Medición de la calidad de las pruebas: Fiabilidad y validez

La investigación muestra que casi el 85% de las empresas actuales utilizan alguna forma de evaluación previa al empleo en su proceso de contratación. Por lo tanto, existe una alta posibilidad de que usted forme parte de una organización que utiliza pruebas para contratar a nuevos empleados.

¿Significa eso que puede elegir cualquier prueba, implementarla para sus necesidades de contratación y terminar con empleados estelares en el trabajo? Definitivamente no. Las pruebas previas al empleo deben ser evaluadas para determinar su utilidad. Para hacer esto, necesita responder dos preguntas:

1. ¿Qué tan confiables son las puntuaciones obtenidas en la prueba? - Confiabilidad
2. ¿Qué tan bien puede la prueba predecir el desempeño laboral de su posible empleado? - Validez

¿Qué es una buena prueba previa al empleo?

Antes de pasar a determinar la utilidad de estas pruebas, necesita entender qué es una prueba previa al empleo.

¿Qué es una prueba previa al empleo?

Las pruebas previas al empleo son una forma estandarizada de obtener datos sobre los candidatos durante la contratación. Se utilizan para determinar las habilidades y rasgos de sus posibles empleados.

Para que una prueba se considere "buena", debe cumplir tres condiciones principales:

1. Si su candidato vuelve a realizar la prueba, obtendrá puntuaciones similares a las de su intento anterior.
2. Si la prueba pretende medir una característica particular, debe medir esa característica.
3. La prueba es relevante para el trabajo, es decir, mide un rasgo esencial para el mismo.

En pocas palabras, una prueba debe ser confiable y válida para ser considerada "buena". El grado en que una prueba satisface estas condiciones se determina por dos propiedades: Confiabilidad y Validez.

Confiabilidad de la prueba

La confiabilidad se refiere a la medida en que una prueba mide una característica consistentemente.

Piense en la confiabilidad de esta manera: No importa cuántas veces realice la prueba, obtendrá puntuaciones similares. Si esto es cierto para su prueba de preselección, se considera confiable.

Digamos que su candidato obtiene diferentes puntuaciones cada vez que realiza la prueba. ¿Cómo explica el cambio? Algunas posibles razones (errores) son:

1. Estado físico y mental del candidato: ¿Un partido de fútbol profesional la noche anterior al examen? Podrían haber estado despiertos toda la noche animando a su equipo favorito y no haber dormido nada antes del examen.
2. Factores ambientales: Los cambios en el entorno de la prueba, como la iluminación, el ruido o incluso el administrador de la prueba, pueden afectar el rendimiento de su candidato en la prueba.
3. Formato de la prueba: Si su candidato obtiene resultados diferentes en los formatos de prueba en línea y fuera de línea, la prueba es menos confiable.
4. Juicios del evaluador: Quizás el único cambio entre los dos intentos de la prueba es que diferentes evaluadores la evaluaron. Diferentes personas tienen diferentes experiencias y podrían analizar las respuestas de manera diferente.

En pocas palabras, el grado en que las puntuaciones de la prueba permanecen inalteradas por los errores de medición se conoce como la fiabilidad de la prueba.

Tipos de Fiabilidad en la Evaluación

¿Quiere utilizar una evaluación previa al empleo que sea fiable, verdad? Pero, ¿cómo determinar la fiabilidad de una prueba? Hay varias formas de hacerlo.

1. Fiabilidad test-retest: Consistencia de las puntuaciones a lo largo del tiempo.
2. Fiabilidad de formas paralelas: Consistencia de las puntuaciones para varias formas de la prueba.
3. Fiabilidad entre evaluadores: Consistencia de las puntuaciones cuando son evaluadas por diferentes personas.
4. Fiabilidad de consistencia interna: La medida en que los elementos de una prueba miden lo mismo.

Importancia de la fiabilidad

Quiere elegir la prueba que proporciona constantemente puntuaciones similares sin importar cuántas veces su candidato realice la prueba. Usar una prueba menos fiable perjudicará a su organización. Terminará con empleados de calidad inferior, una incompatibilidad cultural y un equipo ineficiente.

