Los mayores desafíos al contratar ingenieros

Las carreras en tecnología y software están en auge actualmente. Con un cambio en los espacios digitales, estas profesiones se están convirtiendo en algunas de las opciones profesionales más codiciadas del mundo. Los individuos se están apresurando a obtener títulos como ingenieros para formar parte de la revolución digital. Ya sea Silicon Valley en los EE. UU. o los parques de software en la India, las startups y organizaciones en los sectores de tecnología de la información y servicios habilitados para la tecnología de la información están creciendo a gran escala. Este crecimiento a gran escala ha llevado a un aumento en la contratación de ingenieros.

Con tantas personas obteniendo títulos de ingeniería y luchando por conseguir un puesto en las mejores empresas de todo el mundo, la naturaleza competitiva de este campo está aumentando masivamente. Hoy en día, hay un mayor alcance para los ingenieros, ya que pueden optimizarse para especializarse en espacios de nicho. No obstante, la contratación de ingenieros se considera un gran desafío en todo el mundo. La encuesta de Indeed reveló que casi el 86% de los reclutadores y gerentes de contratación consideran que la contratación de ingenieros de software es extremadamente desafiante debido a una serie de razones.

Desafíos que enfrentan los reclutadores al contratar ingenieros

Desde abordar una escasez específica de habilidades hasta cumplir con los requisitos, contratar al ingeniero adecuado para el puesto puede ser difícil. Aunque los principales desafíos radican en la búsqueda de candidatos y la contratación de los ingenieros adecuados, hay muchos aspectos del proceso de contratación, que también son un gran desafío.

Examinemos los mayores desafíos que enfrentan los reclutadores al contratar ingenieros:

1. El ajuste adecuado para el trabajo adecuado

Los ingenieros tienen varios niveles de especificaciones - desde ser desarrolladores hasta codificadores, diferentes ingenieros de software tienen diferentes habilidades y certificaciones técnicas que les permiten llevar a cabo diferentes funciones. Simplemente contratar a un ingeniero no es fructífero, a diferencia de contratar al ingeniero adecuado para el trabajo. Esto incluye la identificación de las responsabilidades y calificaciones y luego la coincidencia de la descripción del trabajo con un salario igual. Los reclutadores deben ser conscientes de las habilidades que están buscando y, en consecuencia, hacer coincidir los perfiles con los candidatos adecuados para agilizar mejor el proceso de contratación. En lugar de tener un grupo homogéneo de posibles candidatos, corresponde al reclutador segregar a los ingenieros en función de sus calificaciones y de la mejor manera de cumplir con la realización de las tareas.

Muchas organizaciones van tras "candidatos con más experiencia". Sin embargo, no es necesario que los ingenieros con más experiencia encajen mejor en el trabajo. Los reclutadores no logran atraer a los grupos demográficos más jóvenes sin darse cuenta de que este grupo objetivo puede comprender mejor la cara cambiante de los negocios digitales y de TI y estar mejor equipado para manejar tareas prácticas. Los ingenieros más jóvenes a menudo tienen más entusiasmo y sed de aprender y demostrar su valía, lo que contribuye a una organización mejorada con una competencia más sana.

2. Compitiendo en un mercado en evolución

Según un especialista en reclutamiento senior de una importante empresa de tecnología de la salud, uno de los mayores desafíos que se enfrentan al reclutar ingenieros es competir por el talento no solo con organizaciones más grandes, sino también con startups más pequeñas. Con la forma en que ha evolucionado el mercado laboral, miles de empresas y startups más pequeñas están salpicando el círculo tecnológico, y la mayoría de ellas están formadas por personas que han adquirido experiencia y se han separado de organizaciones más grandes. Las startups están dispuestas a ofrecer a los ingenieros muchas más ventajas y beneficios, incluido un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal, lo que hace que sea aún más difícil reclutarlos.

Algunos reclutadores también se enfrentan al desafío de hacer que la organización destaque frente a un posible candidato, lo que lleva a que los candidatos elijan otras organizaciones en lugar de aquella para la que están siendo reclutados específicamente. La competencia puede llevar a que la empresa pierda recursos internos. Por lo tanto, en lugar de buscar candidatos de forma agresiva, los reclutadores deberían enfocarse en los posibles candidatos y hacer un seguimiento con ellos para convertirlos y contratarlos.

