Agilidad de aprendizaje: La piedra angular de la contratación y los RRHH modernos

En un entorno empresarial global en constante cambio, el ritmo del cambio y la innovación es rápido. Las organizaciones se enfrentan constantemente a nuevos desafíos y necesitan adaptarse para mantenerse a la vanguardia. ¿El atributo crítico que las organizaciones ahora buscan en los candidatos y fomentan en sus empleados actuales?

¿Qué es la agilidad de aprendizaje?

La agilidad de aprendizaje es la capacidad de un individuo para aprender rápidamente de las experiencias y aplicar este aprendizaje a situaciones nuevas, desconocidas y en evolución. Va más allá de la simple capacidad de aprender; se trata de la velocidad y la adaptabilidad de ese proceso de aprendizaje.

Según un estudio del Korn Ferry Institute, las personas con agilidad de aprendizaje buscan continuamente nuevos desafíos, solicitan comentarios directos, reflexionan sobre sí mismos y se adaptan rápidamente al cambio. Estas son las personas que las empresas están ansiosas por contratar y cultivar, dada la imprevisibilidad y la volatilidad del mundo empresarial actual.

Por qué la agilidad de aprendizaje es fundamental en la contratación y los recursos humanos

La agilidad de aprendizaje es un predictor del éxito futuro. Según el Corporate Executive Board, los empleados con alta agilidad de aprendizaje tienen un 45% más de probabilidades de ser de alto rendimiento. Gigantes tecnológicos como Google hacen hincapié en la contratación por agilidad de aprendizaje, considerándola tan fundamental como el conocimiento técnico.

Según una investigación del CCL (Center for Creative Leadership), la agilidad en el aprendizaje es un indicador principal del potencial de liderazgo y un predictor de transiciones exitosas de roles.

1. Avances tecnológicos rápidos

Las tecnologías evolucionan a un ritmo sin precedentes. Los trabajos que existen ahora podrían no ser relevantes en la próxima década. Por ejemplo, según el Foro Económico Mundial, el 65% de los niños que ingresan a la escuela primaria hoy en día terminarán trabajando en empleos que actualmente no existen. Por lo tanto, la contratación basada en habilidades específicas podría volverse obsoleta, pero la contratación basada en la agilidad en el aprendizaje asegura la adaptabilidad de la fuerza laboral.

La agilidad de Netflix en el aprendizaje y la adaptación es legendaria. Inicialmente, era un servicio de DVD por correo. A medida que la tecnología evolucionó, pasaron rápidamente a la transmisión y ahora han logrado avances significativos en la creación de contenido. Esta adaptación constante, un resultado directo de la agilidad organizacional en el aprendizaje, ha mantenido a Netflix a la vanguardia del entretenimiento.

2. Entornos de trabajo cada vez más complejos

Con la globalización, los equipos diversos y los proyectos multifacéticos, los empleados a menudo se encuentran con situaciones que nunca antes habían enfrentado. Aquellos con mayor agilidad en el aprendizaje pueden navegar por estas complejidades, lo que los convierte en activos invaluables.

3. Ventaja competitiva

Un estudio de Bersin by Deloitte sugiere que las organizaciones con una fuerte cultura de aprendizaje superan a sus pares en innovación, productividad y satisfacción de los empleados. Por lo tanto, tener una fuerza laboral de aprendizaje ágil puede contribuir directamente al éxito de una empresa.

Cuando la demanda de película tradicional comenzó a disminuir debido a la revolución digital, Kodak, a pesar de ser pionera en la industria de la fotografía, luchó por adaptarse. Por otro lado, Fujifilm demostró una tremenda agilidad de aprendizaje. Se diversificaron en nuevas áreas como cosméticos y atención médica, capitalizando su conocimiento de los productos químicos utilizados en las películas. Hoy en día, Fujifilm sigue siendo una empresa exitosa, mientras que Kodak se declaró en bancarrota en 2012.

Cómo surgió el concepto de agilidad de aprendizaje

Históricamente, las empresas contrataban y promovían principalmente basándose en el rendimiento pasado. Sin embargo, a mediados y finales del siglo XX, hubo un reconocimiento creciente de que el rendimiento pasado no siempre era el mejor predictor del éxito futuro, especialmente en roles nuevos y desconocidos. Esto llevó a un cambio en el enfoque hacia la evaluación del potencial de un individuo.

