Los objetivos principales de la contratación y selección

Si eres un reclutador, estarás de acuerdo en que hay ciertas cosas de las que nunca se tiene suficiente: objetivos sólidos de reclutamiento y selección, una sólida cartera de candidatos de calidad y métodos de contratación innovadores para minimizar su tiempo de contratación y mejorar la calidad de la contratación.

En estos tiempos, ¡encontrar y reclutar a los mejores talentos es un desafío! Los despidos se han vuelto bastante comunes en los últimos dos años, y las empresas necesitan constantemente talento cualificado.

Por otro lado, los profesionales están cambiando de puesto de trabajo y/o de industria más rápidamente que nunca debido a la forma en que la pandemia causó estragos en la economía global y cambió nuestra forma de abordar el trabajo. Los profesionales de hoy en día quieren mayor flexibilidad.

Quieren aprender nuevas habilidades profesionales transferibles. Al final, todo se reduce a la eficiencia con la que reclutas. Las empresas con un proceso de reclutamiento más exhaustivo pueden elegir a los mejores candidatos para el puesto que quieren cubrir. Y eso implica tener objetivos sólidos de reclutamiento y selección.

¿Qué significa reclutamiento y selección?

En pocas palabras, el reclutamiento es el proceso de buscar activamente candidatos potenciales para el puesto vacante y animarlos a solicitarlo. La selección se refiere a determinar el mejor(es) candidato(s) del grupo de solicitantes.

Si bien el objetivo principal de ambos procesos es cubrir vacantes con el candidato más cualificado, cada uno tiene sus objetivos individuales.

¿Cuáles son los objetivos de la contratación y la selección?

Los objetivos de la contratación son metas establecidas por los reclutadores para asegurar que seleccionan a los candidatos adecuados para las vacantes de trabajo disponibles. El objetivo principal de la contratación es invitar a más candidatos a solicitar un puesto vacante.

Las vacantes son notificadas por su empresa a través de varias fuentes, tras lo cual se pone a disposición de los candidatos un formulario de solicitud. Las tareas específicas que implica la contratación incluyen el análisis de los requisitos del puesto, la gestión de las respuestas de los solicitantes y la preselección de candidatos.

Por otro lado, los objetivos de selección ayudan a los reclutadores a elegir al candidato más adecuado y rechazar al resto. Algunas actividades incluyen la revisión de currículums, la realización de evaluaciones, la eliminación de candidatos no aptos y la comprobación de referencias.

¿Por qué es esencial tener un proceso de reclutamiento y selección?

El proceso de reclutamiento especifica los objetivos del reclutamiento, destacando las reglas y regulaciones para implementar el programa de reclutamiento. La política de selección comprende una serie de pasos después de los cuales se realizará la evaluación del candidato.

Si hay algo que sabemos con seguridad es que cuando una contratación no encaja, aumenta sustancialmente los costos de contratación de la empresa; ¡el costo promedio por contratación en los EE. UU. es de $4,000! El reclutamiento y la selección son parte de una estrategia multifacética y cumplen con los siguientes beneficios:

1. Transparencia durante la contratación

Tener un proceso de reclutamiento y selección garantiza que todos, el reclutador, el personal de RR. HH. y el gerente de informes o directo, estén involucrados en atraer, identificar y seleccionar al mejor candidato. Ser transparente también significa actualizar a los candidatos sobre el estado de su solicitud.

2. Consistencia en los resultados de contratación

Si establece diferentes criterios de selección para cada candidato, no podrá determinar la eficacia de cada individuo. Para lograr la consistencia y eliminar los sesgos, debe tener un proceso estandarizado. Un proceso de contratación y selección lo permite.

3. Precisión en las descripciones de puestos

Para que el proceso de contratación sea eficaz, las necesidades de su empresa deben coincidir con las del solicitante. Del mismo modo, un proceso de selección realizado correctamente asegura que la persona adecuada se una a su fuerza laboral.

