Cómo el ghosting por parte del reclutador daña la imagen de tu empresa

Casi todo el mundo se siente estresado en el trabajo y se ve obligado a priorizar a diario. A medida que se hacen malabarismos y se equilibran múltiples tareas, las más urgentes, o las más importantes, suelen ser las primeras en ser abordadas. En este acto de equilibrio, las tareas aparentemente menos críticas a menudo se quedan a un lado. Desafortunadamente, algunas de las tareas aparentemente menos importantes podrían tener un impacto duradero.

Mantener una comunicación constante con los candidatos y cerrar las conversaciones de forma limpia con los candidatos no seleccionados es una de esas tareas aparentemente poco gratificantes. Pero no hacerlo podría erosionar el valor de la marca organizacional a largo plazo.

Fascinantemente denominado ghosting de reclutadores, este fenómeno de que los reclutadores dejen repentinamente de comunicarse ha afectado a los candidatos de todo el mundo durante años.

¿Por qué el ghosting es tan frecuente?

El ghosting de reclutadores podría ocurrir cuando una organización, a menudo representada por recursos humanos (RR. HH.), se queda repentinamente en silencio durante el proceso de contratación. Puede ocurrir después de una simple interacción inicial, cuando un reclutador se queda en silencio porque el candidato no es adecuado. Puede suceder, en casos más extremos, después de varias rondas de entrevistas, cuando el reclutador decide contratar a otra persona.

Cualquiera que sea el alcance de la interacción, a ningún solicitante de empleo le gusta ser ghosteado. Pero ha existido durante años. Se cree ampliamente que los posibles empleadores tienen mayor control en la relación solicitante-empleador, y que estos últimos podrían dejar caer la pelota con los candidatos, sin mayores repercusiones.

Si bien sigue siendo cierto que hay menos empleos que individuos que los buscan, ya no es cierto que las organizaciones no se vean afectadas por su insensibilidad. El ghosting refleja negativamente en las empresas de contratación; las hace parecer desorganizadas, poco profesionales y carentes de cortesía y buenos modales básicos. Si bien los reclutadores individuales pueden no verlo así, esta impresión daña duraderamente la capacidad de su organización para contratar al talento adecuado.

¿Cómo afecta el ghosting a una organización?

Si bien el efecto del ghosting puede no ser inmediatamente evidente, podría disminuir potencialmente la forma en que una organización es percibida en el mundo, especialmente como empleador. Dada la profunda conexión de Internet en el mundo actual, el tiempo necesario para que una imagen negativa se propague es mucho menor que en el pasado. Tampoco hay una forma fácil de borrar la buena voluntad negativa generada por los candidatos que han tenido una experiencia desagradable durante la contratación. Algunos de los principales aspectos impactados por el ghosting se enumeran a continuación:

Desconfianza del candidato

Si bien los productos y servicios de una empresa pueden definirla para el mundo en general; para un reclutador, es la imagen de la empresa como empleador y sus empleados existentes lo que es más crítico. Cualquier persona que busque unirse a una organización consideraría estos dos aspectos por encima de todo. Y un reclutador que no responde es el peor temor de cada candidato: los deja en una posición de indefensión y falta de claridad, lo cual está lejos de ser un rasgo alentador sobre un futuro empleador. Es importante que los candidatos estén al tanto de su estado en el proceso de reclutamiento. La ausencia de una comunicación clara podría cambiar la forma en que un candidato ve a la organización de reclutamiento y puede afectar incluso la decisión de considerar continuar con un proceso de reclutamiento con un canal de comunicación deficiente.

La mala reputación se propaga

La gente habla. A menudo, los candidatos también están bien conectados entre sí, lo que significa que es probable que compartan sus experiencias y discutan sus impresiones sobre una organización. Si bien la intensidad de las reservas de un candidato hacia la organización reclutadora puede variar, se espera que el candidato no solo deduzca que los reclutadores son malos gerentes, sino que también corra la voz basándose en su experiencia. Incluso si no hay una conexión física, los solicitantes de empleo confían cada vez más en los portales en línea para publicar y buscar reseñas sobre las organizaciones. Las reseñas negativas afectarán el tipo de futuros solicitantes que obtendrá una organización, y el grupo de talentos de alto rendimiento probablemente se abstendrá si una organización tiene reseñas consistentemente malas.

Al igual que una marca para marketing, la marca de recursos humanos también puede erosionarse en base a publicidad constantemente mala. Una impresión negativa sobre una organización será un elemento disuasorio duradero que podría impactar su contratación a largo plazo. Y todo esto es completamente evitable y se puede abordar fácilmente.

Afecta negativamente las relaciones

La contratación a menudo depende de establecer confianza y relaciones rápidamente. Muchos candidatos aceptan o rechazan ofertas de trabajo en función de la solidez de la relación que perciben con los reclutadores. Por separado, es útil recordar aquí que no todos los planes de contratación salen como se esperaba; y no es raro reconsiderar a un candidato que anteriormente se consideró no apto.

Llamar a un candidato al que se le hizo ghosting pone al reclutador en una desventaja inmediata. Además, un hecho fácil de pasar por alto es que, si bien los reclutadores pueden olvidar a las personas a las que hicieron ghosting, debido sin duda al volumen de contrataciones con las que tratan, los solicitantes de empleo rara vez olvidan las organizaciones que les hicieron ghosting. Este pecado del pasado, por lo tanto, se convierte en el punto de partida del nuevo compromiso.

