Sesgos Inconscientes en la Contratación: Cómo Reducir el Sesgo en el Proceso de Contratación

En los últimos años, la conversación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo ha ganado mucha precedencia, y por una buena razón. Hoy en día, una organización típica opera como una red de equipos distribuidos globalmente y prospera gracias al diálogo abierto y a los estilos de trabajo inclusivos.

La diversidad se considera una estrategia integral para mejorar el compromiso de los empleados, impulsar un mayor rendimiento y aumentar el valor general de la marca. Desafortunadamente, las personas de color todavía enfrentan vastas disparidades, especialmente en lo que respecta a la contratación.

Verá, la mente toma decisiones intuitivamente, incluso antes de que nos demos cuenta. Si bien nos gusta pensar que los argumentos lógicos impulsan nuestra toma de decisiones, una actividad inconsciente dentro de nuestra mente afecta nuestros juicios. Y esto también sucede durante las decisiones de contratación.

¿Qué es el sesgo inconsciente en la contratación?

Ocurre cuando un reclutador forma una impresión de un candidato simplemente al evaluarlo (por ejemplo, al examinar su perfil de LinkedIn, escanear un currículum o leer una carta de presentación) incluso antes de que haya comenzado el proceso de entrevista.

Típicamente, esta impresión se basa en una acción intuitiva de la mente, impulsada por criterios que no son necesariamente relevantes para los requisitos del trabajo, como cómo suena su nombre, su etnia o de dónde es.

Este tipo de sesgo inconsciente surge de las experiencias personales de los reclutadores y de lo que creen saber sobre la gente (es decir, estereotipos). Por ejemplo, a veces, podrían preferir a los candidatos que parecen más propensos a encajar socialmente en el equipo.

Ya sea que el sesgo sea inconsciente o consciente, impacta negativamente en el entorno laboral. Muestra a la empresa bajo una mala luz.

Según un informe de Deloitte, el 84% de los empleados cree que dicho sesgo dificulta su felicidad y confianza en el trabajo, y el 68% es testigo de una disminución de la productividad general. Por eso es necesario poner fin a todo tipo de sesgos inconscientes.

3 beneficios de reducir el sesgo implícito en la contratación

El sesgo inconsciente debe combatirse en las etapas iniciales de selección de talentos y de entrevistas.

1. Los equipos diversos son más inteligentes y más innovadores. Casi la mitad de los ingresos de las organizaciones con grupos más diversos proviene de la innovación.

2. Las organizaciones diversas tienden a tener un mejor rendimiento, ya que son más propensas a obtener rendimientos financieros por encima de la media del sector.

3. La diversidad facilita la contratación, ya que el 66,67% de los solicitantes de empleo utiliza la diversidad para evaluar empresas y ofertas de trabajo. Además, los millennials valoran mucho la diversidad en el lugar de trabajo.

8 maneras de implementar prácticas de contratación de diversidad en tu lugar de trabajo

Tener un proceso de contratación genuinamente imparcial es un desafío, pero no imposible. Las empresas deben repensar activamente cada paso del proceso de contratación para eliminar posibles sesgos y realizar los ajustes necesarios.

Parte de esto se puede lograr a través de la tecnología, y otros exigen métodos de selección más innovadores. Aquí te explicamos cómo reducir el sesgo en el proceso de contratación:

1. Elimina el lenguaje sesgado de las descripciones de los puestos

Las descripciones de los puestos juegan un papel esencial en la contratación y, a menudo, brindan una vista previa de la cultura de la empresa. El uso incluso de las palabras más sutiles en el texto puede tener un impacto sustancial en el grupo de solicitantes.

Por ejemplo, es menos probable que las candidatas se postulen a trabajos cuya descripción incluya palabras masculinas como "competitivo", "activo" o "determinado". Tales palabras las obligan a creer que no pertenecen al entorno laboral.

Alternativamente, palabras como "colaborativo" y "cooperativo" tienden a atraer más solicitudes de mujeres que de hombres. Pero los candidatos masculinos no se postularían a trabajos con descripciones de trabajo "femeninas" como "honesto" o "interpersonal".

Puedes eliminar esas palabras y reemplazarlas con algo más neutral o intentar equilibrar el uso del mismo número de descriptores o verbos de género para reducir el sesgo racial en la contratación.

Además, existen herramientas como Textio y Gender Decoder, que identifican el lenguaje con sesgo de género en las ofertas de empleo. Todo lo que tienes que hacer es subir la descripción de tu puesto y recibir sugerencias para optimizar el texto.

2. Explora nuevas fuentes para reclutar talento

La búsqueda de talento de calidad se realiza en las redes sociales, a través de búsquedas booleanas, bolsas de trabajo e incluso métodos tradicionales como la contratación en campus y las referencias de empleados pasados y actuales.

Por ejemplo, como parte de su programa de diversidad internacional, Google se asocia con HBCUs para ofrecer a los estudiantes negros patrocinios, pasantías y otros programas de capacitación.