Interpretación de la fiabilidad

La fiabilidad se cuantifica mediante el coeficiente de fiabilidad (r). Normalmente, los valores más altos de 'r' indican más fiabilidad. Para que una prueba sea utilizable, desea que el coeficiente sea superior a 0,7 en una escala de 1. Cualquier prueba por debajo de este punto de referencia puede no tener mucha aplicación en escenarios laborales prácticos.

Validez de la prueba

La validez se refiere a qué atributo mide la prueba y qué tan bien mide ese atributo.

Da significado a las puntuaciones de las pruebas de sus candidatos. Si la prueba que está utilizando es válida, entonces las puntuaciones que sus candidatos obtienen en la prueba se correlacionan directamente con su desempeño laboral.

Para considerar válida una evaluación de empleo, desea evidencia de que las puntuaciones más altas en la prueba significan un mejor rendimiento laboral. Hay múltiples formas en las que podemos obtener esta evidencia.

Tipos de validez en la evaluación

1. Validez relacionada con el criterio requiere que una prueba demuestre una relación estadística directa entre los puntajes de la prueba y el desempeño laboral (como la representada por el punto azul en la imagen de arriba).
2. Validez relacionada con el contenido requiere que el contenido de la prueba abarque todas las áreas de la característica que está midiendo. Es decir; si le da a su candidato una prueba de personalidad, su contenido debe cubrir todas las áreas como Apertura, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo.
3. Validez relacionada con el constructo: Supongamos que ha estado utilizando una evaluación de empleo durante bastante tiempo y ha tomado muchas buenas decisiones de contratación. Esto es prueba suficiente de que la prueba es válida. En pocas palabras, si hay suficiente evidencia fáctica de que la prueba funciona, debe ser válida.

Importancia de la validez

La validez es una indicación directa de la utilidad de una prueba. Recuerde, la fiabilidad le dice qué tan precisos son los puntajes, pero la validez da significado a estos puntajes. Sin esto, no hay forma de correlacionar los puntajes de la prueba de su candidato con su desempeño laboral.

Interpretación de la validez

Similar a la fiabilidad, para interpretar la validez, existe un coeficiente de validez. Típicamente, cuando considera una sola prueba, se sabe que un valor de coeficiente superior a 0,35 es muy beneficioso.

¿Cómo se aplican la fiabilidad y la validez a las pruebas?

Aplicar estas dos propiedades para evaluar la utilidad de las pruebas debe ser la conclusión clave de esta publicación. Imagínese jugando a los dardos. El objetivo es simple, dar en el centro del tablero. Esto es similar a lo que está tratando de lograr con una prueba previa al empleo: quiere que la prueba haga una cosa, y quiere que se haga bien. Consideremos los tres escenarios posibles:

No fiable, no válido:

Lamento decirlo, ha tenido un juego terrible. No solo sus lanzamientos están fuera de objetivo, sino que ninguno de ellos impacta consistentemente en ningún punto del tablero. De manera similar, las pruebas que no son ni válidas ni fiables no tienen resultados consistentes, ni tienen ninguna relación entre la puntuación de la prueba y el rendimiento laboral.

Fiable, pero no válido:

Tuviste un mejor juego que antes ya que lograste acertar cerca del objetivo consistentemente, pero aún no estás dando en el blanco. Con pruebas confiables, los resultados son consistentes, pero sin validez en la prueba, la relación con el desempeño laboral no existe.

Confiable y Válido:

Este es el desempeño que quieres tener en cada juego. Constantemente aciertas en el objetivo (o cerca de él). En este escenario, los resultados de las pruebas son consistentes, y los resultados se relacionan perfectamente con el trabajo del candidato. Las puntuaciones más altas implican un mejor desempeño laboral, lo que hace que la selección de candidatos sea un paseo por el parque.

En una Nota Final

Aquí en Adaface nos enfocamos en pruebas objetivas, pruebas técnicas que evalúan las habilidades técnicas reales utilizadas en el trabajo y pruebas psicométricas, que la investigación demuestra que tienen la mayor correlación con el desempeño laboral.

¿Quieres saber más sobre las diversas pruebas que puedes incorporar en tu organización para ayudar con tus necesidades de contratación? Consulta nuestra biblioteca de evaluaciones previas al empleo.