, hay ciertas preguntas que son inapropiadas o incluso ilegales de hacer durante una entrevista. Esta guía arrojará luz sobre 100 de estas preguntas y explicará por qué deben evitarse.

Preguntas sobre la edad

"¿Cuántos años tiene?"
"¿Cuándo se graduó de la escuela secundaria?"

Por qué es inapropiado: Preguntar sobre la edad de un candidato puede llevar a la discriminación por edad. La atención debe centrarse en las habilidades y la experiencia del candidato, no en su edad.

Estadística: Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), los casos de discriminación por edad representaron aproximadamente el 21% de todos los casos de discriminación en 2019.

En 2004, un informático de 54 años afirmó que Google le negó el empleo por su edad. Sus entrevistadores eran significativamente más jóvenes y supuestamente hicieron preguntas que insinuaban discriminación por edad. El caso se resolvió extrajudicialmente, y aunque Google no admitió ninguna irregularidad, el caso llamó la atención sobre el potencial de sesgo por edad en los procesos de contratación de la industria tecnológica.

En 2019, Google resolvió una demanda por discriminación por edad presentada por más de 200 solicitantes de empleo mayores de 40 años que afirmaron que no fueron contratados por su edad. El gigante tecnológico acordó pagar 11 millones de dólares a los demandantes y capacitar a los empleados y la gerencia sobre el sesgo por edad.

Preguntas sobre estado civil y familiar

"¿Está casado/a?"
"¿Tiene hijos/as?"

Por qué es inapropiado: Tales preguntas pueden llevar a la discriminación basada en el estado civil o familiar. Tampoco tienen relación con la capacidad del candidato para desempeñar el trabajo.

Estadística: En una encuesta, el 35% de las mujeres informaron que se les preguntó sobre su estado civil o familiar durante las entrevistas de trabajo.

Anécdota: Una mujer compartió una vez su experiencia de que le preguntaran si planeaba tener más hijos durante una entrevista de trabajo. Sintió que la pregunta no solo era inapropiada, sino que también afectó la decisión del entrevistador.

Preguntas sobre religión

"¿Va a la iglesia los domingos?"
"¿Qué festividades religiosas observa?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas sobre religión pueden llevar a la discriminación religiosa. Los empleadores deben respetar las creencias y prácticas religiosas de los candidatos.

Estadística: Los casos de discriminación religiosa representaron el 4% de todos los casos de la EEOC en 2019.

En 2015, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en contra de Abercrombie & Fitch en un caso que involucraba a una mujer musulmana que usaba un pañuelo en la cabeza. Se le negó el empleo porque su hiyab entraba en conflicto con el código de vestimenta de la empresa, el cual la empresa no aplicaba de manera uniforme. Este caso subrayó la importancia de acomodar las prácticas religiosas en el lugar de trabajo.

Preguntas sobre el Origen Nacional

"¿Dónde nació?"
"¿Cuál es su idioma nativo?"

Por qué es inapropiado: Tales preguntas pueden llevar a la discriminación basada en el origen nacional.

Estadística: Los casos de discriminación por origen nacional representaron el 10% de todos los casos de la EEOC en 2019.

Preguntas sobre género y orientación sexual

"¿Tienes novio?"
"¿Estás embarazada o planeas quedar embarazada?"

Por qué es inapropiado: Estas preguntas pueden llevar a la discriminación basada en el género o la orientación sexual.

Estadística: Los casos de discriminación de género representaron el 28% de todos los casos de la EEOC en 2019.

En un caso de principios de la década de 2000, un ex empleado demandó a IBM por 5 millones de dólares, alegando que fue despedido debido a su orientación sexual después de que su gerente hiciera una serie de comentarios homofóbicos. El caso fue una de las primeras demandas importantes que involucraban discriminación por orientación sexual en la industria tecnológica.

En una demanda de 2007, la EEOC alegó que la empresa de noticias y medios financieros Bloomberg LP discriminó a los empleados que estaban embarazadas o que regresaban de la baja por maternidad. La denuncia incluía alegaciones de que, durante las entrevistas, los gerentes de Bloomberg preguntaban a las mujeres sobre sus planes de quedar embarazadas o sus arreglos para el cuidado de los niños. Bloomberg resolvió la demanda mediante la creación de un fondo para los empleados afectados y la mejora de su capacitación en igualdad de oportunidades.

Preguntas sobre discapacidades

"¿Tiene alguna discapacidad?"
"¿Cómo perdiste la pierna?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas que directa o indirectamente indagan sobre la discapacidad de una persona pueden llevar a la discriminación. Es fundamental centrarse en la capacidad del candidato para realizar las tareas del trabajo, no en sus condiciones físicas o mentales.

Estadística: Según la EEOC, los casos de discriminación por discapacidad representaron el 33% de todos los casos de discriminación en 2019.

Preguntas sobre raza o color

"¿De qué raza eres?"
"Tienes un tono de piel interesante; ¿de dónde son tus antepasados?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas raciales pueden conducir a la discriminación directa o indirecta y no tienen relevancia para el desempeño laboral de un candidato.

