¿Por qué fracasan tus candidatos en las pruebas de habilidades previas al empleo?

La respuesta simple a la pregunta es que esto es exactamente para lo que están diseñadas las pruebas de preselección: eliminar ~80% de los candidatos. Esto permite a los empleadores contratar más rápido eliminando a los candidatos no calificados en el primer paso del proceso de contratación. Lo importante a tener en cuenta aquí es que una prueba de preselección bien planificada está diseñada para eliminar a los candidatos no calificados, no para seleccionar a los mejores aspirantes a la prueba.

Por qué sus candidatos están fallando las pruebas de habilidades de preselección

Los gerentes de contratación que configuran estas evaluaciones/ trabajan para empresas donde los equipos de reclutamiento usan estas evaluaciones deben participar en el proceso y asegurarse de que el proceso de selección sea justo y amigable para el candidato.

Demasiados candidatos no calificados se postulan

Si bien la automatización de la contratación ha hecho que el proceso de contratación sea más rápido y eficiente, también ha facilitado que los candidatos postulen a un trabajo con el clic de un botón. Dado que no hay ninguna desventaja potencial en postularse a roles para los que ni siquiera podrían estar remotamente calificados, no hay ninguna razón para retenerse. Este método de solicitud de empleo "Spray and Pray" desplegado por los candidatos hace que sea esencial que los equipos de contratación implementen métodos de detección automatizados para filtrar la cartera de candidatos y dejar solo a los candidatos calificados.

Las pruebas se centran en preguntas/acertijos irrelevantes

Uno de los errores más comunes en el proceso de configuración de las evaluaciones de habilidades es centrarse en preguntas capciosas. Si bien es bueno ser un maestro de los acertijos (aunque esta habilidad se puede mejorar con la práctica), no es un fuerte indicador de lo bueno que es un candidato / de lo bueno que va a ser en el puesto. Además, esta forma de medir las habilidades para los roles de ingeniero de software tiene un sesgo inherente contra los desarrolladores con más experiencia.

Una y otra vez, los estudios han demostrado que hacer acertijos en el proceso de contratación es una pérdida de tiempo, ya que no hay correlación con el rendimiento en el trabajo.

El otro error común que cometen los empleadores al configurar una prueba previa al empleo es hacerla muy difícil porque "tienen un alto estándar". Si bien desea tener un alto estándar para a quién contrata, desea usar la prueba solo para eliminar a los candidatos no calificados.

Al configurar la prueba, también debe tener en cuenta que una cosa es resolver las preguntas de la prueba a su gusto y una experiencia completamente diferente cuando está resolviendo las mismas preguntas en una configuración estresante y con límite de tiempo.

Deberías usar evaluaciones más cortas (30-60 minutos) para asegurarte de que los candidatos puedan hacerlas lo antes posible, invirtiendo el menor tiempo posible, pero lo suficiente para demostrar su experiencia. Incluso para roles técnicos, una evaluación corta que demuestre que el candidato tiene la capacidad de escribir código es suficiente para filtrar alrededor del 80% de los candidatos. Una vez que hayas preseleccionado a los candidatos calificados, deberías realizar un análisis más detallado de quién sería el mejor candidato a través de entrevistas.

Las pruebas tienen puntuación binaria (0/1)

Una de las principales desventajas de las herramientas de evaluación tradicionales es que, si bien pueden medir el nivel actual de habilidades de los candidatos, no pueden capturar su capacidad para aprender.

Las evaluaciones conversacionales modernas te permiten dar pistas cuando el candidato está atascado. Si un candidato responde incorrectamente a una pregunta, recibe una pista y la oportunidad de corregirla, lo que permite distinguir entre los candidatos que pueden solucionar iterativamente sus errores con una pista y los candidatos que no pueden resolver la pregunta incluso después de una pista.

El 40% de los candidatos en Adaface usan pistas. Con pistas inteligentes, nuestro bot Ada es capaz de entender qué candidato pudo captar conceptos sobre la marcha, lo cual es un indicador clave del desempeño laboral.

Cómo se ve la distribución de puntajes ideal

Deberías esperar que ~20% de los candidatos se desempeñen bien en una evaluación previa al empleo bien diseñada y la distribución de puntajes para la evaluación debe seguir la curva normal: las pruebas estandarizadas como el SAT y el GRE siguen la distribución normal (curva de campana).

Las evaluaciones del status quo típicamente tienen la distribución de puntajes exactamente opuesta en comparación con la curva de campana. Demasiados candidatos obtienen una puntuación muy cercana a 0, demasiados candidatos obtienen una puntuación muy cercana a 100 y muy pocos candidatos en el medio. Esto se debe típicamente a que se enfocan en preguntas teóricas o preguntas capciosas, que son muy binarias en naturaleza: o conoces el truco/teoría o no lo conoces.

Si actualmente usas una prueba previa al empleo para tu contratación, ve y echa un vistazo a la distribución de puntajes. ¿Cómo se ve?

Revisar el desempeño en detalle

Si bien la mayoría de las pruebas de evaluación de habilidades se califican y te dan un número para cuantificar la calificación del candidato con respecto al trabajo, también debes asegurarte de observar el desempeño de un candidato en detalle (especialmente cuando acabas de configurar la prueba y aún tienes que probar la validez de la prueba). El informe detallado sobre qué preguntas respondió el candidato y cuáles erróneas puede proporcionar información adicional sobre la capacidad del candidato. Esto podría ser especialmente útil para pruebas de codificación donde el candidato podría haber escrito la mayor parte de la lógica para resolver la pregunta, pero debido a la falta de tiempo no pudo corregir los errores.

Lista de verificación para una evaluación amigable para el candidato

1. Asegúrese de que su evaluación sea breve (30-60 minutos).
2. Utilice mensajes amigables para el candidato en el correo electrónico de invitación.
3. Asegúrese de que el candidato sepa de antemano que recibirá un enlace a una evaluación de habilidades para mejorar las tasas de finalización.
4. Elimine cualquier acertijo / pregunta trampa de la prueba.
5. Verifique que las preguntas de su prueba sean relevantes para el puesto.

Conclusión

Si configura bien su prueba de evaluación de habilidades, hará un buen trabajo al filtrar a los candidatos no calificados para que pueda concentrar su tiempo y energía en encontrar lo mejor de entre los candidatos calificados.

En Adaface, configuramos evaluaciones amigables para el candidato de 45 minutos que evalúan las habilidades en el trabajo. 🤩

Las evaluaciones de Adaface tienen características anti-trampas como preguntas no googleables, supervisión web y webcam, monitoreo de IP y detección de plagio para permitirle administrar pruebas con confianza. Tan pronto como un candidato completa la evaluación, recibe una notificación y la hoja de puntuación detallada está disponible para que pueda consultar el rendimiento pregunta por pregunta. La puntuación de corte se establece inicialmente en el estándar de la industria y puede modificarla con el tiempo según sus necesidades. La hoja de puntuación también le permite ver el rendimiento del candidato para cada habilidad y cada pregunta.