Guía de Entrevista Topgrading: Ejemplos y Proceso

Una entrevista de topgrading implica que los candidatos se enfrenten a múltiples entrevistadores en más de una entrevista. Ofrece una forma de identificar a los candidatos basándose en habilidades blandas más intangibles o cualidades fundamentales como la motivación, la orientación al cliente, el ingenio, la comunicación, la integridad, etc.

Como reclutador, tu objetivo es siempre encontrar candidatos altamente talentosos y cualificados para los puestos vacantes de tu empresa. Cada nueva contratación que realizas tiene que ser la mejor que puedas encontrar para un puesto de trabajo específico. Cuando entrevistas a los candidatos, hay varias formas de hacerlo.

El jefe de contratación puede seleccionar, entrevistar y contratar a todos ellos de forma independiente. O bien, puedes realizar entrevistas de topgrading en tu evaluación o proceso de selección. Después de todo, son más holísticas que las entrevistas tradicionales y estructuradas.

Entonces, ¿cómo se hace? En este artículo, estudiaremos los beneficios de las entrevistas de topgrading, sus principales ejemplos, el proceso y las críticas.

¿Qué es el topgrading?

El término "topgrading" se mencionó por primera vez en un artículo de 1997 titulado "Topgrading la organización" de Bradford D Smart y su hijo, Geoffrey.

Definieron el topgrading como la búsqueda proactiva y la contratación de las personas con más talento disponibles, al tiempo que se despliega internamente o externamente a aquellas con menor capacidad.

Los Smarts recomiendan un proceso de 12 pasos con varios componentes, incluyendo comprobaciones exhaustivas de antecedentes, entrevistas extensas, cuadros de mando detallados de los trabajos, etc.

En pocas palabras, topgrading se refiere a emplear solo a jugadores A al asegurar que el proceso de entrevista se dirija rigurosamente a las personas adecuadas. Al final, solo se contrata a aquellos que aportarán el mayor valor a la empresa.

La metodología se desarrolló inicialmente para ayudar a las grandes empresas a encontrar candidatos calificados. Sin embargo, pronto encontró su propósito en empresas más pequeñas en todos los niveles de contratación.

Topgrading se reduce a escribir una descripción del trabajo bien redactada que refleje la cultura y los objetivos de la empresa, así como las responsabilidades individuales del puesto. Sin la información crítica, no se puede atraer al tipo de personas adecuadas para el trabajo.

Beneficios de topgrading

Realizar entrevistas de topgrading no es ideal para todas las empresas y puestos de trabajo. Por ejemplo, es un proceso intensivo que no tiene sentido para la contratación de empleados de centros de llamadas. Sin embargo, tiene mucha importancia al contratar a directores ejecutivos y vicepresidentes sénior.

La contratación para roles de liderazgo es una tarea enorme. Consume mucho tiempo y es costosa. Antes de emitir la carta de oferta, debe estar 100% seguro de las habilidades, capacidades y cualificaciones de la persona. ¡Van a ayudar a dirigir la empresa! Estos son los pros de topgrading:

• Ahorrará a su empresa de incurrir en costos enormes incurridos por malas contrataciones.
• El mejor talento recomendará su empresa a otros jugadores A en el mercado cuando reciban la mejor experiencia de candidato en el proceso de topgrading.
• El proceso de contratación a medida deja una impresión positiva y duradera en los candidatos, lo que invariablemente impulsa la reputación de su mercado.

Sin embargo, siempre existe el riesgo que hay que correr al incluir la "topgrading" en su proceso de contratación. Puede encontrar muchos candidatos excelentes que no están dispuestos a pasar por múltiples obstáculos para conseguir el trabajo. Exploraremos las críticas a la "topgrading" más adelante en el artículo.

Ejemplos de preguntas de entrevista de "topgrading"

Aunque el proceso de entrevista de "topgrading" implica 12 pasos, la entrevista se estructura en cuatro partes, que abordan temas como las primeras influencias, el historial laboral, los objetivos futuros y la autoevaluación. Aquí hay algunos ejemplos:

1. Primeras influencias

Esto ayuda a obtener una idea de quién y qué tipo de experiencias tempranas ayudaron a dar forma a la vida profesional del candidato.

"¿Quiénes fueron las personas más influyentes o inspiradoras durante sus años de escuela secundaria?"

"¿Cuál fue la experiencia más significativa que tuvo durante la escuela secundaria? ¿Cómo impactó eso en su futuro?"

2. Historial laboral

Esta línea de preguntas contribuye a la mayor parte de la entrevista. Se le hacen al candidato diferentes tipos de preguntas sobre los trabajos que ha tenido en su carrera.

