Brechas de experiencia: qué son y cómo cerrarlas

Siempre hay sitio para el nuevo talento en una organización. Las empresas están especialmente ansiosas por incorporar perspectivas frescas y jóvenes con mentalidad ágil, cuyas habilidades pueden perfeccionar con el tiempo. Sin embargo, hay algo que los recién llegados no pueden traer consigo, y es la experiencia.

A medida que la vieja guardia de empleados comienza a jubilarse, las empresas luchan por conseguir reemplazos con niveles equivalentes de experiencia en áreas específicas y roles laborales, algo que no se puede enseñar en un programa de desarrollo profesional de tres meses, por talentoso que sea el nuevo empleado.

Esto puede sonar como el problema del huevo o la gallina, pero afortunadamente, las iniciativas sólidas de aprendizaje y desarrollo pueden ayudar a cerrar la brecha y aportar la perspectiva experimentada que las empresas necesitan para crecer. Examinemos esto un poco más de cerca:

¿Qué son las brechas de experiencia?

Las brechas de experiencia se refieren a la escasez de talento que surge cuando los empleados experimentados se jubilan o se trasladan a puestos más altos en otros lugares. Estas brechas existen debido a la supervisión gerencial de hace años o incluso décadas, cuando se debería haber incorporado y nutrido a nuevos talentos para que finalmente tomaran el relevo de quienes se van ahora.

Experience gaps typically occur for senior leadership positions, where years of experience matter as much as - and even more than - raw talent. You see, understanding the workforce is essential. However, as soon as the company views every employee as individuals, they can better appreciate the quality and diversity of talent, experiences, and outlooks the business has acquired because of them. It is just a matter of hearing what experienced employees really want from you and taking them seriously to enable change in their lives and the company. Workplace awareness and empathy serve as the foundation for fixing skill and experience gaps. Why do experience gaps occur? ----------------------------- Companies across verticals are fast strategizing to retain top talent and reduce overall churn - especially after the pandemic upended our world and changed how we approached work. At the same time, there are multiple reports about companies laying off their workforce. Still, employees are the biggest assets of an organization. Despite everything the employees do for you and you do for them, there is a clear gap regarding climbing up the seniority ladder. Here are some of the common reasons behind experience gaps: ### 1. Recessions and downturns Economic slumps necessarily forced companies across sectors to cut down their hiring and lay off their employees. For the ones that had to do this in the 1980s and 1990s (such as oil companies), this led to big talent gaps that are making their effects felt today. ### 2. Short-term cost-cutting By reducing the number of job types, and thus the number of employees that must be maintained, a company can certainly cut costs in the short term. The flipside, however, is that the company later loses out on many mid-career employees who never got the chance to start and build experience within the organization. "Los vacíos de experiencia suelen ocurrir para puestos de liderazgo senior, donde los años de experiencia importan tanto como, e incluso más que, el talento en bruto. Ya ve, entender la fuerza laboral es esencial. Sin embargo, tan pronto como la empresa ve a cada empleado como individuos, pueden apreciar mejor la calidad y la diversidad del talento, las experiencias y las perspectivas que la empresa ha adquirido gracias a ellos. Es solo cuestión de escuchar lo que los empleados con experiencia realmente quieren de usted y tomarlos en serio para permitir el cambio en sus vidas y en la empresa. La conciencia y la empatía en el lugar de trabajo sirven como base para solucionar las brechas de habilidades y experiencia. ¿Por qué ocurren las brechas de experiencia? ----------------------------- Las empresas de todos los sectores están estratégicamente planeando para retener el mejor talento y reducir la rotación general, especialmente después de que la pandemia trastornó nuestro mundo y cambió la forma en que abordamos el trabajo. Al mismo tiempo, hay múltiples informes sobre empresas que despiden a su fuerza laboral. Aun así, los empleados son los mayores activos de una organización. A pesar de todo lo que los empleados hacen por usted y usted por ellos, existe una clara brecha con respecto al ascenso en la escala de antigüedad. Estas son algunas de las razones comunes detrás de las brechas de experiencia: ### 1. Recesiones y crisis económicas Las crisis económicas forzaron necesariamente a las empresas de todos los sectores a reducir sus contrataciones y despedir a sus empleados. Para aquellos que tuvieron que hacer esto en los años 1980 y 1990 (como las compañías petroleras), esto condujo a grandes brechas de talento que están haciendo sentir sus efectos hoy en día. ### 2. Reducción de costos a corto plazo Al reducir el número de tipos de trabajo y, por lo tanto, el número de empleados que deben mantenerse, una empresa ciertamente puede reducir los costos a corto plazo. Sin embargo, la otra cara de la moneda es que la empresa pierde a muchos empleados de mitad de carrera que nunca tuvieron la oportunidad de comenzar y adquirir experiencia dentro de la organización."