1. Década de 1970 y 1980: Hubo un énfasis en el aprendizaje experiencial. Investigadores como David Kolb postularon que la experiencia jugaba un papel central en el aprendizaje, lo que llevó al desarrollo de modelos como el Ciclo de Aprendizaje Experiencial.
2. Principios de la década de 1990: El término "agilidad de aprendizaje" se atribuye a menudo a Warner Burke, profesor de la Universidad de Columbia. Burke fue uno de los primeros en diferenciar entre aquellos que simplemente tienen potencial y aquellos que son "ágiles en el aprendizaje".
3. Mediados de la década de 1990: Trabajando en el Center for Creative Leadership (CCL) y más tarde en Lominger International, Michael Lombardo y Robert Eichinger contribuyeron significativamente a la evolución del concepto. Definieron la agilidad de aprendizaje como la "voluntad y capacidad de aprender de la experiencia y, posteriormente, aplicar ese aprendizaje para desempeñarse con éxito en condiciones nuevas o por primera vez". Su investigación también destacó varios factores o dimensiones de la agilidad de aprendizaje, muchos de los cuales todavía se mencionan hoy en día.
4. Años 2000: La década de 2000 vio una aceptación más amplia del concepto en los círculos de recursos humanos y desarrollo de talentos. Las organizaciones comenzaron a darse cuenta de la importancia de la agilidad de aprendizaje en entornos empresariales que cambian rápidamente. Se volvió especialmente crucial para los roles de liderazgo donde los individuos se enfrentaban con frecuencia a desafíos novedosos.
5. Mediados a finales de la década de 2000: Basándose en el trabajo de Lombardo y Eichinger, Korn Ferry, una consultora organizacional global, refinó aún más el modelo de agilidad de aprendizaje. Identificaron cinco facetas principales: autoconciencia, agilidad mental, agilidad emocional, agilidad del cambio y agilidad de las personas. Esto se llama el modelo de Korn Ferry.
6. Actualidad: Hoy en día, la agilidad de aprendizaje se considera una competencia crítica, especialmente para los roles de liderazgo. Varias herramientas de evaluación y programas de desarrollo se enfocan específicamente en mejorar la agilidad de aprendizaje.

Las dimensiones de la agilidad de aprendizaje

Korn Ferry ha descrito cinco dimensiones de la agilidad de aprendizaje, todas las cuales son importantes para medir la adaptabilidad de una empresa. Estas incluyen:

1. Agilidad mental

Esto implica la capacidad y la voluntad de hacer preguntas y seguir aprendiendo cuando sea necesario. Las personas mentalmente ágiles operan bajo la premisa de que no lo saben todo, pero pueden intentar aprender tanto como sea posible. Son rápidos para observar, cuestionar, identificar y sugerir cambios, ya que están atentos a su entorno.

2. Agilidad de autoconciencia

Esto implica comprender las fortalezas y debilidades propias y buscar retroalimentación para poder trabajar en ambas. La autoconciencia es crucial para recopilar las habilidades de aprendizaje exactas necesarias para que cada persona crezca.

3. Agilidad con las personas

Aquellos con agilidad con las personas pueden hablar, trabajar y llevarse bien con personas de todos los orígenes y creencias. Reconocen que el desacuerdo no tiene por qué estropear una buena relación laboral e invitan a opiniones opuestas cuando se trata de lluvia de ideas o colaboración. También son altamente empáticos y tienden a tener fuertes cualidades de liderazgo.

4. Agilidad para el cambio

Aquellos con agilidad para el cambio abrazan la transformación y siempre están abiertos a ella, incluso cuando las cosas parecen estar bien como están. Estas personas tienden a asumir constantemente nuevos desafíos, como adoptar nuevos métodos para lograr cosas en beneficio del negocio.

5. Agilidad en los resultados

Esto es quizás lo más simple de medir, ya que hay puntos de referencia concretos involucrados, pero también hay sutilezas poderosas.

Las personas que se esfuerzan por entregar resultados en situaciones por primera vez tienden a elegir proyectos en los que tienen altas probabilidades de éxito. Sin embargo, también son los primeros en aprender de las cosas en las que no tuvieron éxito y luego las aplican en otros lugares.

Están ansiosos por ayudar a otros a lograr resultados positivos. En una organización ágil, todos los empleados poseerán estas formas de agilidad en proporciones variables. Por lo tanto, estas agilidades se reforzarán entre sí a nivel general y permitirán cambios significativos en el futuro.

