¿Qué es el test de 16 personalidades?

Las pruebas de personalidad se han convertido en una herramienta popular en el proceso de contratación, y el 76% de las empresas las utilizan para evaluar a los candidatos. La prueba 16 Personalidades, en particular, ha ganado una tracción significativa, con más de 17 millones de personas que han realizado la evaluación. Sin embargo, la precisión y la efectividad de esta prueba en la contratación siguen siendo un tema de debate. En esta guía completa, exploraremos la prueba 16 Personalidades desde la perspectiva de un profesional de adquisición de talento.

La prueba 16 Personalidades, basada en el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI), es particularmente popular, con un 89% de las empresas de Fortune 100 que incorporan alguna forma de evaluación de personalidad en sus prácticas de contratación. Las investigaciones demuestran que las pruebas de personalidad pueden predecir el rendimiento laboral con una tasa de precisión del 86% y la efectividad del trabajo en equipo con una tasa de precisión del 90%.

La prueba 16 Personalidades: Una inmersión más profunda

La prueba 16 Personalidades, basada en el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI), categoriza a las personas en uno de los 16 tipos de personalidad distintos. Estos tipos están determinados por las preferencias de un individuo en cuatro áreas clave:

1. Introversión (I) vs. Extroversión (E): Esta dimensión evalúa cómo las personas recargan su energía, ya sea a través de la soledad o de las interacciones sociales. Los introvertidos tienden a ser más reservados e introspectivos, mientras que los extrovertidos prosperan con la estimulación externa y la interacción con los demás. 2. Sensorial (S) vs. Intuición (N): Este aspecto evalúa cómo los candidatos perciben la información. Los tipos sensoriales se centran en detalles y hechos concretos, mientras que los tipos intuitivos están más interesados en patrones, significados y posibilidades. 3. Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F): Esta área revela cómo las personas toman decisiones. Los tipos de pensamiento priorizan la lógica y los criterios objetivos, mientras que los tipos de sentimiento basan sus decisiones en valores personales y emociones. 4. Juicio (J) vs. Percepción (P): Esta dimensión refleja cómo las personas abordan la estructura y la flexibilidad en sus vidas. Los tipos de juicio prefieren la planificación y la organización, mientras que los tipos de percepción son más espontáneos y adaptables.

Al combinar las preferencias individuales en estas cuatro áreas, la prueba genera un tipo de personalidad de cuatro letras, como INTJ (Introvertido, Intuitivo, Pensante, Juicioso) o ESFP (Extrovertido, Sensorial, Sentimental, Perceptivo). Cada uno de los 16 tipos de personalidad tiene sus propias características, fortalezas y posibles debilidades.

Por ejemplo, el tipo de personalidad INTJ, también conocido como "Arquitecto", se caracteriza por ser estratégico, independiente y decidido. Sus fortalezas incluyen altos estándares, pensamiento visionario y habilidades analíticas. Por otro lado, el tipo de personalidad ESFP, o "Animador", es conocido por ser entusiasta, divertido y sociable, con fortalezas en energía, creatividad y habilidades sociales.

Comprender los matices de cada tipo de personalidad puede proporcionar información valiosa sobre cómo los individuos se comunican, trabajan y toman decisiones en el lugar de trabajo. Este conocimiento puede ser particularmente útil para profesionales de adquisición de talento que buscan construir equipos de alto rendimiento e identificar candidatos que probablemente prosperen en roles específicos.

Los 16 tipos de personalidad

Aquí hay una lista de los 16 tipos de personalidad con sus apodos más comunes:

Analistas

• INTJ - El Arquitecto
• INTP - El Pensador
• ENTJ - El Comandante
• ENTP - El Debatiente

Diplomáticos

• INFJ - El Consejero
• INFP - El Sanador
• ENFJ - El Dador
• ENFP - El Activista

Centinelas

• ISTJ - El Inspector
• ISFJ - El Defensor
• ESTJ - El Supervisor
• ESFJ - El Proveedor

Exploradores

• ISTP - El Artesano
• ISFP - El Aventurero
• ESTP - El Persuasor
• ESFP - El Animador

Beneficios de la prueba de las 16 Personalidades en la contratación

1. Mejor comprensión de los candidatos: La prueba proporciona información sobre los estilos de comunicación, las preferencias laborales y los procesos de toma de decisiones de los candidatos, lo que puede ser invaluable en la dinámica del equipo.
2. Mejor ajuste al puesto: La investigación indica que ciertos tipos de personalidad, como ESTJ y ENTJ, son frecuentes entre los gerentes exitosos. Comprender estas correlaciones puede ayudar a identificar a los candidatos que tienen más probabilidades de prosperar en roles específicos.
3. Alineación cultural: La prueba puede ayudar a evaluar qué tan bien se alinean los candidatos con la cultura de su organización. Un fuerte ajuste cultural puede conducir a una mayor participación y retención de los empleados, con estudios que muestran un 42% de aumento en la retención después de implementar evaluaciones de personalidad.
4. Dinámica de equipo facilitada: Al comprender los tipos de personalidad dentro de un equipo, las organizaciones pueden fomentar una mejor colaboración y comunicación. Por ejemplo, el 70% de los empleados cree que las pruebas de personalidad les han ayudado a comprender mejor a sus colegas.