"¿Puede darnos un ejemplo de cuándo [hizo una tarea relevante en el trabajo o aplicó una habilidad]?"

"¿Qué cree que opinaba su jefe directo sobre usted?"

3. Objetivos futuros

Este tipo de preguntas ayudan a explorar las motivaciones del candidato y sus objetivos futuros para su carrera profesional, y permiten comprender qué expectativas tiene de la empresa.

"¿Cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo?"

"¿Qué busca en su próximo trabajo?"

4. Autoevaluación

Esto ayuda a descubrir cómo el candidato se ve a sí mismo y cuáles considera que son sus puntos fuertes.

"¿Qué le gusta de usted? ¿En qué cree que necesita trabajar más?"

"¿Cuáles son sus talentos y habilidades más fuertes?"

Críticas comunes a las entrevistas de topgrading

Si buscas en Google "entrevistas de topgrading" e investigas preliminarmente, te darás cuenta al instante de que el proceso no es para todo tipo de empresa. Si bien es cierto que las entrevistas de topgrading ofrecen un nivel de detalle que no es posible con otras técnicas de selección de candidatos, la metodología consume mucho tiempo y es costosa. Estas son las principales críticas que recibe el topgrading:

• A menudo, se considera que el topgrading es un método cínico para seleccionar candidatos, asumiendo que mienten sobre sus habilidades, experiencia laboral y cualificaciones.
• Categorizar a los candidatos como A, B y C es discriminatorio y puede dañar los esfuerzos de contratación de diversidad.
• El topgrading supone que se puede clasificar a los candidatos de manera fiable y precisa e identificar a los mejores basándose en las numerosas entrevistas que tienen con usted.
• Es un proceso que requiere mucho tiempo y recursos para la empresa, pero el topgrading puede ser extremadamente abrumador y aterrador para el candidato y es probable que lo ahuyente. Esto puede perjudicar la reputación de su marca a largo plazo.

El proceso de entrevista de topgrading de 12 pasos

Si ha leído hasta aquí, estará de acuerdo en que el topgrading le ayuda a tomar decisiones de contratación basadas en pruebas y bien informadas en lugar de depender de la selección de currículums o descripciones de puestos para encontrar a los mejores candidatos. Independientemente del puesto que esté contratando, así es como suele ser un proceso de entrevista de topgrading:

1. Auditar el proceso de contratación actual

Antes de profundizar en el topgrading, es esencial analizar primero cómo está reclutando actualmente. Analice métricas de contratación como la rotación de empleados, el porcentaje de contrataciones sólidas, la calidad de la contratación, el tiempo de contratación, etc., para identificar áreas que necesitan mejoras.

Cuando se trata de un proceso de entrevista típico, medir la efectividad de la estrategia de contratación podría ni siquiera surgir. Podría ser visto como algo que consume mucho tiempo o innecesario. Sin embargo, el seguimiento de las métricas de contratación correctas puede ayudar a largo plazo.

Por ejemplo, es posible que note que la plantilla de descripción del puesto existente no cubre todos los puntos clave. O que RR. HH. se está restringiendo a los sitios web de empleo genéricos para la búsqueda de candidatos, cuando los sitios de búsqueda de empleo especializados pueden ser más efectivos. Sea cual sea el caso, podría tomar medidas en consecuencia.

2. Crear un marcador de trabajo

Antes de redactar una descripción del puesto, aclare quién es el candidato ideal. Hable con el gerente de contratación y los miembros del equipo para obtener una imagen completa y las responsabilidades que asumirá el nuevo empleado.

Por ejemplo, se supone que deben aumentar el alcance de las ventas en un 10% en el primer trimestre de 2023. Un marcador de trabajo típico incluirá varias preguntas para los candidatos:

• ¿Por qué existe el rol del empleado? ¿Cuál es el propósito?
• ¿Cuáles son las responsabilidades clave de este empleado? ¿Qué hace esta persona?
• ¿Qué comportamientos debe demostrar esta persona?

La información le ayudará a identificar canales de contratación efectivos y a crear una descripción o anuncio de trabajo completo. Además, tiene como objetivo disminuir la confusión sobre la posición del rol.

3. Empezar a buscar candidatos

Utilice el conjunto de candidatos de su base de datos de contratación o comunidad de talentos. Quizás tenga en mente a un jugador A que no era ideal para un puesto anterior, pero que podría ser perfecto para su requisito de trabajo actual. Promocione la vacante en portales de empleo y redes sociales. Aproveche un Sistema de Seguimiento de Candidatos para clasificar y hacer un seguimiento de los candidatos por profesión, habilidades o nivel educativo.