Cómo RRHH puede evaluar la agilidad de aprendizaje

Idealmente, una empresa que desea maximizar su agilidad de aprendizaje contratará a aquellos empleados más abiertos a aprender por sí mismos. Sin embargo, lo importante es recordar que la agilidad de aprendizaje se puede enseñar incluso a los empleados más resistentes.

Por lo tanto, la mejor manera de mejorar la agilidad es adaptando el programa para sacar lo mejor de todos los empleados, lo que requiere comprender dónde están posicionados actualmente. Así es como el departamento de RRHH, en tres pasos, puede hacerlo:

1. Establecer pruebas de agilidad de aprendizaje

Existen varias evaluaciones profesionales de agilidad en el aprendizaje que puede utilizar para sus equipos, como las de IBM, Mettl, o cualquier otra excelente herramienta de evaluación previa al empleo. Es crucial elegir una prueba que haya sido evaluada y comparada para determinar su precisión. Sin embargo, ninguna de estas pruebas es 100% precisa, por lo que deben complementarse con pruebas de rendimiento y compararse con parámetros específicos como el departamento o el nivel en la empresa. Las pruebas de inteligencia emocional también pueden darte información sobre quién es más receptivo al cambio. Usando Adaface, por ejemplo, puedes realizar una serie de pruebas para evaluar la psicometría del candidato, sus capacidades de resolución de problemas, su destreza en el razonamiento lógico, sus habilidades de pensamiento crítico, etc., además de los conocimientos técnicos y no técnicos habituales. ### 2. También prueba su capacidad cognitiva Todas las funciones en los puestos de trabajo se están volviendo cada vez más novedosas o no repetitivas en todo el mundo y necesitan la aplicación de las capacidades cognitivas.

Una gran parte de la agilidad en el aprendizaje y las habilidades blandas como la receptividad y la actitud hacia la retroalimentación es la capacidad cognitiva. Por lo tanto, ayuda realizar pruebas cognitivas a tus empleados actuales y potenciales e identificar en qué habilidades, si las hay, necesitan ayuda particular.

3. Concéntrate en la capacidad del candidato para adaptarse durante las entrevistas

Al contratar a alguien nuevo, prueba su apertura al cambio con las preguntas de entrevista correctas. Por ejemplo, podrías preguntarles cómo abordarían un problema completamente nuevo para su experiencia o cómo ha sido su experiencia al aceptar y actuar según la retroalimentación.

Una de las preguntas de entrevista sobre agilidad en el aprendizaje podría ser sobre las personas de las que más han aprendido, ya sean líderes, colegas o incluso personas con menos antigüedad que ellos.

Los candidatos que siempre están receptivos a la retroalimentación y actúan en consecuencia, independientemente de dónde provenga la retroalimentación, son los que tienen más probabilidades de ser activos fuertes para un programa de agilidad en el aprendizaje.

Además, haz una pregunta '¿qué pasaría si?'. Por ejemplo: "¿Qué pasaría si te dieran un nuevo equipo para liderar, qué pasos emprenderías?"

Y cuando un candidato responde con confianza a la pregunta, lanza una pregunta inesperada y pon a prueba su flexibilidad y velocidad para resolver problemas. Reduce su presupuesto o tiempo, elimina recursos y pregúntale cómo alcanzaría el resultado en diferentes escenarios.

Sus respuestas arrojarán luz sobre comportamientos clave de agilidad en el aprendizaje, como la experimentación, la colaboración, la reflexión, la asunción de riesgos interpersonales, la búsqueda de retroalimentación, etc.

4. Retroalimentación, formación y desarrollo

RRHH debe promover entornos de aprendizaje continuo, fomentando una cultura donde los empleados busquen retroalimentación, reflexionen y se adapten. Crea plataformas donde los empleados puedan dar y recibir retroalimentación regularmente. Esto promueve una cultura de mejora continua. También puedes emparejar a empleados con menos experiencia con profesionales experimentados. Esto puede ayudar a la transferencia rápida de conocimientos y cultivar una mentalidad de aprendizaje continuo.

Invertir en el desarrollo conduce a una fuerza laboral más adaptable. La investigación de Gallup muestra que las organizaciones que priorizan el desarrollo de los empleados ven un aumento del 10% en la rentabilidad. La "Plataforma de Talento Futuro" de Accenture es una iniciativa interna para mejorar las habilidades de sus empleados, asegurando que se mantengan ágiles en un mercado cambiante.