Incluso si el candidato interactúa con un reclutador que le hizo ghosting una vez, sin duda verá el proceso de contratación de la organización con cierta aprensión, lo que se traducirá en su enfoque hacia el empleador incluso si la contratación concluye.

Mantener un buen perfil de la empresa es particularmente crítico en las industrias que contratan para habilidades especializadas. Dada la pequeña cantidad de solicitantes que estas organizaciones tienen para elegir en primer lugar, antagonizar al grupo de talentos debido a la indiferencia está entre las peores prácticas comerciales.

Riesgo de parecer desactualizado

Las organizaciones siempre han tenido que mantenerse al día y salvaguardar su reputación para atraer al talento adecuado. Al igual que todo lo demás, incluso la contratación no seguirá siendo la misma después del COVID-19. Existe un mayor enfoque en asegurar el bienestar de las personas, tanto físico como mental. Aunque la mayoría de las políticas de bienestar de las organizaciones están internamente enfocadas hacia sus empleados, la forma en que se trata a los solicitantes podría emerger gradualmente como un paradigma para evaluar la profesionalidad de una organización.

Ser profesional al mantener abierto el canal de comunicación con los candidatos a un puesto de trabajo, o cerrarlo según corresponda en lugar de dejarlo desatendido, probablemente se convertirá en un factor para diferenciar las empresas groseras de las cultas.

El ghosting de los reclutadores normaliza el ghosting de los candidatos

Después de años de ser tratados sin piedad por los empleadores, está surgiendo una nueva tendencia. Los posibles empleados ahora se ausentan de las entrevistas, o incluso no se presentan en la fecha acordada de incorporación. Todavía es una tendencia emergente, pero es algo que los reclutadores deben tener en cuenta cuando se vuelven invisibles para los candidatos. Es más probable que un candidato que una vez fue ghosteado encuentre normal, incluso aceptable, ghostear a un empleador.

Una forma definitiva de frenar esta tendencia en su inicio es mejorar la comunicación y mantener una relación honesta con los candidatos, lo que probablemente garantizará que la comunicación del candidato también se mantenga fuerte.

¿Cómo se puede evitar?

Los reclutadores suelen ser un grupo de personas con mucho trabajo y rara vez agradecidas. A veces hay un número irrazonable de solicitantes, o siempre hay alguna otra tarea más importante que terminar. Probablemente, el candidato perfecto para un puesto ya ha sido entrevistado, y el reclutador tiene que persuadirlo para que se una a la organización. Dada el estrés implacable en los trabajos centrados en las personas, es tentador, tal vez incluso necesario a veces, seleccionar lo que es necesario y dejar el resto.

Porque es tan fácil ignorarlo es probablemente una razón para prestar más atención para evitar la desaparición de candidatos.

Como reclutadores, es fácil olvidar que los candidatos están evaluando un cambio de carrera, y una entrevista no es solo 'otro día en la oficina' para ellos. Los solicitantes de empleo siempre querrán una actualización. Mantener eso en perspectiva resaltaría lo imperativo que es mantener la comunicación con un candidato, que depende de la empresa de reclutamiento para obtener una actualización sobre sus carreras.

Hay formas sencillas de evitar la desaparición de los reclutadores, que se pueden elegir, en función del tamaño y el nivel de integración técnica dentro de una organización:

• Correo electrónico automático gestionado por ATS: Un correo electrónico automatizado estándar, fácilmente gestionado por un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS), que explica que la candidatura de una persona está en espera, o ha sido rechazada, o está avanzando, es probablemente la forma más educada de crear y cerrar limpiamente los canales de comunicación. Escribir un correo electrónico proporcionando una actualización no es difícil. Lleva unos minutos, quizás incluso una hora, pero eso es todo lo que se necesita. Es realmente difícil explicar no proporcionar el informe básico de progreso o cierre a los candidatos, sin reflejar mal en la organización.
• Tiempo semanal asignado para responder a los candidatos: Si un correo electrónico automatizado no es práctico por alguna razón, el reclutador podría reservar algo de tiempo del día o de la semana para enviar actualizaciones a los solicitantes. Esta práctica elimina lo poco práctico de tener que responder inmediatamente; y permite al reclutador abordar esta tarea, a menudo considerada menos crítica, de forma regular.
• Integración de anti-ghosting y capacidad de respuesta en la cultura de trabajo: Las organizaciones en su conjunto son conscientes de que la formación y el establecimiento de políticas y prácticas es importante porque elimina la incertidumbre derivada de los estados de ánimo y las preferencias de comportamiento individuales. Las políticas anti-ghosting aún no existen en la mayoría de las empresas. Tener una política clara sobre cómo responder a los solicitantes de empleo eliminará el espectro del ghosting y garantizará que los candidatos sean tratados con respeto y empatía como una práctica estándar.

Conclusión

En conclusión, es hora de abordar el ghosting por parte de los reclutadores, lo cual afecta a ambas partes involucradas en el proceso de contratación. Si bien a un solicitante de empleo se le niega el cierre de una solicitud que podría impulsar su carrera, las organizaciones dañan su propia imagen en el proceso. El ghosting es fácil de abordar y remediar. Se necesita compromiso para comunicarse eficazmente por parte de los empleadores para realizar un cambio sistémico. Hay múltiples herramientas, como ATS, que podrían implementarse para abordar este paso simple, pero crucial, en el proceso de contratación.