La Importancia de la Validez Predictiva en las Evaluaciones de Pre-empleo

En el contexto de las evaluaciones previas al empleo, la validez predictiva se refiere a la probabilidad de que las puntuaciones de las pruebas predigan el futuro desempeño laboral de los empleados contratados.

Imagine - ¿no sería genial si hubiera alguna forma de pronosticar con precisión cómo se desempeñaría un empleado antes incluso de comenzar el nuevo trabajo?

Si bien todavía no tenemos una fórmula mágica para eso, sí tenemos una excelente manera de saber si las pruebas predictivas no mágicas están logrando lo que deberían.

En 2016, el profesor Franck L Schmidt publicó un metaanálisis titulado "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years" (La validez y utilidad de los métodos de selección en la psicología del personal: implicaciones prácticas y teóricas de 100 años).

En él, comparó 31 métodos de evaluación diferentes para determinar cuáles son de poco valor, cuáles podrían ser perjudiciales para la decisión y qué evaluaciones realmente ayudan a encontrar a los candidatos con mejor desempeño.

Basándonos en estos hallazgos, hemos podido identificar y diseñar métodos de selección de candidatos con una mayor validación predictiva. Echemos un vistazo más de cerca a lo que significa esa terminología:

¿Qué es la validez predictiva?

Una definición de validez predictiva se refiere al grado en que las puntuaciones de las evaluaciones previas al empleo predicen con precisión las puntuaciones de una medida de criterio.

Típicamente, se obtiene correlacionando diferentes formas de rendimiento medido (como las puntuaciones de las pruebas técnicas o de comportamiento) con los criterios que el método está evaluando (como el rendimiento de un candidato en esa prueba). Esta correlación se representa como r, donde r puede oscilar entre -1 y +1.

Generalmente se considera imposible tener una correlación de +1, lo que significa una precisión del 100% en la predicción del rendimiento. Tampoco es posible tener una correlación de -1, lo que significa que el resultado real es siempre exactamente lo opuesto a la predicción.

Para la mayoría de las evaluaciones previas al empleo y otras pruebas generales, se puede esperar una puntuación entre 0.30 y 0.70, con una puntuación mínima de 0.30 para que la prueba se considere aceptable para su uso.

¿Cómo funciona la validez predictiva?

En el contexto de la contratación, la validez predictiva determina cuán bien una prueba específica puede predecir el rendimiento del candidato, ya sea en las tareas laborales o en términos de adaptación cultural. Un diagrama de dispersión es una de las herramientas comúnmente utilizadas para evaluar la validación predictiva. Esencialmente, traza las puntuaciones de las pruebas en el eje X y el rendimiento laboral en el eje Y, y una línea horizontal representaría la puntuación de prueba 'ideal' para el rendimiento. Cualquier candidato cuya puntuación esté en o por encima de esa línea se consideraría un trabajador exitoso. Entonces, esencialmente, el diagrama de dispersión nos dice: * Qué tan difícil es la prueba * La correlación entre las puntuaciones de las pruebas y el rendimiento laboral, en base a la cual la prueba puede considerarse aceptable (correlación positiva fuerte) o inaceptable (correlación positiva débil) * Dónde debería establecerse la línea de puntuación ideal, dependiendo de lo que requiera el trabajo ¿Por qué es importante la validez predictiva en la selección de candidatos? Las empresas necesitan encontrar a las personas adecuadas para el trabajo adecuado si esperan sobrevivir y prosperar en el mundo empresarial altamente competitivo de hoy en día. Sin embargo, cuanto más largo sea el embudo de reclutamiento, más caro se vuelve, y mientras tanto, hay vacantes urgentes que cubrir. En este contexto, la validación predictiva ayuda a acelerar las cosas al identificar las pruebas de reclutamiento que son más precisas cuando se trata de seleccionar candidatos de calidad a largo plazo. Al medir la utilidad y confiabilidad de su proceso de selección, las empresas pueden realizar los cambios necesarios y traer a las personas adecuadas a bordo, confiando en que permanecerán y tendrán un impacto a largo plazo. Validez predictiva vs. validez de constructo ------------------------------------------ Estos son dos términos que a menudo se confunden. Los desglosamos de la siguiente manera:

• Validez predictiva: Este es un enfoque utilizado para seleccionar a los candidatos más adecuados para un trabajo. Sirve como un criterio de validez para los mejores empleados que la empresa puede contratar, sabiendo que su rendimiento a largo plazo será sólido.
• Validez de constructo: Esto mide cuán efectivamente una medición específica coincide con el constructo que se desea medir. Requiere que el equipo prepare una lista de preguntas relevantes que les ayudarán a saber qué enfoque seleccionar.

