Cómo contratar a un vendedor: Una guía completa

En el mundo de las ventas, hay leyendas, y luego está Joe Girard. Imaginen esto: Entre 1963 y 1978, en un modesto concesionario Chevrolet, Girard vendió la asombrosa cantidad de 13,001 coches, afianzando su legado en los Récords Guinness. Pero lo que realmente lo diferenciaba no eran solo sus impresionantes números, sino su enfoque único. Imaginen recibir una tarjeta de felicitación por cada festividad menor que puedan imaginar, desde Halloween hasta el Día de la Marmota. ¡Joe enviaba casi 13,000 de estos toques personales cada mes! No se trataba solo de vender coches; se trataba de construir relaciones.

Los clientes se sentían vistos, recordados y valorados. No solo le compraban un coche a Joe; compraban una experiencia. Como resultado, volvían, referían y se deshacían en elogios. El mantra de Joe era simple pero profundo: "Vuelven porque ofrezco un toque personal". Al adentrarnos en las complejidades de contratar a un vendedor, recordemos las lecciones del manual de Joe: no se trata solo del producto; se trata de la persona y las conexiones que forjan.

La columna vertebral de cualquier negocio exitoso a menudo reside en su equipo de ventas. El vendedor adecuado puede influir significativamente en los ingresos de una empresa, fomentar relaciones significativas con los clientes y aumentar el conocimiento de la marca.

Esto es lo que hay que considerar al contratar a su próxima superestrella de las ventas:

Qué buscar al contratar a un representante de ventas

Inteligencia Emocional (IE)

Los mejores vendedores no solo son expertos en comprender su producto; son hábiles para leer a las personas. Pueden evaluar el estado de ánimo de un cliente, entender sus necesidades y adaptar su enfoque en consecuencia. Al entrevistar a los candidatos, presénteles escenarios hipotéticos para ver cómo responderían a diferentes emociones y situaciones de los clientes.

Autenticidad

Los clientes pueden detectar la falta de sinceridad a una milla de distancia. La autenticidad en las ventas significa creer genuinamente en el producto y querer encontrar la mejor solución para el cliente. Durante el proceso de entrevista, pida a los candidatos que le vendan un producto que realmente amen y observe cómo brilla su pasión.

Resiliencia

El rechazo es parte de las ventas, pero es la capacidad de recuperarse lo que diferencia a un buen vendedor de uno excelente. Plantee preguntas sobre rechazos y fracasos pasados para ver cómo los candidatos los han superado y qué lecciones han aprendido.

Aprendizaje Continuo

El panorama de las ventas está en constante evolución, y un buen vendedor también debería estarlo. Ya sean nuevas técnicas de ventas, conocimiento del producto o la comprensión de las tendencias del mercado, el ansia de aprender es crucial. Pregunte a los candidatos sobre el último libro de ventas que leyeron o un seminario de ventas reciente al que asistieron.

Habilidades de Networking

Las ventas se tratan tanto de aprovechar las relaciones existentes como de construir otras nuevas. Un buen vendedor debe tener una red sólida y la capacidad de hacerla crecer. Considere preguntar sobre su red actual, cómo la han cultivado y ejemplos de cómo les ha beneficiado en su carrera.

Toque Personal

Como Joe Girard nos enseñó, añadir un toque personal puede marcar la diferencia. Es lo que convierte a los clientes de una sola vez en clientes leales. Anime a su equipo de ventas a encontrar formas creativas de personalizar sus interacciones, ya sea a través de notas escritas a mano, recordando ocasiones especiales o simplemente tomándose el tiempo para escuchar de verdad.

Proceso paso a paso para encontrar al vendedor adecuado para su equipo

Ahora, vamos a repasar un proceso paso a paso para asegurar que encuentre, evalúe e incorpore al vendedor perfecto para su equipo:

Defina el Rol Claramente

Antes de iniciar el proceso de contratación, decida el rol de ventas específico que necesita. ¿Está buscando un representante de ventas interno que trabaje de forma remota, un ejecutivo de cuentas que gestione reuniones con clientes presenciales o un gerente de ventas que supervise a un equipo? Cada rol requiere diferentes habilidades y atributos.

Redacte una descripción del puesto detallada que describa las tareas diarias. Esto podría incluir desde llamadas en frío y generación de clientes potenciales hasta reuniones con clientes y servicios postventa. Además, especifique los mercados objetivo, las cuotas de ventas esperadas y cualquier colaboración con otros departamentos.

Establezca las cualificaciones básicas. Considere los años de experiencia, la formación académica y el conocimiento específico de la industria. Por ejemplo, un vendedor en la industria tecnológica podría necesitar un conjunto de habilidades diferente al de uno en la industria farmacéutica.