3. Inversión para realizar entrevistas técnicas

Contratar a un ingeniero requiere múltiples rondas de entrevistas durante días y semanas. Desde comprender las habilidades técnicas hasta realizar pruebas de adaptación cultural, uno debe estar doblemente seguro antes de compartir una oferta. La inversión requerida para realizar entrevistas técnicas cubre:

• Comprender las habilidades de codificación del ingeniero dándoles pruebas de codificación.
• Medir la capacidad de toma de decisiones proporcionando estudios de caso o realizando entrevistas en grupos.
• Establecer entrevistas con ingenieros senior para medir las habilidades de diseño/arquitectura de software.

No todas las personas entrevistadas son contratadas para el trabajo. Sin embargo, es necesario realizar una evaluación en todos los niveles. Esto implica un uso significativo de recursos que no necesariamente tienen un retorno de la inversión realizada. Por lo tanto, con las empresas que no tienen grandes presupuestos para realizar entrevistas de forma exhaustiva que conduzcan al proceso de selección, contratar a un ingeniero puede ser difícil.

Además, a veces los reclutadores tardan en realizar rondas de entrevistas técnicas y gastan dinero en posibles candidatos, pero debido al tiempo que lleva, los candidatos a menudo son seleccionados por otros reclutadores o empresas, lo que lleva a una completa pérdida de la inversión de la empresa.

4. Coincidencia de salarios

Actualmente, el salario promedio para contratar a un ingeniero de software en los EE. UU. es de aproximadamente USD 150,000. Dado que el costo para la empresa es tan alto y las empresas están reduciendo su tamaño y reestructurándose, contratar a los mejores talentos y calidad se convierte en un desafío considerable. Debido a la pandemia de COVID, muchas empresas se enfrentan a pérdidas de flujo de caja, lo que lleva a una reducción de los salarios en todos los departamentos dentro de la organización. Sin embargo, al mismo tiempo, el trabajo está aumentando, lo que les lleva a retener a ingenieros de calidad, a un costo. Esto está llevando a las empresas a perder buenos talentos.

5. Información sobre los perfiles de los candidatos

Los empleadores y reclutadores a menudo no logran recopilar suficiente información sobre los candidatos. Si bien los candidatos envían currículums a las empresas, estos a menudo no son suficientes para obtener una evaluación completa de los antecedentes de un candidato. Para averiguar exactamente cuál es el perfil pasado de un candidato, obtener referencias de su entorno profesional anterior y comprender sus antecedentes académicos, los reclutadores tienen que pasar horas verificando la información manualmente. Algunos reclutadores recurren al uso de software y herramientas automatizadas para recopilar esta información, lo que permite a las empresas ahorrar tiempo y recursos.

6. Creación de relaciones con los candidatos

Perseguir el proceso de contratación para un ingeniero es un proceso: los reclutadores deben hacer un seguimiento, proporcionar retroalimentación y mantenerse en contacto con los ingenieros a los que desean contratar. No establecer conexiones a través de medios como Linkedin o conectar a los posibles candidatos con personas dentro de la organización puede llevar a perder a un candidato. Además, el uso de canales de redes sociales puede ser beneficioso para ponerse en contacto con candidatos que no interactúan activamente con organizaciones o reclutadores y son más pasivos en su enfoque.

7. Falta de uniformidad en las certificaciones

Con la llegada de la era digital, la contratación de ingenieros no está restringida a las fronteras geográficas. Los reclutadores pueden contratar candidatos de otros lugares que pueden trabajar de forma remota o incluso como freelancers. Sin embargo, cuando los candidatos provienen de otros países, sus certificaciones o títulos pueden variar, aunque pueden poseer las habilidades requeridas. A menos que un reclutador esté completamente actualizado y sea consciente de una variedad de certificaciones, esto puede terminar en perder a un candidato que es el adecuado para el trabajo pero que no tiene un título específico. Por lo tanto, aquí es donde entran las pruebas técnicas.

Los reclutadores de hoy necesitan una herramienta para evaluar a los candidatos más allá de sus currículums, para nivelar todo el grupo. Adaface ayuda a las empresas a realizar pruebas y evaluaciones de habilidades para que los candidatos puedan ser juzgados de manera uniforme. Por lo tanto, incluso si un ingeniero no posee una certificación en particular, Adaface les brinda la oportunidad de demostrar que tienen las habilidades para llevar a cabo el trabajo.

