Embudo de reclutamiento: Métricas efectivas del embudo de reclutamiento

En la era moderna, la contratación se parece mucho al marketing. Supongamos que quieres atraer y convertir a candidatos de alta calidad. En ese caso, debes asegurarte de que tu embudo de contratación sea lo más sólido posible, al igual que una campaña de marketing lo es para atraer y convertir a prospectos prometedores.

Sin embargo, el embudo de contratación no es un proceso sencillo. Consta de múltiples etapas, todas las cuales incluyen obstáculos. Por ejemplo, si decides qué candidatos son aptos para la fase de entrevista, podrías perder a algunos si se tarda demasiado en llegar allí.

O tal vez podrías atraer a solicitantes que no encajan del todo con tus requisitos, y pierdes una cantidad considerable de tiempo examinando currículums solo porque la descripción de tu puesto no fue lo suficientemente clara. Entonces, ¿cómo se construye un embudo de contratación? ¿Y existen métricas de embudo de reclutamiento para estudiar y medir cómo lo estás haciendo? Antes de responder a eso, aprendamos lo básico:

¿Qué es un embudo de reclutamiento?

En pocas palabras, es una serie de etapas por las que progresa la perspectiva de empleo de un candidato. Un embudo de reclutamiento generalmente comienza con la creación de conciencia sobre las vacantes y termina con la incorporación de la nueva contratación.

Embudo de adquisición de talento: una estructura de 5 pasos

Un embudo de reclutamiento se llama “embudo” debido a su forma. Típicamente, los candidatos entran en el embudo de reclutamiento y proceden a través de todas las etapas del proceso de reclutamiento hasta que son contratados. Un embudo de talento es una estructura de cinco pasos:

1. Alcance

El posible solicitante se entera de las vacantes a través de iniciativas promocionales del empleador en sitios web de empleo, redes sociales, periódicos, etc.

Intentan aprender todo lo posible sobre el empleador, como beneficios y ventajas, clientela, fortaleza de la empresa y cultura de oficina. El éxito de sus esfuerzos de alcance depende de la eficacia con la que implemente múltiples canales para encontrar el mejor talento.

Por ejemplo, debe tener una página de carreras actualizada, publicar publicaciones orgánicas en las redes sociales y ejecutar una campaña adecuada en el sitio web de empleo que elija. Deje que sus futuros empleados estudien su marca a fondo.

2. Interés

Una vez que los solicitantes han hecho su tarea y están convencidos de que quieren trabajar en su empresa, solicitarán el puesto. Las solicitudes podrían provenir de una serie de fuentes, incluyendo correo electrónico directo, sitios web de empleo, referencias, página de carreras y LinkedIn.

3. Selección

Una vez que las solicitudes comienzan a llegar, debe filtrarlas utilizando varios métodos, como herramientas de selección basadas en IA, breves entrevistas telefónicas, evaluaciones previas al empleo y verificación de referencias para determinar qué candidatos son aptos para una entrevista.

Con la ayuda de Adaface, por ejemplo, puede realizar una serie de pruebas, como evaluaciones de habilidades técnicas, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de juicio situacional, etc., para detectar el mejor talento de la manera más rápida.

4. Entrevista

Los principales candidatos identificados en la segunda fase ahora llegan al cuello estrecho del embudo de contratación. Convencionalmente hablando, esto incluye una entrevista en persona (o virtual) con el personal de contratación y/o el gerente del equipo. En este punto, no debería tener más de uno o dos candidatos en el embudo de contratación.

5. Contratación

Si bien los candidatos pueden irse en cualquier momento durante el proceso de contratación, aquí es donde las empresas se preocupan más. Después de todo, se han esforzado mucho para llegar a este punto. Están listos para ofrecer una oferta, y si los candidatos abandonan aquí, eso es solo tiempo y dinero perdidos.

Si no ha sido claro acerca de sus límites salariales o si el puesto es remoto o no, puede encontrarse de nuevo en la etapa anterior, con la esperanza de que otros candidatos todavía estén disponibles. Por lo tanto, sea muy claro acerca de lo que puede proporcionar como empresa.

13 métricas efectivas del embudo de contratación

Un estudio de Deloitte muestra que el costo promedio por contratación es de casi $4,000. Con tanto dinero en juego, no es sorprendente ver a las empresas impulsando cada vez más a sus departamentos de contratación a calcular las métricas del embudo de reclutamiento y a ofrecer un retorno de la inversión (ROI).

Si desea medir y optimizar el valor comercial de su proceso de contratación, aquí hay 13 métricas del embudo de candidatos a considerar:

1. Tiempo para completar la solicitud

¿A menudo se ha topado con una vacante que le interesaba, pero cuando comenzó a completar el formulario de solicitud, fue un proceso interminable? Los candidatos se postulan a muchas vacantes y completar múltiples solicitudes puede ser un proceso bastante abrumador.