Estadística: Los casos de discriminación racial representaron el 26% de todos los casos de la EEOC en 2019.

En la década de 1990, Texaco resolvió una demanda por discriminación racial por 176 millones de dólares. Se filtraron cintas que capturaron a ejecutivos usando insultos raciales y burlándose de los empleados afroamericanos. Fue uno de los acuerdos más grandes de una demanda por discriminación racial en la historia de los Estados Unidos y condujo a cambios significativos en la forma en que la empresa manejaba la diversidad y la inclusión.

Preguntas sobre la situación financiera

"¿Es usted propietario o alquila su vivienda?"
"¿Se ha declarado en bancarrota alguna vez?"

Por qué es inapropiado: La situación financiera no tiene relación con la capacidad de un candidato para desempeñar un trabajo. Tales preguntas pueden conducir a la discriminación socioeconómica.

Estadística: Aunque no es rastreado por la EEOC, varias encuestas sugieren que hasta el 15% de los candidatos se han enfrentado a preguntas relacionadas con su situación financiera durante las entrevistas.

Preguntas sobre la salud y la apariencia física

"¿Ha tenido alguna vez una enfermedad grave?"
"Te ves en forma; ¿haces ejercicio a menudo?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas sobre la salud o la apariencia física pueden conducir a la discriminación y no son relevantes para el desempeño laboral.

Estadística: Las preguntas relacionadas con la salud pueden violar potencialmente la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe la discriminación basada en condiciones de salud.

Preguntas sobre la afiliación a organizaciones

"¿Es usted miembro del club de golf local?"
"¿Participa en organizaciones LGBTQ+?"

Por qué es inapropiado: Tales preguntas pueden conducir a la discriminación basada en intereses personales, afiliaciones o afiliaciones percibidas.

Estadística: La discriminación basada en la membresía no se rastrea ampliamente, pero la evidencia anecdótica sugiere que puede influir sutilmente en las decisiones de contratación.

Preguntas sobre el historial de arrestos

"¿Alguna vez ha sido arrestado?"
"¿Tiene antecedentes policiales?"

Por qué es inapropiado: Preguntar sobre los antecedentes de arrestos puede ser discriminatorio. Es más apropiado preguntar sobre condenas relevantes para el puesto de trabajo.

Estadística: La EEOC desaconseja el uso de antecedentes de arrestos como factor decisivo en el empleo, ya que puede afectar desproporcionadamente a ciertos grupos raciales.

Preguntas sobre la baja militar

"¿Fue dado de baja honorablemente del ejército?"
"¿Por qué dejó el ejército?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas sobre la naturaleza de la baja militar de alguien pueden considerarse discriminatorias.

Estadística: La discriminación basada en el estatus de veterano o la baja militar puede ser una violación de la Ley de Derechos de Reempleo y Empleo de los Servicios Uniformados (USERRA).

Preguntas sobre la ciudadanía

"¿Es usted ciudadano estadounidense?"
"¿Dónde nació?"

Por qué es inapropiado: Si bien los empleadores pueden preguntar si un candidato está autorizado para trabajar en un país específico, preguntar directamente sobre la ciudadanía puede conducir a la discriminación por origen nacional.

Estadística: La EEOC informó que los cargos de discriminación por origen nacional representaron aproximadamente el 10% de todos los casos de discriminación en 2019.

Preguntas sobre las Elecciones de Estilo de Vida

"¿Bebes alcohol?"
"¿Con qué frecuencia sales de fiesta?"

Por qué es inapropiado: Las preguntas sobre los hábitos personales o las elecciones de estilo de vida que no son directamente relevantes para el trabajo pueden ser invasivas y conducir a juicios injustos.

Estadística: Si bien la discriminación por estilo de vida no se rastrea explícitamente, es esencial recordar que los hábitos personales no relacionados con el desempeño laboral deben seguir siendo privados.

Preguntas sobre Información Genética

"¿Tiene antecedentes de enfermedad en su familia?"
"¿Alguno de sus familiares ha sufrido de una condición genética?"

Por qué es inapropiado: Tales preguntas pueden conducir a la discriminación por información genética, que está prohibida por la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA).

Estadística: La EEOC recibió 206 cargos de discriminación por información genética en 2019.

Preguntas sobre Residencia

"¿Vive cerca?"
"¿Es esta su dirección permanente?"

Por qué es inapropiado: Si bien el tiempo de viaje podría ser una consideración práctica, detenerse demasiado en la situación de vida de un candidato puede rozar lo invasivo. Es mejor preguntar si pueden viajar de manera confiable o ser puntuales en su lugar.

Estadística: La discriminación basada en la residencia no se rastrea ampliamente, pero es esencial respetar la privacidad de los candidatos con respecto a sus situaciones de vida.

El proceso de contratación debe ser un reflejo de los valores de una empresa y su compromiso con la equidad y la igualdad. Evitar preguntas inapropiadas o ilegales no se trata solo de cumplimiento, sino de construir una reputación como empleador inclusivo y respetuoso. Siempre priorice las preguntas relevantes para el trabajo y cree un ambiente cómodo para que los candidatos muestren sus habilidades y experiencias.

