Cómo apoyar a los contribuyentes individuales que no tienen funciones de gestión

El mundo empresarial se ha estado moviendo hacia jerarquías planas desde hace un tiempo: menos gerentes intermedios, más equipos trabajando en coordinación, mayor participación colectiva en la toma de decisiones.

Y, sin embargo, cuando la mayoría de la gente piensa en ascensos u oportunidades de crecimiento, la mente salta de inmediato a estar a cargo de un equipo propio. La verdad es, sin embargo, que no todos quieren ser gerentes.

A pesar del aumento salarial, las largas horas de trabajo y el aumento de las responsabilidades administrativas y estratégicas no atraen a muchos empleados que, en cambio, preferirían concentrarse en trabajar por su cuenta y convertirse en expertos en la materia.

Muchos, sin embargo, pueden terminar aceptando tales roles porque temen el estancamiento si no lo hacen. Y en muchos casos, la falta de motivación para gestionar a otras personas y la reducida oportunidad de aumentar la propia experiencia conducen a un rendimiento deficiente y a la insatisfacción laboral, todo porque la empresa no utilizó un recurso valioso de la manera correcta.

Entonces, ¿cómo puede una empresa apoyar el crecimiento de estos contribuyentes individuales sin empujarlos a roles gerenciales? Este artículo te ayudará, pero primero, volvamos a lo básico:

¿Quién o qué es un contribuyente individual?

IC, abreviatura de Contribuyente Individual, es un empleado que no está en una trayectoria gerencial pero contribuye de forma independiente a los objetivos de la empresa.

Típicamente, un contribuyente individual tiene experiencia en una o más áreas y está interesado en mejorar esa experiencia a través de más responsabilidades y oportunidades de aprendizaje. Puede reportar a un gerente y trabajar con un equipo, pero no es directamente responsable del resultado.

Contribuyente individual vs gerente: principales diferencias

• Los gerentes están a cargo de un equipo de múltiples empleados, mientras que un colaborador individual es un equipo de una sola persona.
• Los gerentes asumen tareas más estratégicas, incluida la definición de objetivos e hitos para cada miembro del equipo y la garantía de que esos objetivos se cumplan. Por otro lado, los colaboradores individuales asumen tareas más táctiles, como clasificar los archivos en una base de conocimientos en línea o escribir el contenido para una campaña de marketing.
• Los gerentes tienen muchas responsabilidades relacionadas con la administración, lo que significa que delegan la mayoría de las tareas en el terreno a los miembros del equipo (incluidos los colaboradores individuales). Los colaboradores individuales generalmente no tienen tareas administrativas, por lo que tienen más tiempo para perfeccionar sus habilidades y adquirir más conocimientos.

¿Qué hace que los colaboradores individuales sean indispensables?

Las habilidades de liderazgo no son la única medida de competencia. No todos los que tienen talento están capacitados para dirigir un equipo, ni deberían tener que hacerlo. Los colaboradores individuales contribuyen a una empresa de manera crucial porque dedican la mayor parte de su tiempo a tareas en las que son expertos.

Obviamente, las habilidades específicas les ayudan a encajar mejor en el equipo y a contribuir a los objetivos colectivos de manera más efectiva. Aquí hay algunas características que les ayudan a destacar y lo que las empresas deben fomentar en ellos:

1. Fuertes habilidades de organización

Los contribuyentes individuales suelen ser excelentes en la planificación, tanto para ellos mismos como para los demás. Pueden identificar objetivos, diseñar estrategias de trabajo, establecer sus plazos y cumplirlos sin necesidad de supervisión gerencial, y pueden hacer esto para múltiples tareas.

Con frecuencia, utilizan herramientas tecnológicas para gestionar sus proyectos y hacer un seguimiento de su tiempo, lo que les ayuda a ser eficientes. También es más probable que tengan planes de contingencia formados con mucha antelación si surgen problemas imprevistos.

Típicamente, dado el número de tareas en las que los CI trabajan a la vez, ayuda tener un espacio de trabajo organizado, libre de desorden o distracciones. Las empresas pueden apoyar esto proporcionando acceso a cualquier herramienta de productividad que el CI pueda necesitar.

2. Comunicación interpersonal efectiva

Si bien los contribuyentes individuales trabajan solos la mayor parte del tiempo, aún necesitan coordinarse con otros de vez en cuando.

Por ejemplo, el especialista en contenidos de una empresa de marketing necesitará trabajar con el equipo de diseño para asegurar que los materiales de contenido tengan el aspecto adecuado.

