9 Pasos Para Contratar Talento Técnico en la Era Post-COVID

El mundo ha cambiado drásticamente después del COVID; y con él han cambiado las prioridades tanto de los empleadores como de quienes buscan empleo. Si bien las expectativas subyacentes con respecto al avance profesional y la remuneración seguirán estando entre los aspectos más importantes para los candidatos, existen nuevos factores que surgieron con la pandemia que cambiaron las expectativas tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado.

¿Qué cambió debido a la pandemia?

La pandemia de COVID-19 ha provocado un enfoque global en la salud individual y comunitaria, lo que ha ideado nuevas formas para que las organizaciones funcionen sin comprometer la salud de sus empleados. A nivel mundial, el acceso remoto, o el trabajo desde casa (WFH), se ha convertido en una modalidad de trabajo aceptada, especialmente para el trabajador del conocimiento. Las encuestas indican que solo un pequeño porcentaje de la fuerza laboral quiere volver a trabajar a tiempo completo en una oficina. Las organizaciones, especialmente del lado técnico y de servicios, también están despertando a la agradable realidad de que su productividad no se ha visto afectada porque los empleados trabajan de forma remota.

Esto ha llevado a muchas organizaciones a considerar un cambio a largo plazo hacia un modelo de lugar de trabajo híbrido, en el que los empleados tendrán la flexibilidad de trabajar en el lugar o de forma remota. La reducción del tamaño de las oficinas ya ha comenzado a traducirse en ahorros para los empleadores. Sin embargo, varias empresas aún se aferran a la idea de tener un 'lugar de trabajo' y esperan 'cuándo' las oficinas puedan abrir, en lugar de 'si'.

Estas son preferencias que deben ser mapeadas al contratar en el mundo posterior al COVID. Las organizaciones deben asegurarse de que su propia política sobre el trabajo remoto esté bien definida y coincida con la de los candidatos que entrevistan.

Si bien las preferencias de trabajo remoto son una de las tendencias más importantes que surgieron en 2020, la contratación de talento técnico aún tendrá las características del mundo anterior al COVID, solo que modificadas para optimizarlas para los tiempos actuales.

Estrategias para contratar al talento técnico adecuado en la era posterior al Covid

1. Perfeccionar las descripciones de trabajo

Como en el mundo pre-COVID, una descripción del puesto (JD) sigue siendo el primer lugar donde la mayoría de los candidatos consideran un puesto por primera vez. Es importante que la JD capte y retenga la atención. No es necesario que sea una colección de frases pegadizas, pero debe ser sucinta y debe delinear claramente el trabajo que se espera que un candidato haga si es contratado. Debe explicar dónde encaja el papel del candidato en la estructura organizativa general de la empresa. Es útil, especialmente en los niveles gerenciales, elucidar qué objetivos a largo plazo se espera que impulse el puesto.

Una buena JD debe usar las palabras clave que se usan comúnmente en la industria, incluidas las pilas tecnológicas para las que la empresa está contratando.

También es útil utilizar niveles/designaciones que sean consistentes con la industria, en lugar de inventar títulos creativos que puedan confundir a los candidatos en cuanto a dónde encajan. Por ejemplo, es mejor titular un puesto como 'Desarrollador de aplicaciones' en lugar de 'Mago Junior'.

2. Mejore las habilidades de selección, ya que habrá un grupo más grande para seleccionar

COVID-19 ha causado angustia económica global, lo que ha obligado a las empresas a reducir su fuerza laboral para ahorrar costos. Esto ha llevado a un aumento significativo en el grupo de candidatos disponibles para nuevas ofertas de trabajo. El mayor uso de herramientas basadas en Internet para solicitar empleos también conduce a un aumento de solicitudes que pueden no ser una 'coincidencia directa'.

Esto presenta una buena oportunidad para abordar uno de los desafíos típicos de la contratación técnica: tener un grupo de empleados con antecedentes laborales similares que crean equipos monótonos, lo que probablemente limitará la calidad de los resultados entregados por dicho equipo.