4. Preseleccione a los candidatos con un formulario de historial laboral

Un formulario de historial laboral contiene la lista de preguntas de "topgrading" sobre el pasado de un candidato, como historiales de compensación, comentarios/calificaciones del gerente, razones para dejar el trabajo anterior, etc. Puede eliminar rápidamente a los candidatos débiles o no adecuados basándose en el formulario y dedicar menos tiempo a descifrar currículos.

5. Realice entrevistas de preselección telefónicas

Reduzca su grupo de candidatos realizando entrevistas por teléfono. Pregúnteles sobre sus empleos actuales o recientes, experiencia general y objetivos profesionales. Elimine de la lista a los candidatos que no cumplan con los requisitos que busca. Invite a los seleccionados a pasar al siguiente paso del proceso de contratación.

6. Entreviste a los candidatos para verificar su competencia

Estas entrevistas de competencia de 45 minutos a una hora comparan las calificaciones de los candidatos con lo que usted requiere de la tarjeta de puntuación del trabajo. Les dan a los candidatos la oportunidad de discutir su función laboral actual y su entorno de trabajo. Cada pregunta que haga debe estar alineada con una habilidad específica que figure en los requisitos de su trabajo. Es como realizar una prueba de evaluación de habilidades pero verbalmente.

7. Realizar una entrevista de topgrading

Aquí es donde se hacen preguntas cronológicas sobre el candidato, comenzando por su educación, experiencia laboral, objetivos profesionales y autoevaluación. Aunque este es un proceso largo, que dura entre 1 y 4 horas, ayuda al gerente de contratación a conocer al candidato.

Una entrevista de topgrading da como resultado una visión general completa del historial laboral, la capacidad y las motivaciones de la persona. Reúne toda la información sobre el candidato en los pasos anteriores para asegurar que sean veraces.

8. Dar retroalimentación al gerente de contratación

Es vital que los gerentes de contratación sepan cómo se desempeñan durante la entrevista. No hacer las preguntas correctas de la entrevista de topgrading puede llevar a una mala contratación. Por lo tanto, debe discutir la entrevista con el gerente y compartir consejos sobre cómo puede mejorar sus habilidades para realizar entrevistas y contratar a la persona adecuada de manera eficiente.

9. Redactar un informe o resumen

Después de la entrevista de topgrading, escriba un informe o resumen detallado sobre el candidato, que comprenda todos los hallazgos críticos sobre él, lo bueno y lo malo. Entregue el informe al gerente de contratación, quien lo utilizará para comparar a los candidatos y tomar una decisión de contratación.

10. Organizar las verificaciones de referencias

Después de que un candidato haya sido seleccionado, pero antes del lanzamiento de la oferta de trabajo, pídale que organice las verificaciones de referencias con sus empleadores anteriores. Esto es diferente de las verificaciones de antecedentes realizadas por los reclutadores que se ponen en contacto.

Este método le ayuda a eliminar el tiempo que se tarda en contactar a los empleadores anteriores para una verificación de referencias. Además, la teoría con este enfoque es que los jugadores A generalmente nunca dejan una empresa en malos términos.

Si eso es cierto, entonces las verificaciones de referencias deberían ser fáciles de organizar. Después de este paso, se extiende una carta de oferta de trabajo al candidato.

11. Capacitar al nuevo empleado

Después de que el candidato acepte una oferta de trabajo, repase los pasos posteriores a la entrevista con él. Dígale lo que se espera de él y cómo puede mejorar las áreas de bajo rendimiento. Asegúrese de que su gerente de contratación y su equipo estén preparados para capacitar y alentar a los nuevos empleados a tener éxito. Deben asesorar a los nuevos empleados sobre los siguientes puntos:

• Impulsar el rendimiento inmediato
• Desarrollar habilidades para tareas futuras
• Incorporación

12. Mida el éxito de la contratación cada año

Debe medir el éxito de su contratación cada año. Con la clasificación superior, debería ver mejoras en sus tasas de éxito de contratación. Aconseje al gerente de contratación que revise el desempeño de los empleados y otras métricas de contratación discutidas en el paso 1. Continúe identificando y corrigiendo lagunas o vacíos para contratar siempre al mejor talento para la empresa.

Te toca a ti

Puede utilizar los mejores aspectos del proceso de entrevista de clasificación superior sin cambiarlo por completo. Asegúrese de que las entrevistas que realice sean justas e imparciales. Dependiendo de su presupuesto de contratación y la seriedad del puesto de trabajo, opte por la clasificación superior.

Hacer que varios entrevistadores se reúnan con cada candidato les permite aprovechar diferentes conjuntos de habilidades y obtener una imagen más clara del candidato y de cómo puede contribuir a la empresa. Por lo tanto, planifique cuidadosamente la evaluación de los candidatos. Puede ayudarle a contratar el mejor puesto para el trabajo. ¡Buena suerte!