3. Exigencias físicas

Muchos empleados mayores están mentalmente dispuestos a seguir adelante. Sin embargo, físicamente, puede ser en su mejor interés jubilarse. Las empresas no están suficientemente preparadas para esto, especialmente en industrias donde el aspecto físico del trabajo está subestimado (como TI).

4. Datos demográficos

La generación del baby boom fue uno de los mayores contribuyentes a la fuerza laboral. Pero hoy en día, la Generación X y los millennials forman una parte mayor de la fuerza laboral. Sin embargo, esto solo hace que reemplazar a los baby boomers que ahora se jubilan sea una tarea difícil.

¿Tener experiencia es lo mismo que estar capacitado?

En cierto modo, depende. Las habilidades son lo que le permite a una persona completar y sobresalir en las tareas laborales en un entorno profesional. Uno puede adquirir estas habilidades a lo largo de su carrera o mediante capacitación.

La experiencia generalmente se presenta en forma de años, roles laborales y verticales de la industria en los que ha trabajado un empleado. Por ejemplo, puede ser un redactor de B2B (con 1-2 años de experiencia laboral) en el espacio de comercio electrónico, pero no puede ser llamado experimentado debido a la poca cantidad de tiempo que ha trabajado. La experiencia se gana con el tiempo.

Cómo cerrar las brechas de habilidades y experiencia de los empleados

La buena noticia es que estas brechas se pueden cerrar antes de lo que se podría imaginar. Esto requiere un plan de sucesión detallado que analice las necesidades de la empresa, prediga las brechas en la fuerza laboral y estructure proactivamente los procesos de contratación y capacitación para prepararse para ellas. Hay cuatro elementos principales para esto:

1. Identificación de las brechas de habilidades

Antes de hacer cualquier plan sobre cómo cerrar las brechas de habilidades, el primer paso es identificar dónde se encuentran actualmente. Esto no implica contar el número de personas que pronto se jubilarán.

Requiere una comprensión cuidadosa de las tareas diarias en un puesto, las expectativas de jubilación de los miembros del equipo senior y cualquier patrón en el crecimiento profesional de aquellos que ascendieron de rango.

Un análisis de brechas de habilidades permite a la empresa anticipar las brechas futuras y saber precisamente qué se necesitará para llenar esas brechas. El ejercicio le ayuda a reducir sus áreas de enfoque estratégicamente. Puede identificar las brechas de habilidades a través de:

• Encuestas de autoevaluación, evaluación del gerente y de compañeros
• Ejemplos de trabajo (mostrados en un portafolio)
• Puntuaciones que los empleados han obtenido en módulos o cursos específicos

Cualesquiera que sean los parámetros que elija, asegúrese de establecer marcos claros para medirlos. La falta de coherencia es el mayor obstáculo que enfrentan las empresas al principio para cerrar las brechas de habilidades. Asegúrese de que identificarlas no sea solo una actividad aleatoria.

Otra cosa, puedes preguntar a tus gerentes de contratación dónde se enfrentan a cuellos de botella y qué talento es bastante fácil de atraer. Dada la precisión de los conocimientos basados en datos, puedes identificar con precisión las brechas.

Además, aprovecha las pruebas de evaluación de habilidades, los informes de evaluación de empleados y los exámenes basados en competencias para refinar tu comprensión de las brechas de habilidades y experiencia. Cuanto más granular sea con tus resultados, más cerca estarás de cerrar las brechas de manera eficiente.

