Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

Un criterio innegociable para el éxito de cualquier empresa es contar con un grupo de empleados calificados y una fuente constante de talentos para cubrir las necesidades emergentes. Ese talento podría provenir de cualquier lugar, por lo que un programa estructurado de divulgación y reclutamiento es esencial.

Sin embargo, muy a menudo, el candidato perfecto para un puesto de trabajo podría ser un miembro existente del equipo. El reclutamiento interno está ganando popularidad rápidamente como una forma de reducir el tiempo de incorporación y ayudar a los miembros existentes del equipo a explorar nuevas vías.

Sin embargo, como cualquier estrategia de reclutamiento, tiene sus ventajas y desventajas, que podemos discutir a continuación. Pero primero, sentemos las bases:

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno implica identificar y entrevistar a candidatos adecuados para un puesto de trabajo dentro de la propia organización. El equipo de RRHH anuncia la vacante en un portal de empleo interno y diseña una estrategia adecuada de preselección y selección. El reclutamiento interno se puede utilizar para:

Promover a los empleados a puestos más altos
Convertir a empleados a tiempo parcial o becarios en contrataciones a tiempo completo
Permitir contrataciones laterales para los empleados que quieran cambiar de departamento

Si no se encuentran personas adecuadas dentro de la empresa, el equipo de RRHH puede abrir el puesto a fuentes de talento externas. Según LinkedIn, las organizaciones con programas activos de gestión de carrera interna observan tasas de retención de personal 41% más altas.

¿Cuáles son las ventajas de la contratación interna?

La contratación interna permite a los empleados crecer en nuevas direcciones dentro de la misma empresa, al tiempo que brinda a la empresa un fácil acceso a talento motivado. Los beneficios incluyen:

1. Incorporación más rápida

Al contratar a un empleado existente para un nuevo puesto, no es necesario incorporarlo desde cero ni tener que evaluarlo para ver si encaja en la cultura, ya que ya es parte de la empresa, lo que significa que el empleado puede empezar a trabajar lo antes posible. Esto ahorra a la empresa tiempo y dinero.

2. Menos intensivo en recursos

La contratación interna es un proceso eficiente y sin problemas. No es necesario enviar anuncios de empleo ni examinar miles de currículums; a veces, los gerentes con necesidades específicas podrían simplemente pedir recomendaciones a otros jefes de departamento y poner en marcha el proceso de contratación.

3. Período de aprendizaje más corto

Con un empleado interno, la mayor parte de la capacitación consistirá en requisitos específicos del puesto. No sería necesario cubrir cosas como la capacitación técnica o las reglas del lugar de trabajo, ya que el empleado ya las conoce. La unión del equipo también se vuelve mucho más fácil.

4. Mayor moral de los empleados

Cada empleado quiere sentirse valorado y apreciado en su organización. Promover desde dentro y emparejar a los empleados con roles que se alinean con sus pasiones aumenta su moral y mejora la satisfacción laboral. Esto, a su vez, tiene un impacto positivo en el rendimiento general y la productividad de la empresa, lo que en última instancia beneficia sus resultados.

5. Disminución de la rotación de empleados

La alta rotación de empleados es a menudo un signo de problemas subyacentes dentro de la empresa. Al emparejar a los candidatos internos con roles que se ajustan a sus pasiones y conjuntos de habilidades únicas, la empresa puede aumentar las posibilidades de empleo a largo plazo.

Esto ayuda a reducir la rotación no planificada, que suele ser un evento negativo en una organización. Al retener a sus empleados existentes, la empresa puede ahorrar tiempo y recursos que se habrían gastado en encontrar y capacitar a nuevos empleados.

6. Reducción de los costos de publicación y selección de puestos de trabajo

El reclutamiento interno elimina la necesidad de que el gerente de contratación o el reclutador escriban y publiquen descripciones de puestos de trabajo y seleccionen candidatos no calificados. Esto ahorra tiempo y recursos y garantiza que la empresa solo considere a los candidatos internos altamente calificados para nuevos puestos.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento interno?

Cualquier estrategia de reclutamiento tiene sus inconvenientes. Estos son algunos de los aspectos negativos que conlleva el reclutamiento interno:

1. Prácticas injustas

Existe el riesgo de que los empleados recurran a prácticas desleales para tratar de obtener un puesto, como hacer favoritismos con el gerente de contratación. Por otro lado, los gerentes también pueden hacer cosas sin escrúpulos, como ascender a alguien que les gusta personalmente o retener deliberadamente a alguien a quien no pueden dejar ir, incluso si quieren un cambio.

2. Contratación ineficiente

Conocer la cultura organizacional no garantiza que el empleado interno sea el más adecuado para un nuevo puesto.

3. Vacantes frecuentes

Cuando el reclutamiento interno se convierte en el estándar, también crea más puestos vacantes dejados por aquellos que se trasladaron al nuevo puesto. A veces, esos viejos roles se vuelven redundantes. Sin embargo, en otras ocasiones necesitan ser cubiertos con reclutamiento externo, lo que crea trabajo extra.

4. Resentimiento de los empleados

La contratación interna puede crear resentimiento en el lugar de trabajo si alguien es elegido por encima de otros, especialmente para puestos competitivos.

5. Posibilidad de estancamiento

Las empresas que dan la bienvenida a nuevas perspectivas y nuevos tipos de talento en un mundo que cambia rápidamente, harán lo posible. Al solo cubrir nuevos puestos con contrataciones internas, la empresa corre el riesgo de tener un equipo directivo lleno de personas que piensan de la misma manera. También corre el riesgo de presentar una imagen externa de la empresa que no está abierta a nuevas ideas y enfoques.