Búsqueda de candidatos

Portales de empleo: Plataformas como LinkedIn, Glassdoor e Indeed pueden ser un tesoro para los posibles candidatos. Redacte una publicación de empleo atractiva que destaque la cultura de la empresa y las posibles oportunidades de crecimiento para usar en tableros de empleo.

Referencias de empleados: A menudo, sus empleados actuales pueden ser una excelente fuente de referencias, ya que entienden la cultura y los requisitos de la empresa. Considere establecer un programa de referencias para incentivarlo.

Eventos de networking: Los eventos relacionados con la industria, las ferias comerciales o las ferias de empleo pueden brindar oportunidades para conocer a posibles candidatos en persona, ofreciendo un proceso de evaluación más orgánico.

Proceso de selección

Selección de currículums: Vaya más allá de los títulos de trabajo y la duración. Busque logros cuantificables, consistencia en los roles de trabajo y cualquier indicio de desarrollo proactivo de habilidades.

Entrevista telefónica inicial: Una breve evaluación telefónica puede ayudar a evaluar las habilidades de comunicación de un candidato, su motivación para postularse y su encaje cultural. También es una forma eficiente de reducir el grupo antes de las entrevistas en profundidad.

Evaluación Adaface: El uso de plataformas como Adaface puede proporcionar un análisis detallado de las habilidades de un candidato, asegurando que posea el conocimiento técnico necesario para el puesto. La prueba de aptitud para las ventas puede ayudarle a identificar a los candidatos mejor cualificados.

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Utilice la prueba de aptitud para las ventas para identificar rápidamente a los vendedores más competentes en su embudo de candidatos.

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Prueba de Aptitud para las Ventas

](https://www.adaface.com/assessment-test/sales-aptitude-test)

Proceso de entrevista

Marc Benioff, el carismático fundador de Salesforce, siempre ha sido conocido por sus enfoques innovadores, no solo en tecnología sino también en la contratación. Uno de sus métodos únicos para evaluar a los posibles candidatos, especialmente para puestos críticos, se conoce como la "Prueba de la Isla". El concepto es simple pero profundo: "¿Me sentiría bien estando atrapado en una isla con esta persona?"

Entrevistas conductuales: Profundice en sus experiencias pasadas. Preguntas como "Describe una vez que perdiste una venta. ¿Cómo lo manejaste?" pueden proporcionar información sobre sus habilidades para resolver problemas y su resiliencia.

Juego de roles: Simular un escenario de ventas puede ser revelador. Ofrece una visión de primera mano de sus técnicas de venta, conocimiento del producto y capacidad para manejar objeciones.

Interacción con el equipo: Una reunión con posibles colegas puede ayudar a determinar si el candidato encajaría bien dentro de la dinámica del equipo.

Evaluación de habilidades blandas

Comunicación: La comunicación efectiva es primordial en las ventas. Un vendedor debe articular el valor del producto de manera clara y persuasiva.

Empatía: Un gran vendedor escucha más de lo que habla. Comprender y abordar las necesidades del cliente puede diferenciar a un vendedor promedio de uno excelente.

Resiliencia: Los roles de ventas conllevan su cuota de rechazos. Evalúe su capacidad para manejar contratiempos y mantener el entusiasmo.

Haciendo la oferta

Mary Kay Ash, la fundadora de Mary Kay Cosmetics, es un nombre sinónimo de venta directa y cosméticos. Una de las anécdotas famosas sobre su estrategia de ventas fue la entrega de Cadillacs rosas a los mejores vendedores de la compañía. Esto no solo sirvió como herramienta motivacional, sino también como publicidad móvil para la marca. La vista de un Cadillac rosa en un vecindario a menudo creaba expectación, lo que facilitaba al vendedor abrirse camino en la comunidad.

Compensación Competitiva: Investigue los estándares de la industria para asegurar que su paquete de compensación sea competitivo. Esto incluye salario base, comisiones y bonificaciones potenciales.

Incentivos: Más allá de la compensación monetaria, considere otros beneficios como beneficios de salud, horarios de trabajo flexibles u oportunidades de desarrollo profesional.

Proceso de Incorporación: Asegure una transición fluida para su nuevo empleado. Describa un programa de capacitación, asigne un mentor y establezca expectativas claras desde el primer día.

Capacitación Continua

Para mantenerse a la vanguardia en el competitivo mundo de las ventas, la capacitación continua es vital. Talleres, cursos y seminarios regulares pueden asegurar que su equipo de ventas se mantenga actualizado con las últimas tendencias de la industria, mejoras de productos y estrategias de ventas.