Limitaciones de la Prueba de 16 Personalidades

La efectividad de estas pruebas no está exenta de controversia. Si bien muchos gerentes de contratación abogan por su uso, otros cuestionan su poder predictivo, comparándolas con la astrología en términos de fiabilidad. De hecho, las investigaciones muestran que el 30%-50% de los solicitantes de empleo pueden proporcionar respuestas engañosas en las evaluaciones de personalidad, lo que genera preocupaciones sobre su validez.

1. Sesgo de autoinforme: Muchas pruebas de personalidad se basan en datos autoinformados, lo que puede generar imprecisiones. Los candidatos pueden presentar una versión idealizada de sí mismos, sesgando los resultados.
2. Posibilidad de mala interpretación: Los tipos de personalidad no tienen en cuenta los comportamientos situacionales. El hecho de que un candidato se identifique como afable no significa que se comportará de esa manera bajo estrés o durante un conflicto.
3. Énfasis excesivo en la personalidad: Depender únicamente de las evaluaciones de personalidad puede llevar a pasar por alto habilidades y experiencias esenciales. Si bien la personalidad es importante, no debería ser el único factor en las decisiones de contratación.
4. Riesgos legales: Algunas pruebas de personalidad pueden discriminar inadvertidamente a ciertos grupos, lo que puede generar desafíos legales. Los empleadores deben asegurarse de que sus evaluaciones cumplan con las regulaciones, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

¿Cómo usar el test de 16 personalidades en la contratación?

El test de 16 personalidades puede ser una herramienta valiosa en el proceso de contratación, ofreciendo información sobre los rasgos, motivaciones y preferencias de los candidatos. Sin embargo, es importante reconocer que esta prueba no debe servir como la única base para las decisiones de contratación. Aquí hay consideraciones clave para usar eficazmente el test de 16 personalidades en la contratación:

1. Usar como parte de un enfoque de múltiples medidas

El test de 16 personalidades debe ser un componente de una estrategia de evaluación más amplia. Combinarlo con otros métodos de evaluación, como evaluaciones de habilidades, pruebas de capacidad cognitiva y entrevistas de comportamiento, puede proporcionar una visión más completa de la idoneidad de un candidato para un puesto. Este enfoque de múltiples medidas permite una comprensión más profunda de cómo los candidatos se desempeñarán en funciones laborales específicas y se adaptarán a la dinámica del equipo.

2. Evitar la dependencia excesiva de los tipos de personalidad

Si bien la prueba de 16 Personalidades puede resaltar ciertos rasgos y preferencias, no debería ser el único factor en las decisiones de contratación. Los candidatos pueden poseer habilidades y experiencias que no se capturan por completo con su tipo de personalidad. Por ejemplo, un candidato identificado como introvertido puede sobresalir en un rol colaborativo a pesar de su preferencia por la soledad. Por lo tanto, es esencial considerar todo el perfil de un candidato, incluyendo su historial laboral, habilidades y ajuste cultural.

3. Utilizar los resultados de la prueba como puntos de partida para la discusión

Los conocimientos obtenidos de la prueba de 16 Personalidades pueden servir como valiosos puntos de partida para las conversaciones durante las entrevistas. En lugar de tomar decisiones basándose únicamente en los resultados de la prueba, úselos para guiar las discusiones sobre las fortalezas y debilidades autoevaluadas de los candidatos. Este enfoque permite a los candidatos compartir sus experiencias y proporcionar contexto a sus rasgos de personalidad, ayudándole a evaluar su ajuste para el puesto y el equipo.

4. Evitar la creación de estereotipos y sesgos

Si bien las pruebas de personalidad pueden proporcionar información valiosa, es crucial evitar la creación de estereotipos de los candidatos basándose en sus resultados. Los gerentes de contratación deben ser conscientes de sus sesgos y asegurarse de no hacer suposiciones sobre las habilidades o el ajuste de un candidato basándose únicamente en su tipo de personalidad. La capacitación sobre conciencia de sesgos puede ayudar a mitigar estos riesgos y promover un proceso de contratación más inclusivo.

5. Capacitar a los gerentes de contratación en la interpretación

Los gerentes de contratación y los tomadores de decisiones deben ser capacitados para interpretar con precisión los resultados de la prueba de 16 Personalidades. Esta capacitación puede ayudar a mitigar los sesgos y garantizar que la prueba se utilice de manera adecuada en el proceso de contratación. La comprensión de las limitaciones de la prueba puede evitar el énfasis excesivo en los tipos de personalidad y fomentar una evaluación más equilibrada de los candidatos.