Por lo tanto, los contribuyentes individuales se comunican rápidamente, comparten toda la información que la otra parte necesita y también son excelentes oyentes.

Presentan la información y las perspectivas de forma clara y lógica y se aseguran de que todos en la conversación hayan entendido. Esto les ayuda a construir una sólida relación con sus colegas.

Por otro lado, los equipos deben mantener una comunicación abierta con sus contribuyentes individuales para que se pueda obtener o proporcionar ayuda cuando sea necesario, sin demora.

Si el compañero de equipo sabe precisamente cuándo el CI entregará una determinada tarea, puede planificar el resto del proyecto.

3. Colaboración sólida en equipo

Los contribuyentes individuales son altamente competentes en sus tareas y en la realización de las mismas para el equipo en su conjunto. Son puntuales con sus compromisos grupales, colaboran bien durante las reuniones de trabajo y ayudan eficazmente a otros con sus objetivos.

También son buenos para mantener relaciones informales cordiales con los miembros de su equipo. Por ejemplo, cuando se deben completar proyectos grupales, el contribuyente individual puede necesitar participar en tareas colectivas y prestar su voz a las reuniones del proyecto.

En ocasiones, incluso pueden necesitar ayudar a los miembros del equipo cuyas tareas están directamente relacionadas con lo que ellos mismos están haciendo.

Supongamos que un contribuyente individual ha estado trabajando principalmente por su cuenta hasta ahora. En ese caso, la empresa debe alentar activamente una mayor participación en el grupo y brindar cualquier asistencia necesaria, como presentaciones a otros miembros del departamento.

4. Altamente orientados a los resultados

Puede confiar en que los contribuyentes individuales sean consistentes con los resultados que entregan. Asumen la responsabilidad personal de sus tareas, comprenden los entregables antes de comenzar, trabajan sin mucha dirección o supervisión y terminan lo que comienzan con prontitud. Eso los hace altamente confiables.

5. Sumamente responsables

Al final del día, al contribuyente individual le gusta estar a cargo de su rol. Por lo tanto, la empresa debe asegurarse de que el CI tenga tanto tiempo y espacio como necesite para hacer su trabajo de manera efectiva. De hecho, esto es una ventaja para la empresa, ya que los contribuyentes individuales no necesitarían tanta intervención gerencial y pueden gestionar múltiples responsabilidades por su cuenta.

¿Qué necesita un colaborador individual del empleador?

Equiparar los ascensos o el crecimiento profesional con la adquisición de un puesto directivo es una visión anticuada del progreso profesional. Muchos empleados talentosos pueden preferir pasar lateralmente a otros roles o que se les dé un conjunto más profundo de responsabilidades en su puesto actual.

Es esencial comprender las aspiraciones profesionales de un colaborador individual y ayudar a alcanzarlas. Esto es lo que los CI de su empresa necesitan para prosperar en sus trabajos:

1. Oportunidades para crecer

Los colaboradores individuales están interesados en utilizar sus habilidades y creatividad al máximo de su capacidad. En ese sentido, las empresas deberían tener una trayectoria estructurada para caminos basados en habilidades, como lo harían para los ascensos directivos.

Cuanto más demuestre un colaborador individual sus habilidades, más responsabilidades y autonomía debería tener. Además, esto debe suceder de manera planificada y en colaboración con los propios CI.

2. Formación y desarrollo

Las empresas deben proporcionar a los colaboradores individuales opciones claras para profundizar sus habilidades o adquirir otras nuevas que puedan aumentar lo que están haciendo actualmente. Esto puede adoptar la forma de tutoría de expertos senior, cursos de formación o incluso patrocinar un curso o un diploma de una fuente externa.

3. Reconocimiento

Los contribuyentes individuales se esfuerzan al máximo para sobresalir en los proyectos que emprenden y merecen ser apreciados por ello. El desempeño ejemplar no se trata solo de gestionar a otras personas, sino también de lograr personalmente grandes cosas.

El empleado que cerró un trato por sí solo o diseñó los gráficos para una nueva campaña tiene derecho a tanto reconocimiento como los gerentes de desarrollo comercial o de marketing de arriba.

Cómo mostrar su apoyo a los contribuyentes individuales en su fuerza laboral

Los empleados que son autodirigidos y pueden desempeñar roles prominentes competentemente son invaluables para cualquier organización. Es esencial retener a esas personas para priorizar sus necesidades y crear oportunidades donde sus habilidades puedan brillar, en lugar de encasillarlas con aspirantes a gerentes. Aquí hay algunas mejores prácticas a tener en cuenta.