El proceso de contratación del vendedor adecuado requiere diligencia, estrategia e intuición. Al adherirse a esta guía completa, no solo está cubriendo una vacante, sino haciendo una inversión estratégica en el futuro de su empresa.

Asegúrese de que el Representante de Ventas Tenga un Historial de Éxito

El desempeño anterior de un representante de ventas es un indicador vital de su potencial éxito en su empresa. Un sólido historial en ventas puede ser un testimonio de su dedicación, habilidades y capacidad para afrontar los desafíos del mundo de las ventas. Aquí le mostramos cómo puede evaluar su historial de éxitos:

Solicite Métricas de Rendimiento

Los resultados tangibles que un representante de ventas ha logrado en el pasado pueden proporcionar información profunda. Busque:

• Los ingresos totales que han generado y cómo se comparan con los promedios o objetivos de la empresa.
• Sus tasas de conversión de clientes potenciales a ventas, lo que puede revelar su competencia para cerrar tratos.
• Las tasas de retención de clientes, que sugieren la calidad de las relaciones que construyen.

Logros Específicos del Rol

Los logros que son específicos de sus roles anteriores pueden iluminar aún más sus capacidades:

• Premios de ventas o reconocimientos de sus empresas anteriores.
• Ascensos o avances rápidos dentro de sus roles anteriores.
• Capacitación o certificaciones adicionales en metodologías de ventas, lo que indica su compromiso con el crecimiento profesional.

Testimonios y Referencias:

Los comentarios de sus empleadores, colegas y clientes anteriores pueden ofrecer una visión completa:

• Solicite referencias y tómese el tiempo para hablar con ellas.
• Pregunte sobre su ética de trabajo, habilidades de comunicación y capacidad para trabajar en equipo.
• Los testimonios de los clientes pueden arrojar luz sobre su capacidad para mantener y nutrir las relaciones comerciales.

En conclusión, si bien los números y los logros brindan una visión concreta de las capacidades de un representante de ventas, los comentarios cualitativos de aquellos con los que han interactuado pueden ofrecer información invaluable. Combinar ambos puede ayudarlo a asegurarse de que está contratando a un representante de ventas con un historial genuino de éxito.

¿Cuándo es el momento adecuado para contratar a su primer representante de ventas?

En el ciclo de vida de una empresa en crecimiento, la decisión de contratar a un vendedor dedicado es monumental. A menudo, los fundadores y los miembros del equipo iniciales compaginan las responsabilidades de ventas junto con otras tareas. Sin embargo, a medida que la empresa escala, también lo hace la necesidad de especialización. Pero, ¿cuándo exactamente debería dar ese salto? Aquí hay una guía completa para ayudarlo a identificar el momento adecuado:

1. El ajuste producto-mercado está establecido

Antes de considerar la contratación de un representante de ventas, asegúrese de que su producto o servicio tenga un mercado definido.

• Bucle de retroalimentación: Si tiene un flujo constante de retroalimentación de clientes satisfechos que indica que su producto satisface sus necesidades y expectativas, es una señal sólida.
• Negocios repetidos: Los clientes leales que utilizan repetidamente su producto o servicio indican un fuerte ajuste producto-mercado.

2. Desbordamiento consistente de clientes potenciales

Si el número de clientes potenciales o consultas crece más allá de lo que el equipo actual puede manejar, es hora de considerar un vendedor dedicado.

• Tiempo de respuesta: Si el tiempo que se tarda en responder a las consultas está aumentando, es posible que esté perdiendo dinero.
• Interacciones de calidad: Si la calidad de sus interacciones con clientes potenciales se está deteriorando debido al volumen, un representante de ventas puede ayudar a cultivar estas relaciones.

3. Proceso de ventas claro

Antes de contratar a un representante de ventas, asegúrese de tener un proceso de ventas claro.

• Embudo de ventas: Identifique las etapas en su embudo de ventas, desde la generación de clientes potenciales hasta la conversión.
• Documentación: Tenga protocolos documentados para situaciones comunes, como el manejo de objeciones o el seguimiento de clientes potenciales.

John H. Patterson, fundador de la National Cash Register Company (NCR), a menudo es reconocido como el padre de la capacitación en ventas moderna. A finales del siglo XIX, introdujo guiones de ventas formales y capacitó a sus vendedores en ellos. Las anécdotas sugieren que Patterson era tan estricto con sus métodos de ventas que despedía a los vendedores si se desviaban de sus guiones. Esto fue radical en ese momento, pero sentó las bases para los procesos de ventas estructurados. Sus métodos fueron controvertidos, pero transformaron a NCR en una fuerza dominante en su industria.

4. Estabilidad Financiera

Contratar a un vendedor es una inversión. Asegúrese de que las finanzas de su empresa puedan soportar la carga adicional.