Ejemplos de validez predictiva

La validez predictiva se usa con frecuencia para determinar si un nuevo candidato es adecuado para un puesto. Aquí hay un ejemplo de validez predictiva: una empresa podría realizar una prueba específica entre sus empleados actuales después de obtener sus informes de desempeño de sus supervisores laborales. La empresa puede entonces realizar la misma prueba entre los nuevos candidatos.

Es probable que los resultados de la prueba muestren una gran diferencia en el rendimiento entre los candidatos existentes y los nuevos, ya que los empleados actuales tienen más conocimientos y habilidades después de haber aprendido con la empresa durante un tiempo. Con puntos de referencia de puntuación apropiados, la prueba puede predecir qué tan bien contribuirá un nuevo candidato a la organización. Es fundamental mencionar aquí que la validación predictiva no es solo una herramienta de reclutamiento. Es una forma beneficiosa de evaluar la precisión de las evaluaciones en cualquier campo y puede impulsar decisiones esenciales a nivel individual y organizacional. Algunos ejemplos generales de validez predictiva incluyen: * Pruebas de personalidad que pueden predecir el rendimiento profesional futuro * Pruebas de resultados de depresión que predicen posibles comportamientos futuros en pacientes con problemas de salud mental * Pruebas de coeficiente intelectual que predicen la probabilidad de que alguien obtenga un título universitario en el futuro * Pruebas de matemáticas que predicen la capacidad y el éxito de uno en los campos de la ciencia Validez predictiva y pruebas psicológicas --------------------------------------------- Ciertos rasgos psicológicos, como la honestidad, son fundamentales para cualquier puesto en cualquier empresa. Una persona puede ser evaluada en cuanto a su honestidad comparando sus respuestas con un conjunto de respuestas estándar que se han determinado basándose en estándares científicos comúnmente aceptados. Si la puntuación de la prueba demuestra consistentemente que las personas que obtuvieron una puntuación alta fueron honestas en su comportamiento, la prueba tiene validación predictiva más adelante. Tales pruebas tienen una gran demanda como herramientas de contratación en todas las industrias.

Lo mismo se aplica a la prueba de rasgos de comportamiento. En las últimas décadas, la estructura de personalidad de cinco factores se ha convertido en el estándar aceptado para medir las dimensiones de la personalidad de uno, siendo los cinco factores: extraversión, responsabilidad, amabilidad, neuroticismo y apertura a la experiencia.

Se ha demostrado que la responsabilidad como rasgo tiene una alta validez predictiva para todos los trabajos, mientras que los otros cuatro tienen validez predictiva para trabajos específicos. Además, los estudios demuestran que los rasgos más estrechos que son subconjuntos de los cinco atributos prominentes podrían tener una mayor validez predictiva en los contextos de selección de empleo.

Otras formas de validez

Se utilizan varias formas de validez psicométrica y estadística además de la validez predictiva. Algunas de estas son:

• Validez de constructo - evalúa la eficiencia con la que una prueba mide la idea que está diseñada para medir.
• Validez de criterio - evalúa la correlación entre diferentes resultados de pruebas que miden el mismo concepto.
• Validez de contenido - evalúa el contenido de la prueba para verificar qué tan bien representa una muestra de los comportamientos que mide.
• Validez de conclusión estadística - verifica la precisión de las conclusiones realizadas sobre la relación entre las variables de la prueba.
• Validez interna - verifica las conclusiones realizadas sobre la causa y el efecto basadas en las mediciones y la metodología de la prueba.
• Validez externa - verifica cómo los resultados de la prueba pueden evaluar a diferentes candidatos y en diferentes momentos fuera del entorno de la prueba.