Una descripción del puesto de trabajo bien redactada ayuda al describir claramente lo que busca en un candidato ideal y qué beneficios ofrece a las nuevas contrataciones. La comunicación proactiva con los candidatos minimiza el estrés de la contratación y muestra la claridad y apertura de la empresa.

4. Contrataciones basadas en el mérito

Un proceso eficiente de contratación y selección asegura que la contratación se lleve a cabo de manera justa y legítima, y que los candidatos no sean discriminados por su género, raza, nacionalidad o religión.

¿Cómo definiría los objetivos de la contratación y selección?

Aclarar tus objetivos eventualmente da sus frutos porque te ahorra la molestia de pasar por todas las pruebas y tribulaciones. Aquí te explicamos cómo puedes crear objetivos poderosos de reclutamiento y selección para tu empresa:

1. Crea tu perfil de candidato ideal para el control de calidad

Recomendamos tener un perfil antes de comenzar el proceso de búsqueda de talento. Para ello, primero debes obtener claridad de los gerentes de contratación sobre lo que suelen buscar en un candidato. Elabora un perfil detallado y enumera las habilidades, la experiencia, las prioridades personales, las preferencias de cultura laboral y los datos demográficos del candidato ideal.

También debes clasificar los atributos en "deseables" e "imprescindibles". Incluso si tienes la suerte de contratar al primer candidato que entrevistes, tener un grupo de candidatos de calidad simplifica tu proceso de contratación ya que ya tienes una fuente de referencia cuando reclutas a continuación.

Los jefes de departamento eficientes a menudo consideran las preferencias y la independencia de su personal y qué tan bien se tratan entre sí, cuando trabajan en grupo. Por lo tanto, busca profesionales que encajen en la cultura de tu empresa. Esto ayuda a estabilizar la moral y la productividad de los empleados.

2. Diseña tu propuesta de valor para los empleados (EVP) para atraer a los empleados adecuados

En pocas palabras, una EVP es la forma más rápida de decirles a los posibles solicitantes por qué deberían unirse a tu empresa. Es el equilibrio entre las recompensas y los beneficios que los empleados reciben a cambio de su desempeño en el lugar de trabajo.

Cualquier profesional que considere unirse a una nueva empresa piensa: "¿Qué gano yo?". Un EVP enumera los siguientes beneficios:

• Compensación (paquete base, oportunidad de aumentos y ascensos)
• Beneficios (vacaciones, seguro, jubilación, flexibilidad laboral)
• Estabilidad (oportunidades de crecimiento y avances profesionales)
• Respeto (cultura de la empresa y camaradería del equipo)
• Equilibrio entre la vida laboral y personal

Un EVP debe ser único y relevante, ya que es la clave para impulsar la atracción, el compromiso y la retención del talento. Aquí es también donde debe esforzarse y redactar descripciones de trabajo convincentes que destaquen las oportunidades de aprendizaje y las vías de apoyo que ofrece a todos los nuevos empleados.

3. Cubra todos los canales de búsqueda de talento posibles y aprenda qué métodos funcionan mejor

Una vez que tenga su persona y EVP, enumere los mejores métodos de búsqueda para fines de reclutamiento y selección. Sea creativo al ejecutar sus estrategias de búsqueda de candidatos:

• Promocione las vacantes de empleo en plataformas de redes sociales como LinkedIn, Twitter y Facebook. Puede optar por opciones de publicidad tanto de pago como orgánicas.
• Fomente las referencias de empleados a través de una red interna dedicada y ofrezca incentivos a aquellos cuyas recomendaciones sean contratadas.
• Anuncie sus vacantes en sitios web de empleo genéricos como Glassdoor, Indeed y Monster. Aproveche los portales de empleo especializados, si es posible. Por ejemplo, GitHub es perfecto para encontrar candidatos de TI. Por otro lado, Behance es adecuado para diseñadores y artistas creativos.
• Cree una página de empleo separada para enumerar y anunciar las vacantes de empleo y ejecute Google Ads en la página para atraer a más solicitantes.
• Asista a ferias de contratación o reuniones de la industria y esté atento a las personas con talento que buscan un cambio de carrera.
• Profundice en su Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS), que comprende registros de todos los que ha evaluado o entrevistado previamente, y filtre a aquellos que puedan ser adecuados.
• Considere asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales, organismos gubernamentales, programas de capacitación laboral y otras agencias locales para acceder a posibles candidatos.

4. Evalúa conscientemente a tus candidatos sin sesgos y mejora la percepción de tu marca. Honestamente, este paso es el que más tiempo lleva porque debes invertir tiempo y esfuerzo para examinar cada solicitud cuidadosamente y compararla con los criterios predeterminados. Esto es especialmente crítico si se contrata para un puesto de alto nivel o habilidades especializadas. Realiza entrevistas telefónicas rápidas al principio, haciendo a los candidatos preguntas básicas sobre sus conocimientos, habilidades, expectativas laborales y planes de crecimiento profesional. Esta es también la etapa en la que les informas sobre la realización de una evaluación previa al empleo. Aunque las listas de verificación de selección de currículums y las llamadas previas a la entrevista ayudan, son predictores ineficaces del desempeño laboral. Con una herramienta amigable para el candidato como Adaface, puedes evaluar su destreza técnica, habilidades cognitivas y aptitudes, e identificar a los candidatos para la siguiente ronda.

Estas pruebas basadas en el mérito también te ayudan a evitar sesgos involuntarios y conscientes que a menudo se infiltran en un proceso de contratación típico y brindan a todos los candidatos una oportunidad justa para demostrar sus conocimientos. El proceso de selección también implica múltiples rondas de evaluación y verificación de antecedentes. ### 5. Determinar si los candidatos son adecuados para el puesto y la cultura de la empresa con entrevistas estructuradas Una vez que los principales candidatos son identificados después de la revisión de currículums, evaluaciones y verificación de referencias, se les pasa a la siguiente fase de reclutamiento y selección, que consiste en realizar entrevistas. Convencionalmente, este paso se realiza en persona o virtualmente con el gerente de contratación. Una proceso de entrevista estructurada asegura que a todos los candidatos se les hagan las mismas preguntas y se les trate de manera justa. Te permite identificar a aquellos que han dado respuestas adecuadas similares o idénticas, comprender la cultura de tu empresa y querer participar activamente en ella. Haz preguntas que los pongan en situaciones reales y presta atención a sus conocimientos conceptuales, claridad de comunicación, asertividad y absorción de información. Concéntrate en su lenguaje corporal. ¿Parpadean demasiado rápido? ¿Están sentados erguidos?

Infórmate sobre sus objetivos profesionales. Haz preguntas sobre cómo manejar la presión, priorizar el trabajo y delegar tareas. Permíteles hacerte preguntas. Toma notas para consultarlas antes de tomar una decisión. Pide a otra persona que se siente contigo en la entrevista para observar.

Ya sea que obtengan el trabajo o no, los candidatos a menudo recuerdan las entrevistas que han tenido. Si es positiva, solicitarán otros puestos en tu empresa y recomendarán tu empresa a otros.

Eleva tu eficiencia con un proceso de reclutamiento y selección

Cuando sabes exactamente qué esperar de tus candidatos, puedes abordarlos para contratarlos de una manera que les haga sentir valorados y respetados. Si eres nuevo en el reclutamiento y la selección, comienza poco a poco y descubre las herramientas y métodos que funcionan brillantemente para ti.

Minimiza tu esfuerzo y alcanza tus objetivos de reclutamiento y selección más rápido. Construye relaciones positivas con los candidatos que demuestran un interés genuino en unirse a tu empresa.