¿Por qué los reclutadores de tecnología están cambiando a Adaface?

La contratación de personal técnico es difícil, cualquiera que esté involucrado lo sabe.

Las señales de selección que los reclutadores suelen utilizar: currículums inflados, perfiles de Github, actividad en StackOverflow, cualificaciones educativas y empleadores anteriores son ruidosas.

Así es como evitamos los problemas típicos con las técnicas tradicionales utilizadas en la contratación de personal técnico, transformando el proceso de selección.

Prevenir el fraude de currículums/malas contrataciones a escala

El mayor desafío con los procesos de selección es la falta de escalabilidad. La revisión de proyectos de código abierto de los candidatos, el análisis de currículums, la asistencia a hackathons y la evaluación de los candidatos por teléfono deben hacerse individualmente para cada candidato de forma manual. Y estos métodos de selección ni siquiera son efectivos.

El uso de las evaluaciones personalizadas de Adaface para sus puestos para evaluar a los ingenieros permite a los líderes de contratación establecer un proceso de selección consistente, escalable y eficiente, reduciendo su tiempo de selección en > 80%.

Adaface nos permite realizar evaluaciones de codificación, aptitud y psicométricas sin problemas. Mis gerentes de contratación nunca han estado más contentos con la calidad de los candidatos preseleccionados. ¡Pudimos cubrir 106 puestos en un tiempo récord de 45 días!

Amit Kataria, Director de Recursos Humanos, Hanu

Evitar preguntas capciosas

A menudo, las empresas piden a los candidatos que codifiquen árboles B, resuelvan preguntas de programación dinámica o escriban un algoritmo para resolver Sudoku, incluso cuando el puesto no requiere ninguna habilidad algorítmica. Estos rompecabezas de código no son representativos del trabajo en el puesto, y los resultados de tal prueba de codificación no son representativos de la capacidad del candidato para desempeñarse en el trabajo.

Desde el punto de vista del reclutador, los rompecabezas de código pueden parecer una buena manera de automatizar el proceso de selección y, al mismo tiempo, reducir el sesgo.

Aquí está por qué usar rompecabezas de código no es una buena idea:

• Los rompecabezas de código trabajan activamente en contra de la construcción de un equipo diverso. Los rompecabezas de código en sí mismos están fuertemente sesgados hacia candidatos con educación formal en informática. Esto pone en desventaja a los candidatos autodidactas de diversos orígenes.
• Los rompecabezas algorítmicos están sesgados hacia los recién graduados en informática. Los candidatos con varios años de experiencia tienen muy poca exposición a las habilidades algorítmicas en su trabajo diario, lo que les pone en desventaja.
• Los rompecabezas de código no reflejan el trabajo que el candidato ideal haría en el puesto y no reflejan la capacidad del candidato para ser productivo para el equipo.

En Adaface, creemos que las plataformas de evaluación tecnológica actuales no son una forma justa para que las empresas evalúen a los ingenieros. Comenzamos Adaface para ayudar a las empresas a encontrar grandes ingenieros evaluando las habilidades en el trabajo requeridas para un puesto.

Lee más sobre por qué empezamos Adaface.

Evaluamos a varios de sus competidores y descubrimos que Adaface es el más convincente. Gran biblioteca predeterminada de preguntas que están diseñadas para evaluar la idoneidad en lugar de la memorización de algoritmos.

Swayam Narain, CTO, Affable

Acortar el proceso/ reducir el tiempo de contratación

Un problema importante con la contratación tecnológica es la serie de pasos en el proceso de reclutamiento típico. La mayoría de las empresas tienen entre 6 y 10 pasos en su proceso a partir de una selección de currículums y una llamada telefónica del reclutador hasta las rondas finales de entrevista con el gerente de contratación. La eliminación más efectiva es después de la entrevista técnica, donde los entrevistadores a menudo se dan cuenta de que el candidato con el currículum más impresionante no puede codificar FizzBuzz (uno de los desafíos más sencillos utilizados en las entrevistas técnicas). En esta etapa, ya ha invertido varias horas en el proceso de contratación con esos candidatos, incluyendo al menos una hora con un ingeniero senior/gerente de contratación, lo que le cuesta a su empresa un valioso tiempo de ingeniería.