6. Falta de pensamiento innovador

La contratación externa ofrece la oportunidad de incorporar nuevos empleados con ideas frescas y perspectivas únicas que pueden impulsar la innovación para la empresa. Reclutar únicamente desde dentro puede limitar la diversidad de creencias y perderse estas valiosas contribuciones.

Cómo construir una estrategia de contratación interna

Para apoyar eficazmente la contratación interna, es crucial tener una referencia clara para tomar decisiones de contratación informadas. A continuación, te explicamos cómo puedes aprovechar al máximo la contratación interna:

1. Aprovechar un marco de competencias

Para evaluar el potencial de un empleado, comprende sus habilidades y experiencias. Crea una matriz de habilidades y evalúa la fuerza laboral en función de este marco. Esto te permitirá hacer coincidir las habilidades y competencias requeridas para cada puesto con las habilidades y competencias de tus empleados actuales.

2. Diseñar planes de sucesión

Reúnase con todos los jefes de departamento de la empresa y diseñe planes de sucesión claros para cada puesto. Describa los hitos y beneficios que uno puede esperar al ascender, así como los criterios necesarios para cada promoción. Los planes de sucesión también implican fijar un presupuesto para cada puesto y una frecuencia de contratación/promoción, como cada trimestre.

3. Proporcionar oportunidades de aprendizaje

Facilite al máximo el crecimiento de sus empleados con amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo en el trabajo. Esto puede incluir una plataforma de aprendizaje interna, el reembolso de cursos realizados externamente, oportunidades de observación con miembros senior del equipo, proyectos con otros departamentos, etc.

Cómo hacer que la contratación interna funcione para la organización

La contratación interna es una estrategia como cualquier otra: debe adaptarse a los requisitos específicos de una empresa. Aquí le indicamos cómo hacer que funcione para usted:

1. Tener un proceso de contratación claro y sencillo

Los empleados deben saber exactamente qué esperar al moverse internamente, y el proceso debe ser lo más sencillo posible para todos los interesados. El papeleo y las formalidades deben reducirse al mínimo, y tanto el nuevo equipo del empleado como el antiguo deben estar informados.

Además, asegúrese de actualizar periódicamente a los empleados sobre los nuevos requisitos internos a través de un boletín informativo de la empresa o un tablón de anuncios. También puede fomentar las referencias, donde los empleados recomiendan a sus colegas para un puesto adecuado. Tener esto organizado de antemano ahorrará tiempo y evitará problemas futuros.

2. Utilice un ATS

Al implementar una estrategia de contratación interna, puede haber un aumento significativo en los solicitantes internos. Un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) ayudará a realizar un seguimiento de todo el proceso de contratación para candidatos internos y externos. Aproveche al máximo las funciones integradas de referencia de empleados también.

3. Examine cuidadosamente a sus candidatos

Los candidatos internos aún deben someterse a un proceso exhaustivo de selección de currículums a pesar de ser empleados actuales. Asegúrese de que tengan las habilidades adecuadas para el puesto y de que su transferencia beneficie a la empresa. Ahí es donde una herramienta de evaluación previa al empleo puede ser útil.

3. Garantice la equidad

Evite la negatividad en el lugar de trabajo haciendo que múltiples partes interesadas participen en el proceso de entrevista y promoción. Esto asegura la transparencia y la equidad durante la selección de candidatos.

4. Proporcione comentarios

Es posible que no todos los candidatos internos sean adecuados para un puesto en particular. Ofrezca comentarios constructivos, como consejos sobre las habilidades a mejorar u otros puestos que puedan ser más adecuados, para ayudar a aliviar la decepción.

¿Cuándo es correcto contratar internamente?

Para garantizar una contratación interna exitosa, es crucial elegir el momento adecuado. Aquí hay algunos consejos para determinar si su empresa está lista para un proceso de contratación interna:

Tener un sistema establecido para distinguir entre candidatos internos y externos ayudará a evitar enviar un mensaje negativo a empleados valiosos y reducir el riesgo de que busquen empleo en otro lugar.
Determine si la perspectiva de un empleado interno impactaría significativamente en el puesto más que una perspectiva nueva.
Asegúrese de que los empleados actuales tengan acceso a una comprensión clara de los puestos disponibles y los siguientes pasos en su trayectoria profesional en la empresa.
Evalúe cuidadosamente a los candidatos internos para asegurarse de que estén calificados y no se les esté favoreciendo por razones inapropiadas, evitando cualquier percepción de injusticia entre los compañeros de trabajo.
Trabaje con el equipo de gestión para determinar la logística del proceso de contratación interna, como quién debe alentar a los empleados a postularse a puestos vacantes.

Te toca a ti

En conclusión, una gran parte de invertir en sus mejores empleados es brindarles oportunidades para crecer, incluso si es en una dirección diferente a la que los contrató.

La inversión estratégica en L&D (Aprendizaje y Desarrollo), procesos de contratación claros, tecnología para rastrear los movimientos internos y la comunicación constante garantizarán que la contratación interna se realice sin problemas y funcione de manera óptima para todos.

Y si no puede encontrar una coincidencia internamente, contrate a alguien de afuera. Evalúe las habilidades en el trabajo de los candidatos con Adaface para identificar a las personas más calificadas para el trabajo. Una combinación de perspectiva experimentada y ojos nuevos siempre es ideal en cualquier organización.