2. Capacitación tanto de talento nuevo como existente

Las expectativas de los empleados cambian constantemente. La pandemia ha provocado un cambio drástico en las necesidades y deseos de las personas y debes estar atento y escuchar lo que dicen tus empleados.

Es esencial realizar encuestas de retroalimentación y controles periódicos y ofrecer soluciones que marquen la diferencia. El aprendizaje y el desarrollo, por ejemplo, deben ser fácilmente accesibles para cualquier persona que lo desee.

Las personas con talento que demuestran potencial y tienen ambiciones de liderar algún día deben tener la oportunidad de acelerar su crecimiento a través de planes de carrera especializados diseñados para perfeccionar las habilidades necesarias para reemplazar a los empleados senior cuando llegue el momento.

Esto asegura que la empresa tenga un grupo de talentos disponible para contar, en lugar de tener que luchar en el último minuto para reemplazar a alguien que se jubila. La investigación muestra que las empresas con equipos comprometidos son un 21% más rentables, y los empleados felices son un 12% más productivos que sus compañeros.

Debes invertir en plataformas de capacitación dirigida que permitan a los empleados desarrollar habilidades a su propio ritmo a través de cursos cortos, tutoriales, cuestionarios y seminarios web. La formación de los líderes del mañana requiere algo más que la formación habitual en el trabajo.

3. Incorporando adecuadamente al talento adecuado

Habrá abundantes solicitudes para cualquier puesto de nivel superior. Un sistema de filtrado te ayudará a enfocarte en la combinación exacta de habilidades, experiencia y cualificaciones que necesitas.

Esto es especialmente importante cuando se trabaja con plazos estrictos, como el despliegue de un equipo especializado para investigar el potencial del mercado en un país diferente.

Además de elegir a la persona adecuada para el trabajo, la incorporación en esta etapa es fundamental para el rendimiento sostenible del empleado.

Es muy fácil para cualquier persona nueva formarse una opinión sobre la cultura de la empresa en unos pocos meses (o incluso semanas) y, si es negativa, puede llevar mucho tiempo solucionarlo. Por lo tanto, hay que tener cuidado con cómo ayudar a la persona a sentirse cómoda en el puesto para el que ha sido contratada.

Cuando eliges a personas cualificadas para el trabajo, quieres que se queden contigo durante un período más prolongado. Una incorporación adecuada puede ayudarte a cumplir las promesas hechas durante el proceso de contratación y a mantener la reputación de la marca bajo tu control.

4. Supervisa tu progreso

Ahora que has invertido tu energía, tiempo y recursos monetarios en la construcción del programa de aprendizaje perfecto, debes tener algunas medidas para ver lo bien que estás progresando.

Puede aprovechar el análisis para rastrear métricas importantes y mantener sus programas de aprendizaje encaminados. Cree oportunidades dentro de la empresa para intercambiar información con las partes interesadas.

Ya sea que trate con empleados de alto nivel o con personas con 2-3 años de experiencia, todos se enfrentan a una brecha de habilidades en algún momento. Pregúntese: ¿Está haciendo lo suficiente por ellos?

Recuerde, el aprendizaje es un proceso continuo. Hacer un seguimiento de su impacto es crucial, ya que le ayudará a determinar qué funciona para sus empleados y qué no, para impulsar un progreso duradero en toda la empresa. Además, puede realizar evaluaciones trimestrales o semestrales de retroalimentación para capturar información e incorporar las expectativas cambiantes de sus empleados.

Te toca a ti

Las brechas de experiencia pueden ser difíciles de cerrar, especialmente a medida que aumenta el calibre que una empresa necesita en los niveles superiores. Salvar la brecha requiere un diálogo abierto y honesto. Las empresas pueden estar más preparadas para las necesidades del mañana con un plan de sucesión cuidadosamente diseñado.

Los programas de aprendizaje y desarrollo impulsados por la tecnología pueden ayudar considerablemente con esto al realizar análisis de datos en el lugar de trabajo, ofrecer información predictiva y optimizar los procesos en su nombre.

Al final del día, sin embargo, su equipo necesita estar comprometido a invertir en el talento adecuado y mantener la continuidad del excelente servicio por el que su empresa es conocida.