Importancia de la validez en la evaluación de empleados

La validez es la más importante entre los criterios de calidad psicométrica, y la validez predictiva es, por lo tanto, vital para medir el éxito ocupacional futuro.

Algunos de los procedimientos de diagnóstico que han demostrado mostrar una validez razonablemente buena incluyen pruebas de inteligencia general, entrevistas estructuradas, muestras de trabajo, algunos tipos de pruebas de personalidad y procedimientos multimodales.

Durante las etapas de construcción del instrumento, la validez de contenido es importante. La validez de constructo entra en juego al analizar las implicaciones psicológicas de las puntuaciones de las pruebas.

Ventajas y desventajas de la validez predictiva

Una forma ideal de establecer directamente la validez predictiva es realizar un estudio de validez a largo plazo. Puede hacerlo realizando evaluaciones de candidatos y comprobando si esas puntuaciones de las pruebas se correlacionan con el rendimiento laboral futuro de los empleados contratados. Sin embargo, como cualquier medida de resultado, la validez predictiva tiene sus ventajas y desventajas:

Ventajas

• La validez predictiva tiene un sólido historial de identificación de pruebas que predicen con precisión resultados futuros como el rendimiento laboral o las cualificaciones universitarias.
• Puede ayudar a las empresas a decidir a quién contratar y ascender, y qué nuevas iniciativas lanzar.
• Puede ayudar a mejorar la moral de la plantilla introduciendo los cambios necesarios, como más adaptaciones para las personas con diferentes capacidades.

Desventajas

• La fiabilidad de los criterios elegidos y cualquier sesgo inherente pueden afectar negativamente a los resultados de las pruebas.
• La obtención de resultados puede llevar una cantidad considerable de tiempo, dependiendo del número de candidatos y de la complejidad de la prueba.

Sesgos en la validez predictiva

Cualquier prueba de evaluación que los humanos realizan es probable que tenga sesgos conscientes o inconscientes de una forma u otra. A menudo, estos se basan en preconceptos mantenidos por el reclutador que están arraigados en su mente y surgen inconscientemente.

Por ejemplo, pueden hacer suposiciones sobre un candidato basadas en su apellido o su ciudad natal, o podrían asumir que los años de experiencia representan necesariamente una mayor capacidad innata. Sin embargo, esa no es la dirección correcta a tomar.

Cuando estos sesgos se introducen durante o después del proceso de entrevista/prueba, pueden sesgar los resultados e impactar negativamente la validación predictiva de la prueba.

Las organizaciones deben identificar y frenar los sesgos lo antes posible para garantizar que los candidatos sean elegidos únicamente por méritos y que los empleados existentes estén protegidos contra la discriminación.

La evaluación del sesgo en las pruebas busca determinar si la relación entre las puntuaciones de la prueba y el criterio es consistente en múltiples grupos de candidatos.

Normalmente se realiza con la ayuda de modelos de regresión, que se pueden aplicar de dos maneras. Una forma implica ajustar líneas de regresión separadas a la puntuación de la prueba y los datos del criterio para cada grupo y luego comparar en función de las intersecciones y los coeficientes de regresión.

La otra forma implica usar solo una ecuación de regresión cuando no hay suficientes datos para ecuaciones separadas. Una variación de este método consiste en estimar los coeficientes solo a partir de los datos de los candidatos 'mayoritarios' y luego predecir los datos del criterio para los candidatos 'minoritarios'.

Otra variante involucra datos tanto de candidatos mayoritarios como minoritarios y luego compara los errores de predicción entre diferentes grupos.

En conclusión, encontrar a la persona adecuada para cada trabajo es un desafío constante, y no existe una forma perfecta de predecir el rendimiento de nadie.

La validez predictiva, sin embargo, puede brindar a los reclutadores indicadores más confiables de qué factores miden con precisión el rendimiento futuro, lo que ayuda a optimizar el proceso de evaluación y a tomar decisiones más inteligentes en general.

Si desea introducir evaluaciones previas al empleo en su proceso de contratación o simplemente cambiar la forma en que evalúa a sus candidatos, no busque más.

Evalúe a los candidatos en cuanto a sus habilidades en el trabajo, capacidades cognitivas, rasgos de personalidad clave y más para elegir a las mejores personas para su organización. Visite nuestro sitio web para saber más.