Según CareerBuilder, el 60% de los solicitantes de empleo abandonan el formulario de solicitud en línea a mitad de camino debido a su complejidad o longitud.

Por lo tanto, para garantizar que todos sus solicitantes terminen de completar el formulario, concéntrese en obtener solo la información más esencial requerida para evaluar si la persona está calificada para el trabajo.

Siempre puede pedir más detalles cuando los candidatos pasen a las siguientes etapas de contratación. Pero al principio, sea breve.

¡Un estudio de Appcast muestra que puedes aumentar las conversiones (es decir, la cantidad de candidatos que revisan un empleo y luego completan la solicitud) hasta en un 365% simplemente reduciendo el tiempo necesario para completar un formulario a cinco minutos o menos!

2. Fuente de contratación

Saber de dónde provienen tus mejores candidatos es fundamental para mejorar tu estrategia de reclutamiento y utilizar tu presupuesto de manera óptima.

Por ejemplo, puede determinar si tu página de carreras recién lanzada genera clics o si la mayoría de los candidatos provienen de las redes sociales, referencias o bolsas de trabajo. De esa manera, inviertes más recursos en estas fuentes.

No tiene sentido invertir en anuncios de bolsas de trabajo premium cuando recibes la mayor cantidad de solicitudes de LinkedIn. Puedes rastrear las fuentes de contratación de dos maneras:

• Encuestas a candidatos: Pregunta a la persona dónde vio tu oferta de empleo, ya sea dentro del cuestionario de solicitud o en la fase de entrevista, o cuando se presenta la oferta de trabajo.

• Enlaces rastreados: Crea enlaces personalizados utilizando una herramienta como Bit.ly para analizar desde dónde un candidato hizo clic en tu oferta de empleo.

3. Conversión del sitio de carreras

Una página de carreras es una herramienta de branding que genera interés en tu empresa y construye una fuente de candidatos para tus vacantes. Hay una probabilidad 1.8X mayor de que los candidatos soliciten un empleo si conocen tu empresa. ¿Y qué es mejor que configurar una página de carreras para permitir eso?

Estudiar estas métricas del embudo de reclutamiento te ayudará a evaluar si necesitas reescribir las descripciones de los puestos de trabajo, cambiar la interfaz de usuario/experiencia de usuario de tu página para facilitar la navegación y una baja tasa de rebote, agregar más fotos de la oficina y testimonios de empleados, etc.

4. Tiempo de contratación

Esto se refiere simplemente al número de días entre cuando se publica el trabajo y cuando un candidato acepta la oferta. Obviamente, cuanto menor sea la cifra, mejor.

Los mejores candidatos no esperarán para siempre. Tu proceso de reclutamiento debe ser lo suficientemente ágil como para impulsar a cada solicitante prometedor a través del embudo de talento rápidamente. Medir esta métrica te ayuda a aclarar los obstáculos que retrasan la contratación y a mejorar el proceso en consecuencia.

Aprende cómo puedes mejorar tu tiempo de contratación.

5. Costo por contratación

Esta es una métrica esencial del embudo de candidatos a considerar para que no te excedas con tu presupuesto de contratación. Aquí está la fórmula para calcular el costo por contratación:

Costos totales de reclutamiento + costos de reclutamiento (internos y externos) / total de contrataciones

Si bien los gastos internos comprenden los salarios de los reclutadores y los costos de infraestructura, la contratación externa incluye el gasto en publicidad, las cuotas de participación en ferias de empleo, las bonificaciones por contratación, etc.

Por supuesto, existen herramientas de terceros que ayudan en la asignación dinámica del presupuesto. Por ejemplo, si un anuncio de trabajo exige un aumento de presupuesto mientras que otro funciona bien sin utilizar el presupuesto asignado, la herramienta puede ajustar las cantidades en consecuencia.

6. Candidatos por puesto vacante

Esta métrica del embudo de contratación mide la popularidad de una vacante de trabajo. Por ejemplo, un gran número de solicitantes podría indicar una alta demanda de empleos en ese dominio en particular. Sin embargo, también podría significar que la descripción del puesto no es lo suficientemente específica.

Tenga en cuenta: el número de solicitantes por puesto vacante no significa automáticamente que todos sean excelentes opciones. Al acotar el título y la descripción del puesto y establecer criterios más exigentes, reduzca el número de solicitantes irrelevantes sin asustar a los adecuados.

7. Solicitud a entrevista

La métrica del embudo de contratación rastrea cuántos solicitantes de empleo pasan de la etapa de solicitud a la realización de entrevistas. Hay muchas razones por las que un candidato podría salir del embudo de contratación en esta etapa. Es posible que estuvieran muy calificados para empezar, por lo que se niega a programar la entrevista.

Alternativamente, pueden estar calificados pero no estar muy interesados en la oferta cuando llegan a esta etapa o han recibido una oferta de trabajo de otro lugar donde tienen un mayor interés. ¿Cuál es la proporción ideal de solicitud a entrevista?