En Adaface, construimos un proceso de selección automatizado y respaldado por datos que puede aplicar a sus candidatos: obtiene una lista reducida del ~20% de los candidatos calificados y seleccionados. Nuestros expertos en la materia personalizan el proceso de selección para su empresa y el puesto específico para el que está contratando. Estos datos nos permiten asegurarnos de que las preguntas de las evaluaciones sean relevantes y que el proceso identifique a los mejores ingenieros para su empresa a partir de su cartera de candidatos.

Dado que automatizamos el proceso de selección técnica, reducimos su cartera de candidatos al ~20% superior, ahorrando ~80% de su tiempo. Puede pasar directamente a las rondas finales de la entrevista con los candidatos preseleccionados.

Con Adaface, pudimos optimizar nuestro proceso de selección inicial en más de un 75%, ¡liberando un tiempo valioso tanto para los gerentes de contratación como para nuestro equipo de adquisición de talento!

Brandon Lee, Jefe de Personal, Love, Bonito

Proporcionar una experiencia amigable al candidato

Cada evaluación de Adaface es una conversación con un chatbot inteligente, Ada, que puede presentar desafíos técnicos a los candidatos, guiarlos y orientarlos cuando están atascados. Esto permite a Ada capturar su nivel de habilidad con precisión y mostrar a los mejores candidatos para usted.

Adaface está construida desde el punto de vista del candidato. Esto es lo que hacemos de manera diferente a las soluciones tradicionales de evaluación de habilidades:

1. Evaluaciones cortas de 45-60 minutos en lugar de evaluaciones de 2-3 horas.
2. Interacción amigable basada en chatbot que no se siente como una "prueba".
3. Altamente dirigida al puesto, con preguntas relevantes. Sin acertijos. Sin preguntas capciosas.

Logramos eliminar el sesgo de la selección basada en currículums (que a menudo es muy subjetiva), reducir el tiempo de programación a 0 y logramos evaluar a ~200 candidatos semanalmente incluso cuando todo el equipo estaba de vacaciones. ¡A nuestros candidatos les encantó la interfaz basada en chat!

Ashay Tejwani, CPO, NiYO

Elimina el sesgo inconsciente

Las evaluaciones de habilidades de Adaface siguen los principios de la contratación a ciegas por antecedentes.

La contratación a ciegas por antecedentes esencialmente significa que las empresas evalúan la capacidad de un candidato para realizar el trabajo sin conocer sus antecedentes, como dónde estudió, dónde nació, su experiencia pasada, su género o su foto.

Los estudios han demostrado que los candidatos a menudo son descartados por los sistemas de seguimiento de solicitantes basados en IA y por los reclutadores humanos inconscientemente, porque pertenecen a una determinada raza, tienen ciertos antecedentes o género. Esto es especialmente cierto para los roles técnicos. A menudo, los candidatos que no estudiaron informática son eliminados, sin considerar su pasión por la programación.

Seleccionar candidatos utilizando las evaluaciones de habilidades de Adaface ayuda a las empresas a identificar a los candidatos cualificados independientemente de su formación. Los candidatos son evaluados con preguntas técnicas y de codificación relevantes, seleccionadas por expertos en la materia para el puesto que está contratando.

Me encanta Adaface y los he recomendado a muchos de mis amigos de startups tecnológicas. ¡La facilidad de configuración y uso, la amplitud de las evaluaciones y el panel de control hacen que la selección sea rápida y sencilla!

Hayley Bakker, Fundadora, Colibri

Configurar evaluaciones personalizadas para una selección precisa

No creemos en los exámenes únicos. Nuestros expertos en la materia configuran evaluaciones personalizadas para cada uno de sus puestos basándose en la descripción del puesto, los requisitos del puesto, el nivel de experiencia y las habilidades imprescindibles. Nuestra biblioteca de pruebas abarca más de 700 habilidades.

Nos centramos mucho en la calidad de las preguntas que evalúan las habilidades en el trabajo. Cada pregunta no es googleable y tenemos un estándar muy alto para el nivel de los expertos en la materia que incorporamos para crear estas preguntas.

"Los responsables de la contratación consideraron que, a través de las preguntas técnicas que hicieron durante las entrevistas en el panel, pudieron determinar qué candidatos obtuvieron mejores puntuaciones y diferenciarlos de los que no obtuvieron tan buenas puntuaciones. Están muy satisfechos con la calidad de los candidatos preseleccionados con la selección de Adaface".

- Gerente de Recursos Humanos, Gobierno de Singapur