Alternativamente, la divulgación comunitaria puede brindar a las organizaciones acceso a mujeres, grupos étnicos o raciales, veteranos o personas con discapacidades a nivel de base. Puede llevar a cabo un programa de RSE o ejecutar programas de tutoría para conectar con la comunidad.

Patrocinar a ciertos grupos, ya sea en apoyo de un evento en particular o como patrocinador general, es fundamental para abrir la puerta a muchas oportunidades de oratoria, marketing y otros tipos de divulgación a diversos grupos.

Cuando se limita a algunas opciones de abastecimiento selectas, las opciones de sus solicitantes se volverán obsoletas. Por eso es mejor ampliar la perspectiva a través de la cual busca talento.

3. Reestructurar su sistema de referencias de empleados

Las referencias son una fuente popular de reclutamiento que ayuda al equipo de adquisición de talento a contratar candidatos dentro de las redes de los empleados. Un programa de referencias acelera el proceso de abastecimiento y minimiza el costo por contratación.

La investigación muestra que el 74% de los empleadores utilizan esta estrategia para infundir sangre nueva en la empresa. Más importante aún, las referencias tienen un mejor desempeño y retienen más tiempo, pero son muy susceptibles a los sesgos inconscientes porque tienden a ser de una demografía similar a la del remitente.

Según un informe de PayScale, es menos probable que las solicitantes femeninas y de minorías reciban una recomendación que sus homólogos varones blancos. Por lo tanto, diversifique cuando obtenga sus referencias.

Considere pagar más a los solicitantes que actualmente están subrepresentados en su fuerza laboral. Intel gasta el doble en referencias diversas. Pinterest también anima a los empleados no representados a recomendar nuevos candidatos a la empresa.

4. Introduzca solicitudes ciegas para promover prácticas de contratación equitativas

Este es un paso que muchas empresas han comenzado a tomar para reducir el sesgo implícito en la contratación. Las solicitudes ciegas implican la eliminación de todos los datos personales, como información de contacto, fotografías y cualquier cosa que pueda formar un pensamiento estereotipado en la mente del reclutador al evaluar un currículum.

La investigación muestra que es 28% más improbable que los solicitantes con nombres que suenan extranjeros reciban una llamada. La Alianza Americana de Museos (AAM) experimentó con la contratación a ciegas, reemplazando los nombres con números o currículums. Debido a esto, terminaron invitando a más candidatos diversos a sus entrevistas.

Los currículums ciegos permiten al reclutador decidir si el solicitante tiene las habilidades o la experiencia suficientes para calificar para la siguiente etapa del proceso de contratación, sin formar ningún sesgo sobre su raza o género.

Otra forma de eliminar por completo el sesgo implícito en la contratación es eliminando los currículums del proceso de solicitud. Las pruebas de evaluación de habilidades miden objetivamente la aptitud relevante para el trabajo de cada candidato.

Por lo tanto, cree pruebas personalizadas que imiten los desafíos del trabajo en sí para los posibles empleados. Contrate según el desempeño en la prueba, independientemente de lo que diga su currículum. Esto nos lleva al siguiente punto.

5. Implemente evaluaciones de habilidades para combatir el sesgo

Las evaluaciones previas al empleo crean evaluaciones más justas de los candidatos y reducen los efectos del sesgo inconsciente. Pueden ayudar a los reclutadores a criticar a los candidatos en función de criterios relevantes para el trabajo en lugar de juzgarlos en función del género, la edad, la apariencia e incluso la personalidad.

Tienen más control sobre la entrada y, por lo tanto, pueden estar seguros de que los resultados también son confiables. Utilice Adaface para identificar a personas altamente capacitadas y talentosas que, de otro modo, podrían haber sido pasadas por alto debido a la falta de un certificado educativo o algún factor racial.

Puede realizar pruebas específicas para el puesto de trabajo, pruebas de aptitud y pruebas psicométricas para contratar a candidatos con las mejores habilidades laborales, habilidades cognitivas y rasgos de personalidad. Adaface permite a las empresas crear evaluaciones a medida para realizar la contratación correcta en el menor tiempo posible.

6. No proporcione una banda salarial

Los salarios son un excelente motivador para un cambio de trabajo. De hecho, 2/3 de los solicitantes de empleo querían ver el rango salarial en las descripciones de los puestos de trabajo. Sin embargo, ser transparente al respecto puede aumentar el sesgo durante las negociaciones salariales.

Esto se debe a que es más probable que las mujeres y las minorías sean víctimas de los prejuicios de género en la contratación, lo que crea una desigualdad salarial. Por lo tanto, los salarios deben determinarse en función del puesto de trabajo actual, las habilidades y la experiencia requeridas, y las expectativas de los candidatos.

Además, no preguntar sobre el historial salarial ayuda a las mujeres, las personas de color y las personas con discapacidades a cerrar la brecha salarial. No es de extrañar que varios estados de EE. UU. hayan hecho que sea ilegal preguntar sobre el historial salarial de un candidato.