Eso depende de su proceso de contratación, la industria y el tipo de puesto de trabajo para el que está contratando. Entre el 10% y el 20% es el promedio. Pero del 20% al 30% se considera una buena proporción.

8. Presentaciones para contratar

Esto se refiere al número de candidatos contratados en comparación con el número total de candidatos. La métrica del embudo de candidatos no debe confundirse con el número de solicitantes recibidos para una vacante en particular.

En cambio,, la proporción de presentaciones a contratación proporciona información como el valor de varias herramientas de contratación y calcula la utilidad de un sistema de selección y contratación dado.

9. Tasas de aceptación/rechazo de ofertas

Sin duda, es una buena noticia cuando los candidatos llegan al final del embudo de contratación y aceptan su oferta. Sin embargo, cuando no lo hacen, es desmoralizador para RR.HH. Si la tasa de aceptación es baja, significa que sus embudos de contratación necesitan algunos ajustes.

Las razones para el rechazo de una oferta pueden ser muchas. El candidato no está contento con el salario propuesto o siente que los beneficios de la empresa no son suficientes. Siempre que sepas qué les molesta, puedes pensar en otra cosa que ofrecer, por ejemplo, almuerzo gratis, horarios flexibles, ESOPs.

Cuando tales obstáculos ocurren con demasiada frecuencia, es mejor aclarar las expectativas del candidato al principio del embudo de contratación.

10. Calidad de la contratación

Una de las métricas populares del embudo de contratación, tiene un impacto a largo plazo en el negocio y afecta la calidad general del personal de contratación. Simplemente muestra cuánto está invirtiendo tu equipo para atraer, involucrar y convertir contrataciones de calidad.

Las contrataciones de alta calidad significan un mejor ajuste para la empresa, lo que lleva a mayores tasas de retención. Puedes asegurarlo enfocándote en un elemento a la vez.

Por ejemplo, los reclutas que habían pasado la prueba de "resistencia al estrés" durante las evaluaciones previas al empleo se desempeñaron mejor que otros candidatos. Puedes optimizar el proceso de selección cuando sabes qué saca lo mejor de tus contrataciones.

11. Experiencia del candidato

La experiencia que ofreces a un candidato es quizás el aspecto más decisivo de tu proceso de reclutamiento. Puedes atraer y comprometer a más candidatos o alejarlos de tu empresa en función de eso. La elección es tuya.

Los solicitantes comienzan a juzgarte tan pronto como ven tu anuncio de trabajo (en redes sociales, sitios de empleo, sitio web de carreras, etc.), y continúa mucho después de que completan el formulario de solicitud, realizan evaluaciones previas al empleo, se presentan a entrevistas, reciben la oferta de trabajo y se incorporan.

Hay muchas formas de medir esta métrica del embudo de candidatos. Por ejemplo, puedes realizar una encuesta o solicitar comentarios durante cada etapa del proceso de reclutamiento. Es vital analizar los comentarios y la calificación recibidos por los candidatos y realizar mejoras en consecuencia.

12. Rotación del primer año

Hay dos tipos de rotación: la rotación gestionada y la rotación no empleada. La rotación gestionada significa que el empleador ha rescindido el contrato. Este es un indicador del bajo rendimiento del primer año o de una mala adaptación al equipo.

La rotación no empleada significa que los candidatos se van por su cuenta. Esto indica las expectativas poco realistas que les hacen renunciar. Podría deberse a una falta de coincidencia entre el trabajo real y la descripción del trabajo, o a que el reclutador sobrevendió la empresa al candidato.

Aquellos que abandonan la empresa en el primer año de trabajo no logran ser totalmente productivos ni aprovechar su potencial para la empresa. Contratar para el mismo puesto en un período tan corto es costoso y, por lo tanto, no puede ignorarse.

13. Eficacia del embudo

La forma en que su embudo de contratación se compara con sus esfuerzos de reclutamiento es una métrica esencial para calcular. En este escenario, querrá dividir la cantidad de solicitantes en cada etapa por la cantidad de solicitantes que ingresaron al embudo.

Si observa una caída en una etapa en particular, sabrá cómo dedicar tiempo a refrescar sus estrategias de reclutamiento en esa área.

Te toca a ti

Es responsabilidad de cada reclutador contratar al mejor talento que se ajuste al puesto de trabajo y a la cultura de la empresa. Y al seguir el embudo de reclutamiento, pueden reclutar candidatos en el menor tiempo posible, brindándoles una experiencia superior.

Por lo tanto, no olvide medir y evaluar el rendimiento de su embudo de contratación para crear un flujo de trabajo sostenible a lo largo del tiempo, atrayendo mentes brillantes a la empresa y optimizando sus esfuerzos de reclutamiento. Utilice estas métricas del embudo de reclutamiento al máximo.