8. Diversidad de la fuerza laboral

La mayoría de las organizaciones están sumamente interesadas en ampliar la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral. Esto incluye la contratación de candidatas que son mujeres y aquellas que pertenecen a diferentes facciones de la sociedad. La verdad es que el mundo de la ingeniería está mayoritariamente dominado por hombres. Sin embargo, cada vez más mujeres cursan estudios STEM hoy en día, quienes también tienen las habilidades y capacidades para igualar y mostrar una mejor producción que sus homólogos masculinos. Estudios han demostrado que una fuerza laboral diversa mixta aporta más creatividad e innovación a la mesa.

9. Dificultad para realizar pruebas y entrevistas en línea

Realizar pruebas y entrevistas para miles de candidatos puede ser difícil, incluso cuando se realizan en línea. Los reclutadores tienen que monitorear las pruebas constantemente, e incluso entonces, puede haber lagunas donde las preguntas se reciclan de otros lugares, o las respuestas de la prueba se pueden buscar fácilmente en Google. Adaface ofrece preguntas no-googleables y tiene medidas anti-trampas para evitar que un candidato obtenga ayuda en línea al realizar una evaluación. Esto ayuda a los reclutadores a evaluar sus habilidades sin la preocupación de que los candidatos utilicen medios alternativos para avanzar.

10. Determinación de la adaptación cultural

El término ‘cultura fitness’ se ha afianzado en el proceso de contratación actual. Se exige a los candidatos que no solo posean habilidades técnicas para el puesto, sino que también encajen adecuadamente en la organización en su conjunto. Las organizaciones son extremadamente cuidadosas al contratar porque creen que un mal elemento puede echar a perder todo el conjunto - aunque esta pueda ser una metáfora exagerada, la creencia de que la cultura de una empresa debe ser reflejada por su gente es fuerte entre muchas empresas hoy en día. Empresas como Netflix y Airbnb comenzaron a subirse a la ola de la contratación de personas culturalmente afines porque la idea es asegurarse de que un candidato se quede y se acople bien con el resto de la organización. El hecho de que un ingeniero tenga ciertas habilidades técnicas, no significa automáticamente que posea las habilidades blandas adecuadas para encajar bien en el entorno laboral.

El camino por delante

Una de las formas más fáciles de resolver los desafíos de contratación en la era digital es utilizar herramientas y software que permitan a su organización ahorrar recursos. La contratación es un gran desafío: listar puestos vacantes, examinar perfiles de candidatos potenciales, evaluar sus habilidades, hablar con los candidatos, hacer un seguimiento, realizar pruebas para determinar las habilidades de los candidatos y luego analizar las puntuaciones para evaluar mejor a un candidato, todo para contratar a un solo candidato. Cuando se trata de contratar ingenieros, todo esto implica un conocimiento técnico aún mayor.

Los reclutadores terminan gastando tiempo y recursos valiosos sin poder priorizar mejor su trabajo. Para resolver este desafío y reducir el proceso de contratación de los mejores ingenieros, las organizaciones deben utilizar herramientas automatizadas como Adaface que les permitan evaluar a los candidatos en habilidades duras por adelantado y concentrarse en los candidatos calificados solo en las entrevistas.

Usando Adaface para mejorar la contratación tecnológica

Convierta la contratación de ingeniería de un desafío a una oportunidad para hacer crecer mejor su organización con Adaface. Obtenga los candidatos adecuados para construir las capacidades de ingeniería de su organización e impulsarla hacia la mejora. Adaface ayuda a los reclutadores a ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo al reunir los mejores perfiles de ingenieros para la contratación.

Desde desarrolladores front-end, desarrolladores back-end, desarrolladores móviles, ingenieros full-stack, Adaface ofrece evaluaciones personalizadas para todos sus roles tecnológicos, y ofrece a los reclutadores informes de pruebas generados digitalmente para tomar decisiones de contratación. Esto permite a los reclutadores filtrar a los candidatos de un grupo homogéneo, según sus habilidades, para que los reclutadores solo pasen tiempo buscando candidatos que sean adecuados para el trabajo.