El primer paso, por lo tanto, es preseleccionar mejor en estos tiempos, especialmente para roles técnicos y aquellos a nivel gerencial, donde los candidatos con credenciales más diversas e interesantes pueden escaparse si los parámetros de selección se definen de manera demasiado rígida.

Permitiéndolo los presupuestos, es un buen momento para considerar invertir en un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), que brinda soporte integral para la contratación y fortalece el proceso de selección. Hay un montón de aplicaciones que vienen con una amplia gama de características, incluyendo plataforma basada en la nube, integración a nivel empresarial y herramientas de IA, de las cuales uno podría elegir para satisfacer sus necesidades de reclutamiento.

3. Tener una conversación técnica preliminar para eliminar a los candidatos menos adecuados desde el principio

La probabilidad de encontrar un candidato interesante es mayor hoy en día que, por ejemplo, hace un año, cuando había menos personas buscando trabajo. Pero un embudo de contratación más grande sí significa una mayor cantidad de personas para verificar su idoneidad técnica y sus habilidades.

Es una buena idea realizar un pequeño cuestionario en la primera conversación con los candidatos, incluso podría incluirse en la primera comunicación por correo electrónico con ellos. No es necesario que sea un cuestionario largo, sino una lista rápida de cinco o seis puntos, en la que se formulen preguntas estrictamente técnicas.

Utilice jerga técnica aquí, mencione específicamente las plataformas y herramientas para las que está contratando y pregunte si los candidatos están capacitados para usarlas, o para otra tecnología similar. Podría ser creativo y también hacer preguntas tipo estudio de caso. Esta ruta también tiene la ventaja de aumentar la confianza de los candidatos en el reclutador. Por lo general, hay múltiples reclutadores cortejando a los candidatos de alto rendimiento, y un reclutador que hace las preguntas técnicas correctas desde el principio se destacará del resto.

4. Revisar su presencia en línea

El uso de foros en línea ha aumentado durante la pandemia, y son una gran vía para evaluar la idoneidad de un candidato para su organización. Aparte de las plataformas de redes sociales como Twitter o Facebook, y el perfil de LinkedIn del candidato, encuentre el perfil de los candidatos en plataformas más centradas en la tecnología como GitHub, Dribble o incluso Behance.

Si bien las plataformas de redes sociales son una forma útil de verificar la idoneidad cultural con la organización que contrata, seguir los portales centrados en la tecnología podría ayudar a evaluar si la pasión por la tecnología de un candidato coincide con las necesidades del empleador. Los portales tecnológicos también son una excelente manera de considerar y ponerse en contacto con los candidatos directamente, incluso si no han solicitado el trabajo (¡a pesar de la increíble descripción del puesto que puede haber escrito!).

5. Pinte el 'Panorama general' que se ofrece

Es más significativo y gratificante a largo plazo ofrecer a los candidatos una carrera en lugar de simplemente ofrecerles un trabajo. Esto último lo hace menos transaccional y probablemente involucrará al solicitante incluso si algunos de los otros factores (como la remuneración) son más bajos de lo que esperaba.

Tener una página de carreras bien elaborada es un buen lugar para establecer las ambiciones y el enfoque de la organización para alcanzar sus objetivos. También es un buen lugar para mostrar la cultura de la empresa, un aspecto a menudo pasado por alto que muchos candidatos consideran importante. La cultura probablemente se volverá más crítica para los candidatos en la era posterior a COVID, dada la reorganización de las prioridades personales-profesionales en 2020 y el renovado enfoque en la salud física y mental.

Incluso al conversar con los candidatos, es necesario explicar la importancia crítica de su función y cuál es el crecimiento profesional al que pueden aspirar en su organización. Esto permitirá a los candidatos considerar su oferta como algo más estratégico que un simple cambio de trabajo.