1. Mantén abiertas tus líneas de comunicación

El primer paso para alentar a los contribuyentes individuales es hablar con ellos sobre sus planes y sueños, qué les gusta de su función actual y cualquier problema que enfrentan. También podrías preguntarles si quieren pasar de ser un contribuyente individual a un gerente.

Esto te ayuda a identificar colaborativamente oportunidades potenciales dentro de la empresa o crear nuevas adaptadas a sus habilidades y objetivos.

Debes crear tiempo para enfatizar al empleado que estás interesado en darles las oportunidades que desean para tener éxito, sin ninguna presión para que sean gerentes.

2. Planifica su desarrollo/crecimiento profesional

La suposición de que un puesto gerencial es la única opción de promoción para un empleado talentoso está desactualizada. Una vez que hayas comprendido cuáles son los objetivos e intereses de tu contribuyente individual, es hora de crear una trayectoria de crecimiento definida con más responsabilidades, más oportunidades de aprendizaje y aumentos salariales adecuados.

Hay dos tipos principales de trayectorias de crecimiento para los contribuyentes individuales: la trayectoria generalista, donde el empleado puede realizar múltiples cambios laterales para explorar intereses en diferentes departamentos, y la trayectoria especialista, donde el empleado recibe capacitación y oportunidades para desarrollar una experiencia profunda en un campo específico.

Comunique las opciones con claridad, explicando lo que se necesita para progresar en cada una, los hitos que tendrán que alcanzar, y conectándolas con otros contribuyentes individuales exitosos para obtener orientación siempre que sea necesario.

3. Compénselos justamente

Las recompensas monetarias son una gran parte de la compensación, pero hay mucho más que eso. Su contribuyente individual necesita recibir una mayor propiedad y autonomía necesarias para desempeñar el nuevo rol de manera efectiva, tal como lo obtendría un gerente.

No tiene mucho sentido darle un rol a un contribuyente a menos que pueda decidir sobre él como mejor le parezca. A su empleado se le debe dar espacio para explorar, innovar y ejecutar los proyectos, y también ser recompensado por ellos de manera justa.

4. Concéntrese en las necesidades colectivas

Las necesidades del equipo en su conjunto importan tanto como las necesidades de cualquier individuo, que es donde muchos contribuyentes individuales se quedan cortos, en que se enfocan más en sus propias tareas.

Sin embargo, algunos contribuyentes individuales pueden demostrar comportamientos que los hacen buenos gerentes. ¿Utilizan proactivamente las reuniones para fomentar la participación de todos? ¿Se quedan y ayudan a otras personas si terminaron su trabajo temprano?

¿Prefieren sentarse con el equipo para colaborar y hacer una lluvia de ideas activamente? Identifique a esas personas y luego pregúnteles si les gustaría una promoción gerencial.

Sin embargo, si prefieren ser contribuyentes individuales, no los presione. Lo peor que puede hacer por su equipo es darles un gerente que sea reacio a serlo.

Acepte las elecciones de sus empleados y ayúdelos a encontrar oportunidades en lugar de usar sus habilidades de colaboración sin necesariamente tener que ser un 'jefe'.

Un contribuyente individual con profunda experiencia y entusiasmo por aprender puede ser un activo valioso para cualquier equipo. Al contratar para una posición de IC, las empresas deben buscar cualidades como experiencia técnica, autosuficiencia, capacidad para realizar múltiples tareas, sólidas habilidades de priorización, capacidad para trabajar con plazos ajustados y sólidas habilidades interpersonales.

Usando una herramienta de evaluación previa al empleo como Adaface, puede seleccionar el mejor talento, asegurando un proceso de contratación escalable, rápido y eficiente que reduce su tiempo de contratación hasta en un 80%.

Además, la empresa también debe proporcionar al IC una trayectoria de crecimiento estructurada que incluya las oportunidades de aprendizaje que busca y la compensación y el reconocimiento que merece. Hay múltiples tipos de excelencia, y todos juegan un papel en el avance de los objetivos de una empresa.

Trate a sus IC con respeto y ellos dirigirán pasos fundamentales en su crecimiento. Lo importante es recordar que los contribuyentes individuales necesitan su trayectoria de crecimiento para prosperar en su trabajo.