Mejores prácticas para construir agilidad en el aprendizaje

Los gerentes necesitan permitir que los miembros del equipo aprendan de manera extensiva y profunda a medida que surge la necesidad. Esto requiere un sistema de aprendizaje en toda la empresa, desde los niveles más altos hasta los más bajos, un paso esencial para lograr el crecimiento organizacional a largo plazo.

Un entorno colaborativo es clave, al igual que uno donde los empleados se sientan cómodos haciendo preguntas y buscando nuevas oportunidades. Aquí hay algunas de las mejores prácticas para los gerentes que buscan mejorar la agilidad de aprendizaje en el trabajo:

1. Determinar las actualizaciones necesarias del sistema/proceso

En la mayoría de los casos, las empresas descubrirán que implementar una cultura de agilidad de aprendizaje requiere mejoras en la forma en que funcionan sus sistemas y procesos de software. Determine precisamente qué se necesita, ya sea un portal renovado para compartir conocimientos o la eliminación de barreras de acceso a estudios de caso cruciales, y luego impleméntelo lo antes posible.

2. Ayudar a los empleados a identificar sus áreas débiles

Con las evaluaciones de desempeño, cognitivas y psicométricas correctas, los gerentes pueden ayudar a sus empleados a obtener la claridad adecuada sobre lo que necesitan mejorar. Esto les da una hoja de ruta para comenzar el proceso de agilidad de aprendizaje.

3. Anímelos a cometer errores

Con demasiada frecuencia, los gerentes hablan mucho sobre aprender a través del fracaso, pero luego son duros con sus empleados por cometer errores. Esto solo terminará desanimando a los miembros del equipo a probar cosas nuevas.

Si quieres desarrollar la agilidad, fomenta la experimentación y promueve una cultura donde los errores se vean como oportunidades de aprendizaje. Incluso puedes compartir tus propios errores y lo que aprendiste de ellos para que los miembros de tu equipo vean que realmente dices lo que piensas.

4. Fomentar la formación cruzada

En las organizaciones aisladas, los equipos pueden caer en patrones de hacer lo mismo una y otra vez. Una excelente manera de romper con las viejas mentalidades es permitir que un departamento observe cómo un departamento diferente aborda la resolución de problemas. Esto puede darles nuevas ideas y ayudarles a salir de las rutinas y encontrar soluciones innovadoras.

5. Ofrecer oportunidades de tutoría entre pares/observación laboral

Si tu empleado expresa interés en probar algo nuevo, facilítalo dándole la oportunidad de observar a otros empleados en ese puesto. También puedes emparejarlos con un mentor que pueda impartir conocimientos basados en habilidades mientras los guía a través de un proyecto en vivo relevante.

Al mismo tiempo, ponte en contacto con tus empleados altamente cualificados y líderes sénior y ofréceles incentivos para que actúen como formadores y mentores para cualquier persona interesada.

6. Recompensar el progreso

Tener un sistema de recompensas estructurado para el progreso realizado con los objetivos de aprendizaje o la experimentación con nuevos proyectos. Este sistema de recompensas debe ser válido incluso si los resultados no son perfectos. El enfoque no es desmotivar a los empleados de bajo rendimiento y no hacerlo todo bien a la primera, sino centrarse en dar pasos en la dirección correcta.

Los líderes a menudo tienen una intuición sobre el nivel de agilidad de aprendizaje dentro de la organización, incluso si no usan las palabras exactas para describir su sentimiento.

La conexión entre la agilidad de aprendizaje y el desempeño de los empleados es evidente, con el 58% de los empleados de alto rendimiento que exhiben una alta agilidad de aprendizaje, según un estudio de Korn Ferry.

En la era de la agitación tecnológica y la imprevisibilidad del mercado, la agilidad de aprendizaje emerge como un rasgo definitorio para los futuros líderes y los de alto rendimiento. Ya no se trata de quién sabe más, sino de quién puede aprender de la manera más eficiente y efectiva. Al reconocer, nutrir e invertir en esta capacidad, las organizaciones no solo preparan para el futuro a su fuerza laboral, sino que también aseguran un crecimiento y un éxito sostenidos en un panorama competitivo.

Es la agilidad la que permitirá prosperar incluso frente a desafíos importantes, y lograrlo requiere una cultura en toda la empresa que fomente el aprendizaje y el reaprendizaje en todos los niveles y en todo momento.