Preguntas sobre Creencias Personales

"¿Cuál es tu postura sobre el cambio climático?"
"¿Cómo te sientes con el clima político actual?"

Por qué es inapropiado: Las creencias personales, especialmente las que no están relacionadas con el trabajo, deben permanecer privadas. Indagar en ellas puede conducir a sesgos y discriminación.

Estadística: El sesgo basado en las creencias personales puede conducir a una disminución del 20% en el rendimiento laboral, según lo informado por varios estudios de psicología organizacional.

Preguntas sobre la Apariencia

"¿Siempre llevas el pelo así?"
"¿Has considerado usar gafas en lugar de lentes de contacto?"

Por qué es inapropiado: Los comentarios o preguntas sobre la apariencia de un candidato pueden ser vistos como juicios superficiales y son irrelevantes para sus capacidades laborales.

Preguntas sobre el Peso

"¿Siempre has sido de esta talla?"
"¿Crees que tu peso podría afectar tu rendimiento?"

Por qué es inapropiado: El peso no tiene relación con la mayoría de las funciones laborales, y tales preguntas pueden ser profundamente personales y ofensivas.

"Noté una calcomanía de una banda en tu portátil; ¿te gusta su música?"
"¿Juegas videojuegos en tu tiempo libre?"

Por qué es inapropiado: Si bien generar una buena relación es fundamental, centrarse demasiado en los intereses personales puede llevar a los entrevistadores a hacer juicios sesgados.

"Vi tu publicación en Facebook sobre la reciente protesta; ¿qué te llevó a asistir?"
"¿Sueles compartir opiniones tan fuertes en Twitter?"

Por qué es inapropiado: Las plataformas personales de redes sociales son precisamente eso: personales. A menos que el comportamiento afecte directamente al trabajo o a la reputación de la empresa, es mejor evitarlo.

Preguntas sobre Tatuajes y Perforaciones

"¿Qué representa tu tatuaje?"
"¿Estarías dispuesto a quitarte las perforaciones para el trabajo?"

Por qué es inapropiado: Los tatuajes y las perforaciones son elecciones personales y no deberían afectar las decisiones de contratación, a menos que contradigan directamente la política de la empresa o los requisitos del puesto.

Preguntas sobre el Consumo de Drogas en el Pasado

"¿Alguna vez has consumido drogas ilegales?"
"¿Qué opinas sobre la marihuana recreativa?"

Por qué es inapropiado: Los comportamientos personales pasados, especialmente si no tienen relación con el trabajo actual, no deberían ser tema de discusión.

Preguntas sobre hábitos de viaje

"¿Con qué frecuencia viaja por placer?"
"¿Alguna vez ha visitado países con advertencias de seguridad?"

Por qué es inapropiado: Los hábitos personales de viaje no suelen ser relevantes para el desempeño laboral y pueden generar juicios sesgados.

"¿Es usted miembro del club local de motociclistas?"
"Noté que lleva un anillo masónico; ¿cuál es su rango?"

Por qué es inapropiado: Indagar sobre asociaciones o clubes puede generar sesgos, especialmente si el entrevistador tiene ideas preconcebidas sobre tales grupos.

Preguntas sobre transporte

"¿Tiene coche propio?"
"¿Cómo suele desplazarse al trabajo?"

Por qué es inapropiado: Si bien entender la confiabilidad de un candidato es esencial, enfocarse en su medio de transporte puede llevar a un sesgo socioeconómico.

Resumiendo

Navegar por el campo minado de las preguntas de entrevista es un aspecto crucial del proceso de contratación. Como hemos discutido, ciertas preguntas no solo son inapropiadas, sino que pueden cruzar la línea de la ilegalidad, exponiendo potencialmente a una empresa a demandas, sanciones financieras y daños a la reputación. Las anécdotas que hemos explorado subrayan la importancia de asegurar que los entrevistadores estén bien capacitados y que las preguntas que hacen sean relevantes para los requisitos del trabajo y no discriminen por motivos de raza, género, edad, religión, discapacidad u otros estatus protegidos.

Crear un ambiente de trabajo inclusivo y acogedor comienza en la primera interacción entre un empleado potencial y una empresa. Las entrevistas deben centrarse en las habilidades, la experiencia y la capacidad para desempeñar las funciones relacionadas con el trabajo. Es esencial que las empresas establezcan directrices claras para los entrevistadores, realicen capacitaciones periódicas y revisen las prácticas de entrevista para garantizar el cumplimiento de las leyes contra la discriminación.

Para los reclutadores y los profesionales de recursos humanos, no se trata solo de evitar preguntas ilegales; se trata de fomentar una cultura de respeto y equidad, que comienza con el primer apretón de manos o la primera línea de una entrevista. Tener esto en cuenta no solo ayudará a proteger legalmente a su empresa, sino que también contribuirá a construir una fuerza laboral diversa y dinámica que pueda impulsar a su empresa hacia adelante. Recuerde, el mejor talento siempre gravitará hacia las organizaciones que respetan la individualidad y la igualdad. Asegurémonos de que nuestros procesos de contratación reflejen estos valores.