7. Combinar entrevistas estructuradas y no estructuradas

Un sesgo implícito en la contratación también puede ocurrir durante las entrevistas, y puede reducirlo siendo más intencional con las preguntas que hace. Por ejemplo, si bien las preguntas estructuradas se les hacen a todos los candidatos, las preguntas no estructuradas se sienten más personales para el individuo.

Si una entrevista es demasiado estructurada, dificulta la experiencia del candidato. Si es demasiado desestructurada, el sesgo inconsciente puede aparecer, lo que hace que la entrevista contrate a aquellos con quienes se sienten cómodos pasando tiempo.

Una combinación equilibrada de ambos puede ayudar mejor a determinar la idoneidad de cada candidato para el trabajo y disminuir el sesgo inconsciente en las entrevistas.

Además, haga que más partes interesadas de diversos orígenes entrevisten al candidato. De esa manera, obtendrá una variedad de opiniones sobre la persona.

Si la mayoría da una retroalimentación positiva, contrate a ese candidato. De hecho, Intel reúne paneles de diversidad para reducir el sesgo inconsciente. Cada comité de contratación debe tener dos mujeres y minorías subrepresentadas. Al hacerlo, pudieron mejorar la diversidad en un 15% en solo dos años.

De manera similar, para aumentar el número de mujeres para llegar a la parte superior del embudo, Airbnb modificó su proceso de entrevista y comenzó a exigir que empleadas seleccionadas fueran parte de la mitad del panel de entrevistas para las candidatas femeninas.

Los pasos ayudaron a Airbnb a reducir considerablemente el sesgo de género en la contratación. Aumentaron el número de científicas de datos en el equipo del 15% al 30%.

Apple también se toma en serio los sesgos raciales en la contratación. En 2020, contrataron un 64% más de empleados de minorías y cubrieron el 43% de los puestos de liderazgo vacantes en EE. UU. con candidatos subrepresentados, disminuyendo así los sesgos inconscientes en las entrevistas.

8. Capacite a su personal de RRHH

La capacitación sobre sesgos inconscientes tiene como objetivo ayudar a los empleados de RRHH a identificar y comprender los sesgos que todos albergamos. La intención más profunda es contratar sin discriminación y no actuar según ningún sesgo cuando surjan. Las empresas suelen implementar este tipo de capacitación para:

• Aumentar la diversidad y la inclusión
• Reducir el racismo en el lugar de trabajo
• Reducir las acciones y comportamientos discriminatorios

Aunque la evidencia ha demostrado que este tipo de capacitación es ineficaz para lograr un cambio de comportamiento duradero, aumenta efectivamente la conciencia sobre los sesgos. Y si logras un mínimo cambio en la forma de pensar de tu equipo de RRHH, puedes esperar tener una fuerza laboral diversa.

No existe un formato estándar para la capacitación sobre sesgos inconscientes. Podrías incorporar talleres en grupos pequeños que puedan durar días o ejecutar una serie de diapositivas de PowerPoint narradas para una gran audiencia en días seleccionados durante el año.

La Escuela de Negocios de Harvard lideró una vez un riguroso ensayo para sus estudiantes con el fin de educarlos sobre los estereotipos sexistas y sus consecuencias, y las encuestas sugieren que sí cambió algunas actitudes. Hubo un mayor reconocimiento de sus propios sesgos después del taller.

Por eso, a pesar de la naturaleza limitante de la capacitación, se sugiere que las empresas las incorporen en sus operaciones regulares.

Además, deben tomar medidas concretas para reducir los comportamientos reales que son problemáticos en el lugar de trabajo. Es necesario revisar y actualizar las políticas que podrían resultar en cualquier sesgo racial o de género en la contratación.

En resumen: Reducir los sesgos inconscientes es bueno para los negocios.

Reducir cualquier tipo de sesgo inconsciente en el lugar de trabajo es fundamental. Su empresa atrae a candidatos laborales de mayor calidad que, al ser contratados, mejoran la productividad general y elevan la cultura de la empresa. Esto se debe a que pone a cada empleado en un plano igualitario.

Un entorno de trabajo diverso e inclusivo también conduce a una mayor tasa de retención, lo que le ahorra a su empresa mucho dinero a largo plazo. Por lo tanto, si sus procesos de contratación tradicionales necesitan ser renovados proactivamente, debe hacerlo.

Reducir los sesgos inconscientes y promover prácticas de contratación equitativas requiere el compromiso de todos en su organización. Sin embargo, con cambios en las políticas de la empresa, los procesos de contratación y talleres frecuentes, puede habilitar un entorno diverso.

Confíe en los datos para eliminar la mayoría de las emociones o pensamientos que pueden contaminar el proceso de selección de un candidato laboral. Obtenga una visión objetiva de los solicitantes con evaluaciones previas al empleo y realice contrataciones correctas en consecuencia.