6. Considerar los requisitos del puesto

Diferentes roles pueden requerir distintos niveles de alineación de la personalidad. Por ejemplo, los puestos que implican un trabajo en equipo extenso y la interacción con el cliente pueden beneficiarse de candidatos con rasgos extrovertidos, mientras que los roles que requieren una gran concentración y trabajo independiente pueden ser adecuados para individuos introvertidos. Adaptar el uso del test de 16 Personalidades a las demandas específicas de cada rol puede ayudar a identificar a los candidatos que probablemente prosperen en esos entornos.

7. Monitorear los sesgos

Sea consciente de los posibles sesgos que pueden surgir al utilizar pruebas de personalidad en la contratación. Algunos tipos de personalidad pueden ser favorecidos sobre otros, lo que lleva a prácticas discriminatorias. Revise regularmente sus procesos y resultados de contratación para asegurarse de que el uso del test de 16 Personalidades no perjudique inadvertidamente a ciertos grupos.

El test de 16 Personalidades ofrece información valiosa sobre las personalidades de los candidatos, lo que puede mejorar las decisiones de contratación y la dinámica del equipo. Sin embargo, es esencial abordar su uso con cuidado, combinándolo con otros métodos de evaluación y considerando el contexto más amplio de las habilidades y experiencias de cada candidato. Al implementar las mejores prácticas y ser conscientes de las limitaciones, los profesionales de adquisición de talento pueden aprovechar eficazmente las evaluaciones de personalidad para construir equipos de alto rendimiento que contribuyan al éxito organizacional.

Utilice Adaface para potenciar su proceso de contratación

Adaface ofrece una plataforma integral que permite a las organizaciones integrar sin problemas evaluaciones de personalidad como el test de los 16 tipos de personalidad en su proceso de contratación. Con Adaface, puede personalizar las evaluaciones para que se ajusten a roles específicos, asegurando que se evalúen los rasgos de personalidad más relevantes para el puesto. Además, Adaface proporciona informes y análisis detallados, lo que ayuda a los equipos de contratación a interpretar los resultados con precisión y tomar decisiones informadas. Al incorporar el test de los 16 tipos de personalidad a través de Adaface, las empresas pueden mejorar su comprensión de la adaptación del candidato, mejorar la dinámica del equipo y, en última instancia, tomar mejores decisiones de contratación.

Preguntas frecuentes

El test de los 16 tipos de personalidad, basado en el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI), es una evaluación psicológica que categoriza a las personas en uno de los 16 tipos de personalidad, proporcionando información sobre sus comportamientos, preferencias y estilos de trabajo.

El test de los 16 tipos de personalidad puede ayudar a los equipos de contratación a comprender el estilo de trabajo de un candidato, sus preferencias de comunicación y su posible adaptación dentro de un equipo o rol, lo que contribuye a decisiones de contratación más informadas.

El uso de pruebas de personalidad en la contratación es legal en muchas regiones, pero los empleadores deben asegurarse de que las pruebas se utilicen de manera ética, justa y de acuerdo con las leyes laborales locales.

Los beneficios incluyen obtener información sobre la potencial compatibilidad de un candidato con la dinámica del equipo, comprender su entorno de trabajo preferido e identificar fortalezas que se alinean con el puesto.

Si bien la prueba proporciona información valiosa sobre los rasgos de personalidad, no es un predictor directo del desempeño laboral. Debe utilizarse junto con otras herramientas de evaluación y entrevistas.

Los resultados deben considerarse como una pieza de la evaluación general, lo que ayuda a comprender el estilo de trabajo y la compatibilidad potencial de un candidato, pero no como una medida definitiva de sus habilidades o éxito futuro.

Los inconvenientes pueden incluir la excesiva dependencia de los resultados de la prueba, el posible sesgo si se utiliza incorrectamente y el riesgo de interpretación errónea de los rasgos de personalidad en relación con los requisitos del trabajo.

La prueba de 16 personalidades es una de las muchas herramientas disponibles. Es popular debido a su accesibilidad y amplia categorización, pero otras evaluaciones pueden ofrecer diferentes perspectivas o centrarse en rasgos específicos más relevantes para ciertos roles.

No, debería ser parte de una estrategia de evaluación más amplia que incluya entrevistas, evaluaciones de habilidades y otras herramientas relevantes para garantizar una comprensión completa del candidato.

Los empleadores deben asegurarse de que la prueba se administre de manera consistente, que los resultados sean interpretados por profesionales cualificados y que la prueba se utilice como parte de un enfoque holístico para la evaluación de candidatos.