6. Sea sensible a las necesidades del candidato

Nunca antes la vida personal de un candidato había sido tan importante como lo es en el mundo posterior a COVID. Comprenda si tienen un hijo que limitará su disponibilidad en ciertos momentos del día, o un padre que requiere su presencia en casa. Estas necesidades podrían subcontratarse (a una guardería o a una enfermera, por ejemplo), pero puede que no sea tan fácil de abordar en tiempos de pandemia.

Por lo tanto, es vital conocer la vida familiar de un candidato, para comprender qué lo motiva y cuáles son sus principales áreas de preocupación. Asegúrese de que esto sea coherente con lo que su organización puede ofrecer en términos de flexibilidad y sus expectativas del candidato.

7. Planifique la incorporación

La incorporación ha sido un tema complicado incluso cuando todos trabajaban en una sola oficina. Los nuevos empleados a menudo se sienten como primos no deseados mientras esperan que RR. HH. resuelva sus requisitos de hardware y software antes de que pueda comenzar el trabajo real.

Esto probablemente será más difícil ahora, cuando no todos están disponibles en la oficina. Asegurarse de que el hardware necesario llegue al nuevo empleado y asegurarse de que se obtengan las licencias y aprobaciones requeridas de antemano son los elementos esenciales de la contratación ahora. Es una buena idea tener una videollamada para presentar a los recién llegados a su equipo, como una sesión de café en equipo.

Hubiera sido más fácil observar lo bien que un nuevo empleado se está adaptando en un entorno de oficina, pero en ausencia de este último, es útil comunicarse con ellos en las primeras semanas, para asegurarse de que encajen como se espera.

8. Planifique la capacidad de reserva para contingencias

Si COVID-19 nos ha enseñado algo, es nuestra propia vulnerabilidad ante los problemas de salud. Los reclutadores deben tener en cuenta la posibilidad de que todos estén expuestos a una cierta cantidad de riesgo de enfermarse y dejar de estar disponibles repentinamente en el trabajo. Dicho esto, los negocios son espectáculos que deben continuar y, por lo tanto, debe haber un plan de respaldo en caso de cambios repentinos en la disponibilidad de mano de obra.

Si bien esto obviamente tiene un costo adicional, es una buena práctica planificar equipos con suficiente margen de maniobra para permitir ausencias inesperadas. Si una reserva dedicada no es posible, puede ser útil planificar la dotación de personal entre equipos o agrupar recursos para actuar como amortiguador en momentos de estrés.

9. Cree ganchos a largo plazo para futuras contrataciones

La contratación se beneficia enormemente de una marca sólida. Si bien ofrecer un salario atractivo y una designación elegante puede ser una forma rápida de contratar a un buen candidato, es posible que no siempre sea suficiente, especialmente en los campos de la tecnología. Tener un compromiso a largo plazo con personas en los campos de la tecnología y la ingeniería es una mejor manera de crear vínculos que tengan un fuerte valor de retención y que, eventualmente, podrían traducirse en propuestas de contratación atractivas.

Hay múltiples formas de crear compromiso: blogs, redes sociales activas, comentarios regulares en los medios populares sobre tecnología son formas de mejorar el conocimiento de la marca en la mente de un técnico. Múltiples empresas de tecnología han utilizado sus blogs para mostrar sus fortalezas. Animar a la gente a publicar problemas complejos de codificación o ingeniería en su foro e invitar a debates sobre el tema puede crear una cultura de colaboración que eventualmente puede emerger como el factor más atractivo para futuras contrataciones.

Si se monitorean y actualizan regularmente, estas plataformas de compromiso pueden transformarse fácilmente en portales de empleo personalizados, y es probable que una oferta de trabajo publicada aquí vea aplicaciones más relevantes que en otros lugares.

Conclusión

En resumen, parafraseando a H. G. Wells, la adaptación es el imperativo inexorable de la naturaleza. Como todo lo demás, la contratación también necesita adaptarse a la era posterior a COVID. Pero la buena noticia es que existen múltiples herramientas para facilitar su transición a las formas del nuevo mundo.