• Salario y Comisión: Asegúrese de que puede permitirse pagar un salario base competitivo más comisiones potenciales.
• Perspectiva a Largo Plazo: Recuerde, podría tardar unos meses antes de que su representante de ventas comience a generar ingresos significativos.

5. Capacidad de Capacitación e Incorporación

Contratar a un representante de ventas no se trata solo de agregar un nombre a la nómina. Hay una inversión de tiempo significativa en capacitación e integración.

• Materiales de Capacitación: Asegúrese de tener recursos y materiales listos para la capacitación.
• Mentoría: Asigne a alguien para guiar al nuevo empleado a través de la cultura, el producto y el proceso de ventas de la empresa.

6. Expansión del Mercado

Si está considerando ingresar a nuevos mercados o datos demográficos, un representante de ventas puede ser fundamental.

• Nuevos Territorios: La expansión geográfica puede beneficiarse de un vendedor dedicado y familiarizado con la localidad.
• Demografía diversa: Si se dirige a un nuevo segmento demográfico, un representante de ventas con conocimientos sobre esa demografía puede ser invaluable.

7. Panorama competitivo

Vigile a su competencia. Si están ampliando sus equipos de ventas y aumentando su cuota de mercado, es posible que deba responder de la misma manera para mantener su posición.

• Análisis de mercado: Analice regularmente las tendencias del mercado y las actividades de la competencia.
• Comentarios: Escuche los comentarios de los clientes potenciales sobre cómo los competidores se están acercando a ellos.

Contratar a su primer representante de ventas se trata menos de alcanzar un hito de ingresos específico y más de reconocer las señales de crecimiento, potencial y necesidad. Al evaluar cuidadosamente los factores mencionados anteriormente, puede tomar una decisión informada que encamine a su empresa hacia un crecimiento y éxito sostenidos.

Despedir rápido

El adagio "Contrata lento, despide rápido" es una piedra angular en el mundo de los negocios, especialmente en las ventas. Si bien todas las empresas esperan que su nuevo representante de ventas sea un excelente desempeño, a veces las cosas no funcionan. Reconocer cuándo un representante de ventas no es la persona adecuada y tomar medidas rápidas es crucial para la salud de la organización. He aquí por qué "despedir rápido" es un principio esencial y cómo implementarlo:

El costo de una mala contratación

Cada día que un representante de ventas de bajo rendimiento permanece en la empresa, consume recursos, tiempo y oportunidades. Pueden impactar negativamente la moral del equipo, tensar las relaciones con los clientes y reducir la productividad general del equipo de ventas. Financieramente, los costos incluyen su salario, el costo de la incorporación, las ventas perdidas y el daño potencial a la reputación de la empresa.

Señales de que es hora de despedir

Si bien despedir a alguien nunca debe ser una decisión apresurada, existen señales de alerta que indican que podría ser el momento:

• No alcanzar consistentemente los objetivos de ventas a pesar de la capacitación y los recursos adecuados.
• Comentarios negativos de clientes o colegas.
• Una desalineación con la cultura o los valores de la empresa.
• Falta de motivación, dedicación o adaptabilidad a la retroalimentación y el entrenamiento.

La forma correcta de despedir rápidamente

Dejar ir a alguien nunca es fácil, pero hacerlo de la manera correcta puede hacer que el proceso sea más fluido para ambas partes:

• Comunicación abierta: Mantén siempre las líneas de comunicación abiertas. Antes de tomar una decisión, ten una conversación sincera sobre el desempeño y las preocupaciones.
• Documentación: Asegúrate de que todas las revisiones de desempeño, las sesiones de retroalimentación y cualquier acción disciplinaria estén bien documentadas. Esto proporciona claridad y puede proteger a la empresa en caso de disputas.
• Gracia y dignidad: Trata siempre al empleado saliente con respeto. Proporciónale retroalimentación, ofrece asistencia en su búsqueda de empleo si es posible y asegúrate de que el proceso de salida sea lo más fluido posible.
• Acción rápida: Una vez que se toma la decisión, actúa rápidamente. Prolongar el proceso puede ser perjudicial para la moral y la productividad del equipo.

Cada despido ofrece una oportunidad para aprender. Reflexiona sobre el proceso de contratación, la incorporación, la capacitación y cualquier deficiencia que pueda haber llevado a la situación. Ajusta y refina para el futuro, asegurando que no se repitan los mismos errores.

Thomas J. Watson Sr., el fundador de IBM, una vez tuvo un vendedor que cometió un error que le costó a la empresa más de $600,000. Cuando el vendedor presentó su renuncia, Watson se negó a aceptarla, afirmando: "Acabamos de gastar $600,000 en tu formación. ¿Por qué iba a dejarte ir ahora?"